领导者的组织发展思维与实践
领导者的组织发展思维与实践详细内容
领导者的组织发展思维与实践
领导者是组织中的灵魂，一个卓越的领导者能让一个组织脱胎换骨，全然不同。因为领导好一个组织，需要构建组织从上到下的发展思维，并有科学的方法辅助落地。《领导者的组织发展思维与实践》课程为您化繁为简，搭建理论与实践的桥梁，通过两天的学习，帮助您构建领导组织的科学思维和实践。
本课程创造性地设计了领导者赋能组织发展的方法论，让参与者从经验主义管理变为用科学方法指导自己的领导行为，一步步帮助组织确立方向，匹配系统，赋之以能并做好自我榜样。通过两天的学习与研讨，每一位参与者将深入理解促进组织发展的思维，并找到自己在实践上的落脚点，并在领导组织发展的道路上，由内而外地开始践行该方法论。
本课程的理论来源于领导力与组织发展前沿研究，致力于在科学理论框架支持下，向参与者传授一个简洁的个人效能操作系统，让每一位领导者能学以致用，在课程中找到自己的思维升级点和培训后的行动指南，以便能运用该方法论在领导组织中发挥积极持久的影响。
● 重新认知何为组织发展及领导能力；
● 站在领导者视角，以组织发展为导向，突破思维与行为上的困境；
● 使用共创工具设计愿景、使命、战略、价值观；
● 使用共创工具识别组织现有系统，设计增长飞轮；
● 使用共创工具识别并创造组织赋能的空间；
● 使用共创工具推进组织成员打造身心投入的组织文化；
第一讲：效能领导
一、组织效能
1. 组织发展
2. 践行的原则：平衡精进
反思研讨：组织发展评估图
二、组织领导
1. 领导力的三个维度
2. 领导力的强弱程度
反思研讨：自我评估
三、双环模型
1. 外环：确立方向，匹配系统，赋之以能
2. 内环：自我榜样
反思研讨：组织效能评估
第二讲：自我榜样---三个层次
一、层次一：自我赋能
1. 操之在我
2. 展望未来
3. 落地生根
反思研讨：自我评估
二、层次二：携手共进
1. 互信互赖
2. 相互理解
3. 同心协力
反思研讨：自我评估
三、层次三：完整的人
1. 完整人的4个商
2. IQ，EQ，PQ，SQ
反思研讨：自我榜样反思图
第三讲：确立方向——愿景使命
一、组织愿景
1. 愿景的力量
2. 个人愿景与组织愿景
反思研讨：我的个人愿景如何与组织愿景关联
二、组织使命
1. 使命的内涵
2. 使命与愿景的链接
反思研讨：我与组织使命的关联
三、组织目标
1. 组织产出的目标
2. 组织发展的目标
反思研讨：量化组织发展的目标
第四讲：确立方向——战略思考
一、何为战略
1. 战略思维与战术思维
2. 战略是做选择的艺术
反思研讨：我们组织发展的战略
二、价值观
1. 组织价值观
2. 组织价值观如何影响我们
反思研讨：真实存在的组织价值观是什么
三、价值观链接
1. 个人价值观与组织价值观的链接
2. 找到链接的红黄绿
反思研讨：确立方向规划图
第五讲：匹配系统——系统思考
一、系统五要素
1. 组织的一切结果都是系统造就的结果
2. 输入，系统，输出，反馈，延迟
反思研讨：画出一个系统
二、从战略到系统
1. 系统为战略落地服务
2. 系统的五星模型
反思研讨：画出一个为战略服务的系统
三、看清各要素的关系
1. 正反馈，负反馈，延迟
2. 识别关键要素
反思研讨：匹配系统设计图
第六讲：系统思考——增长思维
一、识别当下
1. 解读我们的系统
2. 找到要素的关联
反思研讨：改变哪些要素可以带来正反馈
二、着眼发展
1. 设计一个新的发展战略
2. 匹配一个新的落地系统
反思研讨：这个系统中的关键要素是什么
三、新老关系
1. 老系统和新系统的关系
2. 是两个飞轮还是两条曲线
反思研讨：匹配系统设计图
第七讲：赋之以能——赋能空间
一、身心参与的组织文化
1. 何为身心参与
2. 身心参与的四个纬度
反思研讨：评估我的身心参与度
二、他组织与自组织
1. 组织使命不同，组织文化不同
2. 组织的几种形态
反思研讨：我们组织的赋能空间
三、设计赋能空间
1. 在哪些方面我们需要他组织
2. 在哪些方面我们需要自组织
反思研讨：如何让这些自组织发生
第八讲：赋之以能——赋能对话
一、识别对话时机
1. 赋能发生在对话中
2. 日常对话与关键对话
反思研讨：我需要开启的对话
二、对话的六要素
1. 关键对话需要设计
2. 开启赋能的关键对话
反思研讨：设计我的关键对话
三、驾驭关键对话
1. 要冲浪，不抗洪
2. 在暴风眼中驾驭对话
反思研讨：赋之以能实践图
个人反思：组织发展新思路
小组总结：回顾，促动，总结，预告
课程结束：结束致辞
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