国央企绩效革新：关键之年的突破与赋能
随着我国国有企业改革步伐的不断加快，绩效管理作为引领企业高质量发展的核心引擎，正受到前所未有的关注。当前，国央企站在改革的关键节点，面临着一系列挑战：

传统观念和体制的束缚导致绩效改革难以深入推进；

部分员工对新的绩效模式存在抵触情绪；

绩效指标体系的科学性和合理性有待提升；

不能精准反映企业战略目标和实际业务需求；

绩效管理流程不够完善，过程监控和结果应用存在脱节现象……

这些痛点问题严重影响着国央企的发展活力和竞争力，阻碍着改革的深化。在此背景下，本课程旨在深入剖析这些痛点问题，探讨有效的解决路径和策略，为国央企绩效革新提供有力的指导和支持，助力国央企在关键之年实现突破与赋能，提升企业整体运营效率和发展质量。
●识别至少3个关键政策点，深入理解国央企绩效理改革的政策背景和目标

●掌握绩效考核体系设计的5个关键绩效指标和关键方法与流程

●识别至少4种劳动纠纷风险，掌握用工风险防范技巧，规避劳动纠纷

●提升国企绩效文化，实现绩效执行和谐化、绩效辅导赋能化
第一讲：“三能”机制的发展历程与改革必要性

一、“三能”机制的发展历程四个阶段

1. 初步探索阶段（1978年-1992年）

2. 深化改革阶段（1993年-2012年）

3. 全面深化阶段（2013年-2022年）

4. 扬帆起航阶段（2023年-2025年）

展望：未来国央企将更注重人才质量与效能，构建与新时代发展相适应的人力资源管理体系

二、国央企人力资源管理发展四个阶段

1. 计划经济时期（1949年-1978年）：人事科

2. 改革开放初期（1979年-1992年）：劳资科

3. 深化改革阶段（1993年-2012年）：劳动人事部

4. 全面深化阶段（2013年至今）：人力资源部

互动演练：组讨论各阶段国央企人力资源管理面临的挑战与应对策略。

三、改革的三项必要性要素

1. 两条时间线

1）三年行动

2）关键之年

2. 三个矛盾

1）用人机制僵化与市场需求灵活的矛盾

2）薪酬分配平均主义与激励效果的矛盾

3）员工职业发展与企业长远发展的矛盾

3. 一个对比

——人和人才的对比

SWOT分析工具：用于分析国央企在“三能”机制改革中的优势、劣势、机会和威胁。

价值链分析工具：用于分析国央企在人力资源管理过程中的价值创造和成本构成。

五力模型分析工具：用于评估国央企在市场竞争中的竞争力。

互动演练：结合国央企案例分析如何在“三能”机制改革中平衡各方利益确保改革平稳推进



第二讲：国央企绩效的重点问题

一、国企绩效改革的两大基础解读

1. 绩效的“两是三能”

案例：大海游泳

1）“两是”

a绩效是评价标准

b绩效是激励与约束机制

2）“三能”

a绩效能够优化资源配置

b绩效能够促进企业战略目标实现

c绩效能够增强市场竞争力

2. 绩效的三个核心价值

案例：李云龙吃肉

1）企业愿景实现的保证

2）组织和个人提升的途径

3）利益分配的评判标准

二、国央企绩效改革的三大挑战与应对

1. 目标设定没标准

应对策略：

1）研究行业战略定方向

2）引入工具方法设目标

3）组织研讨提高可行性

2. 过程辅导没方法

应对策略：

1）建立导师团队

2）开展培训提升

3）制定辅导规范

3. 前后程序没衔接

应对策略：

1）优化流程设计

2）建立沟通机制

3）定期评估改进

工具：

SMART原则模板：帮助国央企明确具体、可衡量的目标

平衡计分卡（BSC）：帮助国企实行战略指标落地

目标与关键成果法(OKR）：实现公司与部门目标的上下对齐与左右拉通

关键绩效指标（KPI）：完成公司指标从战略到个人的“最后一公里”

