《人才梯队建设—基于靶心战略的人才训战实操课》

《人才梯队建设—基于靶心战略的人才训战实操课》
主讲：陈蕊老师
【课程背景】
在VUCA时代，企业面临人才培育的认知误区与执行脱节问题：或陷入零散培训而缺乏系统性，或脱离战略靶心导致资源浪费。许多企业内部存在人才账本不清晰、管理人才断层、高潜人才流失等问题，导致人才需求旺盛与供给短缺之间的矛盾日益突出。传统的培训模式往往缺乏系统性和针对性，难以满足企业对人才的个性化和专业化需求，导致培训效果不佳，无法有效提升企业的整体绩效。在这样的背景下，企业越来越认识到人才是实现战略目标的关键因素，需要建立一套系统的人才培育体系，以支持企业的长期发展和战略落地。基于以上情况，本课程提出“靶心战略”人才训战系统，从战略、战术、战果三层面构建了“学、练、考、赛”的闭环训战模式，强调以企业战略为靶心，精准培育关键人才。本课程，结合中国本土企业管理实践，助力企业破解人才培育痛点，打造战略驱动的可持续人才供应链。
【课程收益】
战略对齐与效能提升，实现资源投入与战略成果的高效转化
系统化工具落地，解决“培训无体系、效果难量化”的痛点，打造可复制的培育机制
关键人才自驱力激活，持续激发高潜人才动能，降低核心岗位流失风险
组织竞争力升级，提升行业人才竞争壁垒
增强人才管理能力，为企业的战略落地和业务目标达成提供有力支持
【课程特色】
系统性框架与落地工具
从战略、战术和战果三个层面，提供了一套完整的人才培育系统性框架和落地工具，帮助企业从顶层设计到具体实施，全面构建高效的人才训战系统。
靶心战略的深入剖析
课程深入讲解人才培育的靶心战略，帮助企业明确人才培育的核心目的和关键环节，确保人才培育工作始终围绕企业的战略目标展开，实现精准育才。
【课程对象】
业务团队领导者、部门经理等中高层管理人员和人力资源负责人及相关工作者、培训工作者等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、人才即战略
1、“中国式连锁”的困境：只连不锁，无人可锁
案例分析：盘子越来越大，但无人可用
深度思考：业务的发展远远快于人才的发展，人从哪里来？
案例分析：希尔顿“电梯计划”：人才培育是系统工程
2、业绩是显性曲线，人才是隐性曲线
案例分析：优秀的企业家和职业经理人在人才的价值观上究竟有什么差异呢？
3、中国式人才培育“四宗罪”
误区1：培训=培育
误区2：参加=参与
误区3：课程=解药
误区4：立即投入=立即产出
二、人才培育的本质
1、人才战略制高点：打造高绩效人才供应链
案例分析：海底捞的底气
2、打造高绩效人才供应链的3个关键点
人才升段：人岗匹配，选对活性资本
建人才池：加快人才梯队成长速度
组织提效：激发潜能，提高人均劳效
19240596520模型分析：
3、人才辈出=人才培育+人才复制
人才培育——把人才能级从0.5拔高到1
人才复制——复制能级为1的人才
374650-80651354、人才梯队建设的本质：房子模型
5、领导者承诺
搭班子
给资源
定机制
三、人才培育的靶心战略——学-练-考-赛
445135444501、靶心能力的训战模式：学
回归工作场景
聚焦关键动作
关注核心障碍
2、靶心能力的训战模式：练
对标标杆精准训练
把标杆变成教练
“练”与“训”
表格模型：关键动作跟进表
3、靶心能力的训战模式：考
考：不是拿满分，是找差距
模拟通关考核
定级定薪
4、靶心能力的训战模式：赛
要的不是比赛形式，是赛出冠军，比出量级
“两赛”+“两法”
四、人才盘点：瞄准靶心人才
1、人才盘点的作用
检视人才标准
盘清能级现状
盘清能力差距
盘活人才池
2、人才盘点的4个维度
盘数量
盘潜力
盘质量
盘空缺
3、人才盘点就是“剥洋葱”
锁定战略性岗位
锁定战略岗位中的关键人才
瞄准关键人才的靶心能力
案例分析：香格里拉有效的人才盘点方法
4、自驱力：高绩效人才的核心动能
自驱力的4大核心要素
持续激发自驱力的4大方法
五、人才项目设计：训战靶心人才的作战地图
情景案例：一家国际品牌酒店的总经理培育计划
1、人才系统规划设计逻辑的3个关键里程碑
明确目标——未来我们希望这个人才项目拿到的战果是什么？
划分阶段——整个培育过程划分为若干个阶段，分步完成
规划路径——设计出人才培育项目的路线图
7670802870202、“剩”者为才：从直筒逻辑到漏斗逻辑
3、6大基础岗位的分段逻辑
基础技术岗——初级—中级—高级
基础职能岗——应知—应会—应用
基础管理岗——选拔—提升—认证
销售岗——小成果—中成果—大成果
技术研发岗——一线历练—训战结合—理论收敛
中层管理者——补差—提升—绩优
4、人才培育3段论
选料
培育
评价
案例分析：3个月内培育出12名合格的面点厨师
情景案例：优衣库的超级明星店长项目
六、靶心训战模式之“学”篇（上）：设计学习地图
1、学习地图的重要来源
胜任力标准
行业标杆、竞争对手、企业内部标杆
企业未来的趋势与方向
模型分析：胜任力标准模型——人才双划图
2、胜任力差距
可观察
可衡量
可指导
3、业务问题——标准手册
岗位标准
赋能教材
疑问宝典
4、标准手册的3个萃取渠道
内部业绩标杆
外部行业标杆
外行中的内行
5、标准手册内容的5个模块
角色定位
岗位标准
工作流程及关键动作（至关重要、灵魂所在）
常见问题答疑
常用的工具、表格和模板
1924053175七、靶心训战模式之“学”篇（下）：读书会与大讲师
1、读书会的新范式：三会合一
读书会是团队分享会
读书会是团队反省改进会
读书会是人才选拔会
案例情景：一个既能真正落地又好玩的读书会应该如何设计
模型分析：读书会流程分解七步骤——行动教育读书会流程
2、人才的磨刀石：大讲师（行动教育独创的一种日常学习模式）
参与主体
角色定位
培训频次
培训方式
模型分析：大讲师的落地流程
八、靶心训战模式之“练”篇（上）：师徒带教
1、人才梯队的底层逻辑是师徒制
案例分析1：华为的人才培育体系
案例分析2：海底捞的人才培育体系
2、好师傅的3个标准画像
意愿度
专业度
利他度
3、师徒带教的16字方针
抽查
案例教学
鼓励实战
及时复盘
我说你听，我做你看
你说我听，你做我查
1695451670054、人力资源/培训部的督导与跟踪
九、靶心训战模式之“练”篇（下）：打造高绩效教练
案例分析：香格里拉的双轨制培育：一边培育员工，一边培育教练
1、教练是人才培育的母盘
2、如何打造高绩效教练
选苗
198755121920育苗
评苗
十、靶心训战模式之“赛”篇：奥运式集训
深度思考：95%的中小企业做的是内训，而不是集训！
1、集训就是赛场，企业需要搭平台比量级
赛马原则
分层原则
利益原则
十一、回归人才项目管理的底层逻辑：从管控到运营
1、人才项目的运营逻辑： “学—练—考—评”的闭环管理
2、人力资源经理、培训经理要像产品经理一样思考

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