关键人才招聘

背景：

随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到关键人才的重要性。关键人才影响企业战略实施，影响核心竞争能力发展，影响企业经营绩效。关键人才的稀缺性和难复制性导致对关键人才的争夺愈加激烈。如何确定关键人才？如何寻找关键人才？如何争取关键人才？如何甄选关键人才？如何引进关键人才？成为企业重点关注，人力资源工作者首要工作之一。

课程目标：

• 帮助企业确立关键人才战略
• 帮助企业高效寻访和吸引关键人才
• 帮助企业甄选和引进关键人才 

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：企业招聘面试官

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练

课程大纲

导入：

一、关键人才的特点

1. 参与主营业务

2. 承载核心能力

3. 掌控关键资源

4. 作出突出贡献

5. 地位不可替代

二、关键人才战略

1. 从战略地图到组织地图 从组织地图到人才地图

2. 从招才到招财

财富是由人才创造的

最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润

三、选对人的重要性

和对的人在一起，才能把对的事做对

第一讲：筑巢引凤——建立企业雇主品牌

不要刻意去追一匹马，用追马的时间种草

待到春暖花开时，会有一群骏马任你挑选

一、雇主品牌对关键人才引进的重要意义

1. 提升企业对人才的吸引力，提升企业的整体竞争优势

2. 减少雇佣双方的适配性风险，提升人力资源管理的系统能力

3. 降低企业人力成本开支，带来优厚的财务回报

二、雇主品牌的含义

1. 符号

是体现差别性雇佣承诺的象征和符号

2. 资源

是能给企业增值的管理促进工具

3. 关系

是能够提升企业形象的雇佣体验

三、雇主品牌的内容

1. 雇主形象

1）企业是否具有良好的企业发展前景（国家政策、时下热点）

2）企业是否承担社会责任

3）企业的产品和服务是否在不断创新

4）人员的专业形象

2. 雇主文化

1）企业是否具备良好的文化

2）企业是否尊重求职者的感受和体验

3. 薪酬福利

1）企业的薪酬福利是否完善

2）员工未来收入的增长空间

3）员工收入是否与付出成正比

4. 工作环境

1）企业内部关系是否和谐？

2）企业是否具备积极健康的工作氛围？

3）企业是否具备舒适的工作环境？

5. 培训发展机会

1）企业是否具备系统的员工培训体系

2）企业是否帮助员工获得能力的提升

3）企业为员工设立广阔的晋升空间

6．组织管理

1) 企业是否遵循公平公正的用人原则

2) 企业是否具备高效地沟通机制

四、如何打造雇主品牌

1. 雇主品牌建设

1）提升象征性价值

2）提升功能性价值

3）提升体验性价值

2. 雇主品牌传播

1）荣誉+案例

2）推广+宣传

3）互动+情感

4）诊断+改善

第二讲：内外并举——拓展企业招聘渠道

一、常规渠道分析

1. 网络渠道

2. 内部推荐

3. 现场招聘会

4. 招聘APP

5. 猎头

6. 校企合作

7. 人事外包

8. 报纸杂志

二、免费渠道分析

1. Boss直聘

2. 网站试用账号

3. 公司自媒体

4. QQ、微信

三、特殊渠道分析

1. 行业峰会或技术交流会

2. 妙用LinkedIn（领英）

3. 豆瓣/知乎

4. 行业协会

5. 校友会

第三讲：慧眼识才——加强企业甄选能力

一、结构化甄选方案设计

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计面试问题

1）知识测验

知识测验题编写的7个要求

2）心理测验

人格测验主要方法介绍

能力测验主要方法介绍

职业适应性测验主要方法介绍

3）面试

工具一：冰山模型

工具二：洋葱模型

工具三：甄选方案表

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1）等级评价表

2）行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

二、简历筛选技巧

1. 方法

1）加分法

2）减分法

2. 关注3类8个信息

工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例：T公司简历筛选记录表

三、做好面试细节

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

1）简洁的欢迎词

2）放松、亲切的互动

3）面试指导语

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

1. 请应聘者介绍基本情况
2. 请应聘者介绍对公司的了解程度
3. 请应聘者介绍对岗位的了角程度

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

1）情景性问题

2）行为性问题

工具：STAR

工具：6类经典面试问题

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

1）有深度的问题

2）尖锐的问题

3）简历和面试中的疑点

4）面试过程中的不足

工具：语言测谎小技巧

工具：肢体测谎小技巧

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任，加深好感

1）给应聘者一个补充和修正的机会

询问是否有补充或修正

2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）

询问是否有问题

1. 提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象

告知下一步安排

4）抓紧整理面试记录，做出面试评价

打分评价

评语评价

综合评价

补充：面相识人

案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

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