供给侧改革下员工转岗、调薪、用工优化、经济性裁员方案设计与实务操作及法律风险防范

供给侧改革下员工转岗、调薪、用工优化、经济性裁员方案设计与实务操作及法律风险防范

“供给侧改革”成为2016年最热话题，不仅写入了《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》，也写进了政府的工作报告中。供给侧改革给企业的用工管理带来巨大的挑战和压力，人力资源管理如何通过整体方案设计与规划在供给侧改革下帮助企业进行去产能、降成本、补短板的任务部署，成为亟需关注与考虑的事宜。

   　在以钢铁、煤炭行业为突破口进行的供给侧改革下，涉及到180万职工的分流安置，央企或国企经济性裁员不可避免，但不能作为唯一的安置方式，如何在不裁员的情形下调整薪资结构，对职工进行转岗培训、内部退养，轮岗或轮休工作安排，在企业内部实现各单位、部门人员的灵活与共享用工，以及如何针对体制外的派遣、外包用工进行整体分析，均成为企业人员分流安置全方位考虑的问题。

  　 为此，以供给侧改革为背景，以传统企业用工模式弊端分析为前提，以人员整体分流安置为骨干，以用工模式改变与创新为视角，进行全方位的政策解读，进行全过程的实务操作案例讲解，以期为企业供给侧改革下综合人力资源管理配套改革提供思路和帮助。

课程大纲：

一、供给侧改革下员工转岗调薪、转岗培训、岗位人员精简优化方案设计与风险防控

1.     企业规模化员工转岗与劳动合同变更的矛盾如何处理，供给侧改革下规模化员工转岗属于企业单方可以决定的正常的工作安排，还是需要双方协商一致；

2.     企业规模化员工转岗的方案是否涉及到职工的切身利益，是否需要通过民主程序，民主程序通不过如何处理；

3.     企业安排员工转岗调薪或转岗培训，员工以没有按照劳动合同约定提供工作条件和支付劳动报酬为由辞职的，是否需要支付经济补偿金；

4.     企业规模化员工转岗，转岗人员名单如何产生，转岗人员与留岗人员的矛盾如何协调；

5.     企业通过内部各单位之间业务兼并重组，带来的人员划转，员工不同意与原单位解除劳动合同，也不同意与新单位签订劳动合同，如何处理；

6.     企业内部转岗培训后，员工不服从单位的整体安排，对于培训后安排的岗位不满意，不配合，如何处理；等等

二、供给侧改革下轮岗、轮休、待岗、停薪留职、离岗休养等员工安置方案的实务操作与制度设计

1.     供给侧改革下以减少工作时间、降低人工成本的方式进行的轮岗或轮休的方案，应当如何制定，是否需要职工本人同意；

2.     供给侧改革下停薪留职的方案如何设计，停薪留职期间的待遇以及五险一金的缴纳如何分人群进行分类管理；停薪留职期满后人员应当如何进行安置；

3.     供给侧改革下离岗休息的方案如何设计，人群如何界定，是否必须满足在本单位工作满15年离退休不满5年的条件；

4.     供给侧改革下，职工轮岗轮休的，是否允许职工外出兼职，职工外出兼职的其与单位的劳动关系如何并存协调；

5.     供给侧改革下，职工待岗管理及期限，待岗期满后的人员安置应当注意哪些事宜；

6.     供给侧改革下，职工待岗、内退、停薪留职管理与本企业之前冗余人员的待岗、内退、停薪留职人员的待遇可否差异化，如何平衡；等等

三、供给侧改革下灵活与共享用工实现

1、供给侧改革下，企业兼职用工、小时用工、劳务用工、短期用工等灵活用工模式如何设计，如何进行管理，如何进行有效的人员配置

2、供给侧改革下，关联企业之间如何在技术人员、管理人员等工作量不饱和的群体之间建立内部共享用工机制，充分挖掘内部人力资源潜力；

3、供给侧改革下，国企内部员工兼职是否允许，是否允许员工在一个单位领取两份收入；

4、供给侧改革下，企业内部共享员工的，如何确定其日常用工管理主体，如何建立新的考核管控机制；

5、供给侧改革下，灵活与共享用工降低人工成本的模式与思路整体构架；等等

四、供给侧改革下企业薪酬方案调整的基准与风险调控；

1、供给侧改革下，转岗、转岗培训员工的薪资标准架构以及法定基本待遇标准；

2、供给侧改革下，轮岗、轮休、待岗员工的薪资标准如何确定；

3、供给侧改革下，停薪留职、内退人员的薪资标准如何确定；

4、供给侧改革下，内部员工兼职的薪资标准如何确定；

5、供给侧改革下，企业如何重新确定员工的收入结构和比例，以降低人工成本；

6、供给侧改革下，企业高管、中层管理人员、普通员工的如何进行分类综合薪酬方案设计；等等

五、供给侧改革下经济性裁员方案设计

1.     供给侧改革下《企业裁减人员规定》的政策解读： 分公司、分支机构怎么进行经济性裁员，是否需要上级单位的文件或上级单位工会的批准程序；企业经济性裁员如何向工会或全体职工说明情况；禁止性裁员对象如何通过协商的方式予以解除合同，优先保留的裁员对象是否属于不能裁员的对象；违法裁员的法律责任如何认定，企业经济性裁员，员工可否联合申请集体劳动争议等。

2.     供给侧改革下企业经济性裁员的流程设计要点：经济性裁员的决定公司要出台什么文件；经济性裁员的预算如何评估，历史遗留问题如何处理；经济性裁员的对象如何选出，如何向员工解释；经济性裁员的补偿方案如何设计以及需要考虑哪些特殊人群；经济性裁员是通过与员工逐一面谈的方式进行还是统一张贴发通知的方式；经济性裁员如何制订统一的方案应对媒体、政府、员工群体等各种质疑与压力等等。

3.     供给侧改革下企业经济性裁员的风险防范：如何避免裁员是由是否成立的风险；如何避免历史遗留问题集中爆发的风险；如何避免员工主张补偿金额超预算的风险；如何避免员工故意请病假、事假逃避的风险，如何避免员工集体抱团与公司集体谈判的风险等等。

4.     供给侧改革下企业经济性裁员员工情绪管理：员工要求与高管沟通、并摄像取证的怎么处理；员工聘请的法律工作者煽动员工闹事情形的怎么处理；员工带家属哭闹的怎么处理；当地员工围堵工厂、对管理人员威胁的怎么处理；员工提出个人情况特殊要求额外补偿的怎么处理；员工拒签各种协议文本的怎么处理等等。

六、供给侧改革下人力资源外包热点问题解析

1.     供给侧改革下人力资源外包是否可以有效降低人工成本；

2.     供给侧改革下劳务派遣、人力资源外包、劳务外包、业务外包对企业的优劣比较或差异性比较；

3.     供给侧改革下企业哪些业务、哪些人员适合人力资源外包、哪些人员适合业务外包；

4.     供给侧改革下人力资源服务外包的运营成本需要考虑哪些因素，如何在派遣工、外包工、合同工之间进行成本比较分析；

5.     供给侧改革下人力资源服务外包如何对供应商的资质、供应商的现场管理等进行综合管理；

6.     供给侧改革下劳务派遣、人力资源服务外包、劳务外包、业务外包、合同工等多元化用人模式下如何进行分类管理等等。

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