销售团队全面薪酬激励管理实务技巧

课程背景：

绩效与薪酬，想说爱你不容易！

人力资源经理称绩效与薪酬为 “心中永远的痛”！

很多管理者说：绩效考核就是查漏补缺；薪酬就是“分粥”，就是论功行赏，更有人说绩效就是比效益，薪酬就是比贡献！

你觉得薪酬分配目标是什么？是公平、是激励、还是标杆……

  如果说销售薪酬管理的核心目标是提升组织和团队效能水平，没有卓越的薪酬管理体系设计，薪酬激励也会流于形式，但如果没有卓越的薪酬激励体系，绩效达成也变得困难重重，作为企业经营的重要环节销售团队，是企业经济效益源泉——销售薪酬激励涉及到企业的价值分配，直接影响全体员工和企业的切身利益，薪酬管理好的企业，能够找到企业与个人之间的利益平衡点，激励销售员工努力工作，管理不好的企业，将挫伤员工的积极性或增加企业成本压力，导致员工跳槽或企业竞争力下降。

     如何建设薪酬管理激励体系，如何全面系统地提升各级管理者的薪酬管理能力，如何设计既能够体现内部公平性，又能够具有外部竞争性的薪酬结构，如何利用薪酬管理激励员工，调动员工的工作积极性，防止员工流失；如何在不增加成本的基础上，使得员工和企业收益最大化，这些是本课程研究和解决的核心问题。

课程目标：

理解基于战略的薪酬管理设计与激励的理念。洞察销售团队激励的新趋势。

掌握基于销售战略的薪酬设计与成本分析技术，实现薪酬激励成本效益最佳化；

掌握科学薪酬设计的职位评价与薪酬调查方法，确保薪酬激励政策设计的适用性；

掌握灵活的薪酬结构设计与多样销售团队激励方法，确保薪酬激励动态发展，实现心随薪动。

课程时间：

1-2天  6小时/天

课程对象：

公司中高层管理人员；人力资源管理人员

课程方式：

讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具方法演练

复盘：销售薪酬激励的现状和问题探讨？？

第一部分   薪酬管理与团队激励理论

1. 与全面薪酬有关的几个基本概念

1、 报酬的概念及其分类

2、薪酬的概念及其构成

二、总薪酬的构成

1、基本薪酬

2、可变薪酬

3、间接薪酬

三、薪酬的功能

1、员工方面

2、企业方面

四、  薪酬管理及其所面临的挑战

1、薪酬管理的概念、难点及其重要决策

案例：IBM薪酬激励模型

1. 薪酬管理中的四大重要决策
2. 薪酬体系
3. 薪酬水平
4. 薪酬结构
5. 薪酬政策

五、新常态下的团队薪酬激励管理趋势

1、人力资本的激励原理

（1）弗鲁姆的愿力公式：

愿力=价值*概率*工具

（2）福格行为模型：

B=MAP：员工行为=动机*能力*刺激（管理提示）

（3）人力资本绩效价值

员工绩效=专业知识*业务能力*行为动机

2、团队不同阶段激励

1. 初创团队
2. 成长团队
3. 成熟团队
4. 变革团队

3、激励的需求阶段

1. 员工五层次需求理论——反思：从进入职场到退休人生的需求规律
2. 赫兹伯格双因素理论——反思：情绪价值大于物质价值。
3. 新时代六感驱动理论——反思：感觉-感知-记忆-习惯，习惯是如何养成的？

