《基于人才画像的行为面试法技巧》

课程背景：

彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！

在人力资源的选、育、用、留等各环节中，选是入口，吸引和甄选到适合企业发展的人才，其在企业管理中越发重要。无论是人力资源的专业人员，还是企业各级管理者，都应该掌握高效招聘面试的相关知识、技能和方法。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人，人岗匹配，知人善用；能够展示并提升公司及个人品牌形象；同时，能够收集商业信息，了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中，许多经理没有经过专业培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。

本次培训，帮助管理者掌握构建人才画像、结构化行为面试法，运用互动式教学法、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人，打造金牌面试官。

课程收益：

对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《慧眼识人-高效面试技巧》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。

1. 掌握人才画像的构建和应用
2. 做好面试前准备：明确岗位需求、胜任力模型、人才画像、面试前准备及问题设计
3. 运用结构化面试：开场白、背景审核、行为面试法、面试结束和澄清技巧
4. 学会面试后评估：统一评估标准，提供评估工具，并做出录用决策
5. 掌握面试的基本相关技巧，如提问、倾听、沉默、肢体语言、观察和控场等

课程结构：

《基于人才画像的行为面试技巧》帮助面试官构建人才画像，发掘岗位的核心素质；通过面试前、面试中和面授后的一系列结构化方法，易于学习、操作和对比。

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员

课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程大纲

第一讲：招聘面试的特点和意义                                                      

为什么要关注面试？

1. 人才的价值和意义
2. 人员甄选的理念

低质量聘用的后果和风险

1. 选材失误的成本
2. 提高招聘效率的四个环节
3. 雇主品牌对招聘的意义

招聘的流程

1. 招聘流程中人力资源和业务经理承担的职责

结构化行为面试法的定义、依据与实证

1. 什么是结构化面试？
2. 为什么结构化面试是目前最有效的面试方法？
3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由
4. 行为面试法vs.传统面试法的差异分析

第二讲：行为面试法流程：面试前准备                                               

一、岗位人才画像的构建

分析岗位关键成功因素

分析能力素质

1. 定义成功：胜任力/KSAO
2. 科学适宜合理的人才观
3. 什么是岗位胜任特征？

管理故事：九方皋相马

分析岗位人才盘点

细化建立人才画像

人才画像能力确认

1. 冰山之上：四不放原则
2. 冰山之下：四必须原则

行为面试问题设计

1. 行为问题设计的公式
2. 样本胜任力:“责任心”
3. 行为面试问题题库

小组练习：针对当下招聘岗位设计人才画像

管理工具：面试问题库

二、面试前的准备工作

1. 面试环境的准备
2. 面试官的礼仪

练习：小组练习

第三讲：行为面试法流程：面试中实施                                         

一、开场白

1. 开场白流程和话术

镜子练习

二、背景审核

1. 背景审核的关注的内容
2. 如何让候选人自我介绍？
3. 如何识别候选人求职动机？

镜子练习

三、行为面谈

如何提问－I: 漏斗式

1. 漏斗式提问的技巧
2. 提出行为面试问题

练习：漏斗式提问

如何提问－II: STAR 探寻

1）STAR原则

案例分析：还原真相

练习：STAR深层探究

四、面试中如何辨别真伪？

1. 听取行为面试回答之关键

2. 哪些情况下需进行澄清？

1）防止模糊、笼统回答

2）个人主观意见

3）理论性或不切实际的叙述

练习：如何提出澄清问题？

五、结束面试

1. 结束面试流程
2. 员工价值主张
3. 候选人是我们的客户吗？

课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？

六、面试中沟通的艺术                                    

1. 应聘者是我们的顾客吗？

2. 面试中的倾听——倾听的五个层级

3. 面试中的提问

4. 面试中的控场——时间控制

5. 面试中的控场——特别情况

6. 识别面试中的肢体语言含义

课堂活动：你问我答

第四讲：行为面试法流程：面试后评估                              

避免评估中的偏见

1. 心理思维捷径
2. 常见的偏见

面试评价

1. 记录回答并编码候选人有效信息
2. 如何评估候选人

案例分析：编码有效信息并评估“责任心”

练习：面试记录练习

衡量优劣

做出决定

1. 如何平衡团队整体情况？
2. 如果你不确定怎么办？

管理工具：面试评估表

模拟实战角色演练：两两一组针对目前招聘的岗位进行角色扮演，并做面试评分

管理工具：面试官的面试技巧考核表

课程复盘：531

课程总结和评估

根据客户的需要做适当调整

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