非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理

课程背景

除了要面对业绩带来的压力，还要辅导、培育员工；除了发展客户，还要招兵买马；除了制造Idea，还要把Idea让团队执行；。。。。。。我们可以想象到，所有的目标都要靠人去完成；同样是团队，项羽的力拔山河，却被刘邦逼至吴江；一个人可以走的更快，但只有一群人才可以走的更远，把人力资源从“成本理念”转化为“投资理念”，把人力资源从“控制”到“运营”，就需要我们企业的每一位经理掌握“选、用、训、育、退、留”

课程收益

课程对象

企业董事层、管理层、中高层人员;
   企业储备干部及未来的人力资源管理者；
   未接受过系统管理培训的其他管理人员；

课程时间

2天（12小时）

授课方式

课程大纲

引言开场：

你看到什么？（看图，引出培训的价值和意义） 
你想学到什么，取决你想注意和得到什么。 
从吴敬链和李开复的观点，看当今竞争的激烈，引出培训主题 
如何学习，引导学员正确的听课方法。

一：为何要掌握人力资源技能？

     项羽的力拔山河，却被刘邦逼至吴江。。。。。。，霸王身怀绝技，名人之后；沛公不敌乡                         野，一介草夫；只因高祖刘邦懂得了知人善任，霸王最后众叛亲离。。。。。。

1、人力资源工作者与非人力资源工作者的人力资源工作区分；

2、BAT时代下企业管理者的障碍；

二、选择比努力重要

   古代有一位非常有名的民营企业家，但最初的时候他只是一个生产小作坊，集自身为一体“采购、研发、生产、销售。。。”，可是随着市场慢慢扩大，他感觉到自己根本就顾不过来了，于是他请来了张飞做销售开拓市场，请来了关羽做客户维护，请来了诸葛亮做研发设计，请来了赵子龙做总经理助理。。。。。。。，“刘氏草鞋有限公司”也更名为“蜀国鞋业集团”；那么他是如何找到的这些适合并且帮助企业发展的人呢？

1、招聘需读岗位说明书，建立胜任模型是关键；

2、面试技巧：

    让面试者轻松应对的技巧；

    五类面试问题听端倪；

    行为描述面试看对他；

    结构化面试量化他；

    半结构化面试打开他；

    面试结果评估四大法则；

  练习：由培训师设定场景，三人组进行面试练习，掌握四大岗位匹配评估四大法则；

3、DISC测评；

    分析四类员工优劣势；

    折射原理在面试中的技巧掌握；

4、职业素质与综合能力评估；

  练习：由现场学员匿名交换评估报告，学员分析，培训师指导典型评估结果；

三、训兵有方，练兵有术

    其实“蜀国鞋业集团”在最初招聘来了员工时，存在一些很大的矛盾体，例如发现：张飞开拓市场的时候往往不探寻客户需求，盲目推销产品；关羽没能维护好客户，导致曹操流失，荆州市场也被其他品牌夺去；。。。。。。。那么怎么办呢？OK！我们就要针对不同的岗位，不同的员工设计各类型的培训方式了。。。。。

1、ABC培训法则；

2、培训体系搭建及实施方法：

培训需求调研方式；

发展内部讲师；

洗脑、洗手、洗脚；

    培训三分钟热度的扼制及落地跟踪；

    调整培训计划

练习：由学员通过学习ABC培训法则及培训需求调研方式，制定培训方案；

要求：评估团队内部人员擅长模块，掌握洗脑、洗手、洗脚流程；

案例：《58赶集集团的培训体系》；

    制定自己的《雄鹰成长计划》；

3、培训无处不在：

   集会学习；

   自我学习激励；

四、用其长，避其短

“蜀国鞋业集团”在实现企业目标的过程中，发现有的员工说的和做的不太一致，还发现有一些员工在去制定个人目标时过于草率，导致偏离目标，董事长刘备就把高管层召集到一起，要针对“员工目标完成情况进行考核”去开会，结果发现：有些管理者觉得董事长是要把自己当作“坏人”弹劾员工，还有部门经理觉得公司故意“找碴整人”。。。。。。于是出现了。。。。。。

1、用人的3大误区；

2、是该“扬长避短”还是该“扬长补短”；

3、用人必须要懂“马斯洛”

       为员工制造梦想还是要员工自我制造梦想；

   练习：通过DISC员工分析分类员工“马斯洛”层次制定有效激励办法；

   案例：《张总为何授权失败》

4、绩效管理：

  跟踪绩效目标；

  偏离绩效目标后的面谈流程；

  绩效面谈的沟通方式与技巧；

  绩效考核如何对接培训需求；

  练习：由培训师示范学员拟定场景的绩效面谈，学员分组进行绩效面谈，运用面谈绩效的聆听、发问、沟通、分析；

五：育人才是发展硬道理

   “蜀国鞋业集团”董事长暴病身亡，父承子业，却发现其意愿与能力都不是最合适的人，副总诸葛亮也鞠躬尽瘁帮助新董事长，可是毕竟年岁大了，结果有一天也出了车祸，新董事长这时才感觉到原来经营企业这么麻烦，原来父亲和诸葛副总在的时候，销量、生产、研发都没问题啊，企业日益消弱，入不敷出，苦恼的他准备卖掉企业还债。。。。。

 1、授权的误区；

 2、授权的障碍克服；

 3、授权后的跟踪；

 4、GROW模型培养员工；

 5、工作准备度的培育方法；

 6、教练法则实施；

   练习：根据培训师设定场景，如何进行授权授权后跟踪评估，GROW模型运用；

六：留人才是关键

   “蜀国鞋业集团”董事长初期在国有事业单位“汉曹集团”打过工，奠定了一些人脉和经济基础后便离开了，一起离开的还有很多同事，例如：吕布、陈宫。。。。。。

1、员工与公司的三重关系；

2、吸引追随者的四个必备条件；

3、影响员工忠诚度的第一核心要素；

 案例：《拒绝第三次的人事大动荡》

4、避免员工离职的8个方法；

5、如何保持管理沟通的顺畅；

6、做好员工职业规划；

7、留人的六个层次；

8、创建积极的团队文化；

 案例分析：《马克为何13年不离职》

 练习：沟通管理顺畅的要素；由培训师设定场景，小组模拟，运用沟通管理的要素，评估该员工在哪个留人层次；

七：留人也要淘汰人

“蜀国鞋业集团”在七次准备打开北方市场的时候，有一名员工，未能按照公司要求去实现既定目标，丢失市场的原因只有一个，粗心大意藐视敌人，犯下了如此大的错误，他又该何去何从呢？

1、辞退技巧；

2、人之将死其言也善是真的吗？如何让他把好的建议留下？

3、倾听与沟通；

4、传达与协调；

5、善待每一位离职员工；

6、做好员工关系；

  练习：离职面谈的 倾听与沟通  传达与协调  运用；由培训师设定场景，小组练习；

八：选、训、用、育、留、退每一个都是开始

    企业输与赢的终极原因只有一个，那就是人才，人才决定了商品，人才决定了客户，人才决定了服务，人才决定了盈利，人才决定了公司的兴衰，人才也决定了终端的成败！

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