第二部分  战略性全面薪酬管理设计 

1. 企业战略与战略性薪酬管理

1、战略性薪酬管理的内涵

2、企业战略与薪酬战略的匹配

（1）公司战略和薪酬战略

（2）竞争战略与薪酬战略

二、从传统薪酬战略到全面报酬战略

1、传统薪酬战略的薪酬构成及问题

2、全面薪酬战略

3、全面激励模型

 案例：华为薪酬结构的战略决策选择

三、销售薪酬设计技术与成本分析

1. 销售薪酬设计技术

（1）个人价值（人力资本）

（2）岗位价值（岗位职责）

（3）贡献价值（绩效管理）

（4）三大价值的关系

 (5)价值分配与薪酬设计

1. 销售团队人力成本分析
2. 人力资源效率与价值
3. 人力成本的内涵与比例
4. 人力成本分析方法
5. 薪酬总额的预算分析

3、、如何有效降低薪酬成本

1、人力成本预算

（1）历史数据推算法 

（2）现状与未来推算法

（3）损益临界推算法 

（4）劳动分配率推算法

2、人力成本控制法

3、人力成本管控与薪酬设计

  分析  人均收入增长率、人均利润增长率、万元工资营业额、万元工资净利润、人均收入增长率，

问题探讨：业务方要做大激励，HR方要控制佣金点位，业务与HR怎么做到激励平衡？

4、销售薪酬等级设计技术

1. 薪酬等级设计及其比例
2.  薪酬等级设计
3. 工资等级设计步骤
4. 薪酬调整设计
5. 薪酬体系的实施建议

案例分析：销售佣金点位测算：各岗位年度目标激励、佣金点位测算的依据是什么？怎么做到合理性？

四、常见的薪酬激励模式

1、薪酬激励设计的三驾马车：

1. 薪酬策略：激励逻辑与驱动模型
2. 目标分解 ：绩效设计与考核方式
3. 管控模式： 计划制定与行动设计

2、团队激励的四个共同体

1. 国家共同体
2. 事业共同体
3. 情感共同体
4. 利益共同体

第三部分   薪酬调查与职位评价

案例：内部一致性的重要性

     不同组织薪酬结构的变化

     影响内部薪酬结构的因素

 一、职位薪酬体系

1. 职位薪酬体系的特点、
2. 实施条件
3. 操作流程

案例：华为如何解决不同职位销售的薪酬之间的公平性问题呢？

二、职位评价——对岗不对人

1、职位评价的主要步骤

2、职位评价方法

（1）排序法

（2）分类法

（3）要素计点法

（4）要素比较法

案例：美世公司开发的国际职位评价系统（IPE）

三、薪酬调查及薪酬外部竞争性

1、薪酬调查类型

2、员工薪酬满意度调查工作程序

3、外部市场薪酬调查目的

4、市场薪酬调查的实施程序

讨论：如何克服薪酬调查带来的偏差吗？

四、销售薪酬水平决策依据

1、影响企业薪酬水平决策的因素

2、企业全面薪酬水平政策的类型

1. 领先型
2. 追随型
3. 滞后型
4. 混合型
5. 权变型

第四部分   薪酬结构与激励设计技术

一、薪酬结构设计原则

（1）对内公平_岗位评价

（2）对外公平_薪酬调查

（3）对员工激励_薪资结构

（4）对成本节约_成本分析

一、薪酬结构设计模型

1. 薪酬结构的原理及其设计方法

1、薪酬结构的含义

2、薪酬结构的设计原则

3、薪酬结构设计的内容

案例：薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率

1. 薪酬等级级差的递增方式类型
2. 薪酬结构的设计步骤

三、五大结构——薪酬薪酬结构体系

1、组合薪资结构

2、能力薪资结构

3、岗位薪资结构

4、提成薪资结构

5、市场工资结构

案例：什么样的工资调整才能调动员工的积极性？

案例：美的集团多样性薪酬调整才能调动员工的积极性？

四、员工工资结构设计

1、以工作为导向的工资结构

2、以技能为导向的工资结构

3、以绩效为导向的工资结构

4、以价值为组合的工资结构

五、绩效工资与成就工资

1、绩效工资计划

2、成就工资的主要形式及其运作

1. 直接基准法
2. 绩效奖励方格图法
3. 综合绩效加薪矩阵法

3、特殊绩效薪酬

案例：KSF绩效薪酬的奖励形式包括哪些呢?

六、激励薪酬的设计与管理

1. 激励薪酬的分类结构
2. 个人激励薪酬计划
3. 以计件工资为基础的激励薪酬
4. 以计时工资为基础的激励计划

案例：美的月度/季度奖金的计算方法

1. 群体绩效薪酬计划
2. 群体绩效奖励计划的潜在缺点
3. 利润分享计划
4. 收益分享计划
5. 成功分享计划

案例：海尔的人单合一的竞赛激励计划

七、长期激励薪酬与激励计划

1、现股激励

2、期股激励

3、虚拟股票计划

案例：综合激励模型

八、员工福利激励管理

1、员工福利管理的发展趋势

2、员工福利的内容设计

3、弹性福利计划——自助式员工福利

4、员工福利的规划与职业生涯管理

九、他山之石——常见的企业激励模式

1、目标激励：目标绩效设计的六步法

2、标杆激励：标杆管理四步法：心理能量场-身体能量池

3、工作激励：工作价值塑造

4、培训激励：人才梯队学习地图

5、授权激励：

6、待遇激励：

7、精神激励

8、竞赛激励

9、关怀激励

10、民主激励

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