360度反馈：提供多角度评估，增强个人绩效评价的全面性和准确性



第三讲：国央企绩效的实施闭环

绩效的实施闭环4个环节：目标设定、过程辅导、评估和反馈、改进

一、国央企绩效目标设定

案例解读：福特汽车的“T型车”与标准化生产

1. BSC战略目标分解

1）商业成功=战略落地+执行

2）BSC战略目标落地

课堂练习：进行本公司战略解码落地

2. OKR目标管理

1）设定主要目标O与关键结果KR

工具：SMART原则

2）持续沟通与跟进

3）定期回顾与评价反馈

课堂练习：进行本部门OKR指标的设定与确认

3. KPI指标设计

1）KPI制定流程

2）KPI指标分解的原则

3）国企KPI指标设定的特殊规定

4）绩效目标责任书的签订

扩展工具：PCI（胜任特征指标）、PRI（岗位职责指标）、WAI（工作态度指标）、NNI（否决指标）

课堂练习：绩效目标责任书的签订

二、国央企绩效过程辅导

1. 营造氛围

——创建一个积极、支持性的工作环境，让员工愿意接受绩效辅导

2. 过程辅导的方法

——介绍具体的辅导技巧，如倾听、提问和反馈等，帮助管理者有效进行绩效辅导

3. 及时的跟进与表扬

——强调及时跟进员工绩效的重要性，并通过适时的表扬来激励员工

4. 汉堡法则

——先肯定，再指出不足，最后再次肯定

课堂练习：一对一进行绩效过程辅导

三、国央企绩效反馈与改进

1. 绩效考评结果的应用

1）薪酬调整-多劳多得

——根据绩效考评结果合理调整员工薪酬，体现多劳多得

2）职位晋升-激励进步

——优秀绩效者优先获得晋升机会，激励员工积极进取

3）培训与发展-提升能力

——分析绩效结果确定员工的培训需求，针对性开展培训以提升能力

2. 绩效面谈

案例：因绩效面谈引发的“骚扰”事件

1）国央企绩效面谈的十个原则

2）国央企绩效面谈的四个场景

3）国央企绩效面谈的两个工具

4）明确员工群体的四个风格

课堂练习：一对一进行国央企绩效面谈

工具：

汉堡法则：在国企绩效面谈中通过“赞扬—批评—赞扬”的方式，有效提升沟通效果，促进员工接受反馈并持续改进



第四讲：国央企绩效理考核引发的劳动纠纷风险防范

一、劳动合同签订规范三个核心要素

1. 必备条款

1）如双方基本情况

2）合同期限

3）工作内容和地点

4）工作时间和休息休假

5）劳动报酬、社会保险等

2. 岗位说明书

1）岗位职责描述应详细、准确，避免模糊和歧义

2）任职资格要求应客观、合理，与岗位需求相匹配

3）根据实际情况及时更新、调整岗位说明书

3. 公司规章制度的合法性和约束力

1）制定程序应符合法律法规要求，如经过民主程序等

2）内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定

3）应向员工进行有效的公示或告知，确保员工知晓

4）对于违反规章制度的处理方式应明确且合理

案例：中国法院网公布某公司因劳动合同签订不规范导致的纠纷

二、绩效考核过程规范四个关键环节

1. 目标绩效确认书的员工认可与签署情况

关键：应确保员工充分理解并认可绩效目标，同时保留员工签署的原始记录，以备后续查验

案例：某公司绩效目标确认书非本人签字所引发的劳动争议案例

2. 绩效考核过程中的辅导与记录

关键：定期对员工进行绩效辅导，并记录辅导内容和员工表现

3. 绩效考核评分的数据、事实和全面性原则

关键：基于客观数据和事实进行，避免主观臆断和偏见

4. 绩效考核结果的员工签字确认事项

关键：绩效考核完成后，应要求员工在考核结果上签字确认

案例：某企业因调岗不规范引起的纠纷

互动演练：组织学员进行模拟绩效考核流程

工具：

绩效目标确认书模板：国企用于明确和记录员工或团队在一定时期内应达成的绩效目标

绩效考核记录表：在国企绩效改革中是确保考核公正、激励员工提升绩效的关键工具

课程回顾+答疑解惑

王飞老师的其它课程