金牌面试官招聘与甄选技术工作坊方案

课程安排

面试官认证考核三阶段：

第一步骤：分三个层级组织面试官学习对应级别的认证课程内容，完成课程内容理论考核分数合格；满分100分，60分及格。

第二步骤：学习过程中设定面试官实操评价，人力资源部或各级干部形成评价小组进入课堂旁听课程，并使用面试官评价表进行现场打分。满分100分，80分合格。

第三步骤：课程学习完成后，各级面试官进行实操面试三次完成并提交总结报告。

认证分数=理论分数*30%+课堂评价分*30%+实操面试完成分*40%，认证分数综合分数在70分以上，获得对应级别认证资格证书。此流程不作为标准流程可调整。

课程总体时间，3天2夜，共计28 小时，以上模块时间仅供参考，具体以现场完成时间为准。

课程背景

百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在经营困难、业务萎缩的留住人才，如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本，确保企业度过寒冬，当然企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情后期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使面试官具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。　     

课程目标

• 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；
• 掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；
• 掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；
• 塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；
• 克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧；
• 克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；
• 熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。

课程产出

• 掌握岗位设计1套招聘需求识别的流程话术
• 现场小组产出1个招聘岗位对象的画像模板
• 小组模拟产出1套标准化的结构化面试题库
• 小组讨论产出1套科学精准的面试评价标准
• 小组共同设计1套规范化的结构化面试流程
• 选拔甄选培养1批技能过硬的结构化面试官

课程对象

   企业面试官；

课程时间:  

  3天2夜     6小时/天.

课程工具: 

• DISC识人技术
• 微动作识人法
• 心理投射技术
• 结构化面试
• 评价中心技术
• 人才测评技术

课程方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%，课堂双线并进，选拔学习两不误。

课程大纲：

导论：企业常青之树     

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、HR：传统与互联网招聘

第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌

1、寻找标杆模型之旅

2、标杆模型定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲 创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统人力资源职责

2、新经济下非人力资源部门的招聘职责

3、业务部门招聘职责对比分析

4、岗位模型标杆从何来

第三讲 建模-员工招聘甄选人才画像模型

一、候选人素质标准的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、岗位人才画像或胜任模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

• 模型再造
• 培训验证
• 评估分析

案例：人才画像构建地图

第四讲 觅道—企业招聘程序及招聘渠道

一、招聘渠道的选择技巧

1、企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

2、面试的基本程序分析

3、结构化面试的组织与实施

互动：现场模拟实战，提供一套结构化面试量表参考。

二、传统面试方法

三、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作

A、制定招聘需求计划

B、制定面试题库、甄选人才识别工具；

C、校园宣传资料的准备技巧

D、目标高校选择与联系的途径和技巧

（2）现场组织程序

A、组织宣讲会

B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧

C、首轮面试组织程序

D、二次面试甄选工具选择

E、签订三方就业协议书。

（3）校园招聘面试官的目标及注意事项

（4）校园招聘要注意事项。

四、新生代招聘技巧

讨论：您了解95后的世界吗？

1、95后的生存特点

1. 生存理念
2. 消费态度
3. 成长环境
4. 伪价值观
5. 新生代面试关注点
6. 文化
7. 技术
8. 物理环境
9. 找一段愉快的职业生涯体验
10. 安全感
11. 存在感
12. 参与感
13. 归属感
14. 成就感
15. 荣耀感

第五讲 对标—面试官基于胜任力的实战面试方法

一、招聘实务操作流程图解

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

• 如何参与笔试法
• 如何参与非结构化面试
• 如何参与结构化面试
• 情景模拟
• 公文框、无领导小组
• 评价中心技术

四、基于岗位胜任力结构化面试实战组织；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

1、设计面试分工和结构化面试问题

2、根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库

规划和控制面试时间

3、有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合

4、行为面试提问七种方法

如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

5、有效追问和识别真伪

根据候选人模糊不清的回答进行有效追问，获得真实具体完整的事例

 练习：有效追问

6、挖掘应聘者真实动机

如何询问和挖掘候选人的离职和入职动机，评判候选人的动机强弱以及稳定性

1. 面试时的倾听和观察技巧

如何在面试中有效倾听，并观察候选人的肢体语言，来获得更多面试信息

1. 回答候选人的提问

针对候选人关心的薪酬、发展等问题，如何回答既专业又能增加人选的动机

9、结束面试和面试评估

感谢应聘者，有必要的话请应聘者做下一步的准备，填写面试评估表

10、面试中防止出现的错误

案例：知识、技能、外语各项能力完美，但不愿意去艰苦地方；

      面试优秀候选人出现面试官哄抢人才！花落谁家！

      面试中夸大问题吓退人才现象。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

• 心理投射技术及其应用
• 行为访谈技术及其应用
• 传统文化中的情境测验
• 沙盘模拟在实战中应用

第六讲 达标-面试官面试误区纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例：员工入职待遇谈判案例分析

1. 辩说-有声-无声的力量
2. 信号-报价与还价技巧
3. 建议-以和为贵,不失原则
4. 包装-兵不厌诈,得道者胜
5. 交换-权衡利弊,把握得失
6. 成交-达成共识 签订协议
7. 通用技巧

工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区克服方法

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论。

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨

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