干部培养与人才梯队建设

《干部培养及人才梯队建设》
【课程背景】
如何做好干部培养，您是否会常常感到苦恼：
为什么我的下属总是不能胜任工作？
为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？
为什么我的团队不稳定，凝聚力差，离职率偏高？
为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，忙的难以分身？ 
为什么我的下属的工作满意度很低，积极性很低，缺乏冲劲？
为什么我投入了很多的时间精力，仍然达不到预期的绩效目标？
为什么……
【课程收益】
对标人才，掌握培养干部的标准
对标企业，获得培养干部的土壤和环境的能力
学会组织管理和人才优化配置
掌握人才引进的方法技能
掌握培养人才的落地做法和工具
掌握组织使用和留住人才的建设体系
【课程特色】
课前调研+课中将知识系统化及实操演练+课后做知识转化为绩效指导
【课程方式】
案例讨论＋视频学习＋角色扮演＋问题解答＋精彩点评＋工具打包＋落地
【课程时长】
3天2夜（6小时/天）【课程对象】
企业负责人、各级别管理人员、后备储备人才等
【课程大纲】
一、人才战略---高瞻远瞩建“粮仓”
1、打造人才规划的“粮仓”
1）什么是人才战略；
2）课堂作业：哪个地区的总经理应得的薪酬高？
3）“粮仓”打造的基本过程；
4）立足现在、放眼未来地思考人才战略；
5）企业人才战略中，管理者至少可以实现三点作用；
6）公司内部管理的四个思考点。
2、人才战略的实施
1）人才战略实施时，规避组织内部最可怕的事情；
2）人才战略的基本实施过程解读；
3）人才战略如何“立足现在，放眼未来”地实施；
4）企业发展不同阶段的人才战略聚焦点；
5）人才战略关键技能罗盘。
二、人才对标---胜任模型明如镜
1、对标人才：胜任干部的“8543”模型
1）考察干部“8看”
近看业绩；
远看潜力；
上看评论；
下看公论；
内看齐家；
外看交友；
顺看涵养；
逆看担当。
2）胜任干部的“5要点”
身要配位；
心要配位；
人要配位；
德要配位；
灵要配位。
3）合格干部的“4项素质”
保密意识；
坚持原则；
耐力和定力；
情绪管理。
4）优秀领导的“三个蝴蝶效应点”
威仪；
包容；
决断力。
2、对标企业：打通人才供应链
1）更新观念，建立人才供应链
●人才供应链的来源；
●被忽视的人才供应链；
●平衡记分卡发挥的作用；
●人才供应链需要持续的投入；
●打造稳健的人才供应链；
打造稳健的人才供应链的五招“绝杀技”；
●优秀企业的人才供应链；
一般企业的人才供应链与优秀企业的人才供应链差别。
2）企业选人关键词“匹配”
●人岗匹配；
●人薪匹配；
●人与人的协调合作；
●工作与工作的协调合作。
3、晚上辅导：
1）你有一万元，要分给五个员工，你会怎么分？
2）您所在单位的人才战略是怎么规划的，结合本课程，你如何提出更具战略性的人才规划；（用SWOT分析写一份人才规划报告）；
3）写一份考察干部的人才画像；
4）讨论：你所在企业中的组织对标做的怎样？有什么优势和不足，如何补强？
三、干部选拔---慧眼识珠见英才
1、对常见人才引进渠道及有效性的思考
1）方向是否准确；
2）操作的可行性；
3）性价比是否合适；
4）九大常规人才引进渠道；
5）内部人才引进常见渠道及风险关注；
6）关于“全过程招聘”思维的建议。
2、干部选拔路径之一——外部选拔
1）外部人才选拔操作办法；
拓宽喇叭口人才选拔两大核心；
爱你所选，选你所爱；
人才选拔六绝技；
司马迁“人才类型分割术”；
中国古代识人术：《吕氏春秋》的“八观”“六验”“六戚”“四隐”；
案例：卫鞅面试；
工具分享：《结构化面试操作指南》。
3、干部选拔路径之二——内部选拔（人才盘点）
1）人才盘点的实施作用；
2）人才盘点的战略意义；
3）人才盘点解决思路及策略；
4）人才盘点的技术路线；
5）全方位人才盘点维度；
6）价值输出---人才培养对象的选择；
7）基于人才盘点的人才九宫；
8）人才池的形成；
9）做不好人才盘点常见的六大后果。
四、干部培养---江山代有才人出
1、现代企业管理当中的“三新堆”
1）堆人数；
2）堆时间；
3）堆规模；
2、干部重点培养的十大能力
1）人才盘点后总结出的后备人才和现任干部需要重点培养的十大能力要素；
3、干部培养理念
1）谁来培养？
2）培养可培养的能力；
3）哪些能力才是可以培养的，哪些能力和素质是靠选择的。
4、干部培养落地办法
1）招聘有两个天生的短板；
2）人才培养三段法；
3）人才培养路径之一：成立后备储备干部训练营或企业大学；
●企业大学的战略意义及实时策略：
打造稳健的人才供应链；
建立学习型组织，保基业长青；
文化传播、传承、落地；
企业大学建设的三个“不重要”；
企业大学定位的“3+N”原则；
优秀企业大学关键要素提炼；
●企业大学解决的学员来源问题及培养成就；
4）人才培养路径之二：日常工作中培养人才的“八段锦”；
人才培养 案例分享。
5、晚上辅导：
1）讨论分析您所在单位的招聘渠道及其优劣性；
2）学习模板《结构化面试技术》；
3）学习辅导“职务配适度”编制方法；
4）学员提问，现场答疑。
五、干部使用---放手一搏事上练
1、善用资源，人人可用
1）唐太宗的用人论；
2）善用下属之长处，而不是尽挑缺点；
3）用生产力观点把握人的资源；
4）世上没有无用的人，只有人不用的人；
5）大羹必有淡味，至宝必有瑕秽，良工必有不巧。
2、量才适用，高能为核
1）避免两种倾向：大材小用；小材大用；
2）以品德和能力高的人为核心；
3）重新定义“人才”；
4）案例分析：请列举你身边大材小用、小材大用的案例；
马谡痛失街亭是大材小用还是小材大用？刘婵做皇帝呢？
徐庶进曹营是大材小用还是小材大用？
3、和而不同，差异互补
1）领导者不要过分追求同质化；
2）不要压抑不同意见；
3）不要扼杀创新观念和意识；
4）要承认“不同”；
5）只有在不同基础上形成的和，才能使事物得到发展；
6）《西游记》差异互补启示。
4、文化凝聚，领导使命
1）价值观；
2）行为；
3）信念；
4）纽带；
5）优秀的企业领导者不是领导利润，而是领导使命；
6）案例：悟空的使命；诸葛亮的使命；拓跋濬的使命；
7）人才品级“六正”；
8）合理用人谨防“六邪”人员。
5、走出“帕金森定律”
六、干部留任---初心不变肩并肩
1、讨论：人挪活树挪死？走一处不如守一处？
2、干部留任有方法
感情留任；
事业留任；
环境留任；
待遇留任；
学到技能；
工作开心；
机制留任。
3、企业面向未来的战略性留人策略
1）企业面向未来的六大留人策略；
事业合伙人；
师带徒；
客户管理；
竞业协议；
希望系统；
内部创业；
2）人才保留的“七大引擎”
引擎一：总报酬策略——员工激励的多样性设计；
引擎二：希望系统——Hope System；
引擎三：四维通道——使人才发展的高速公路不再堵车；
引擎四：人才绑定——从机制角度锁定关键人才；
引擎五：事业合伙人——职业经理人的奔跑动机问题；
引擎六：员工体验感建设——强化员工被组织期望的行为；
引擎七：多种树——六人的终极奥妙。
4、良好的机制是干部留任的关键
1）机制的重要性；
案例：商鞅的机制，使秦国迅速做大做强；
2）机制的作用；
3）几种常用的企业留住干部长效激励机制；
增加式机制；
减少式机制；
彩票式机制；
福利式机制；
按揭式机制；
股权期权机制；
减股和退出机制。

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