有效的识别关键人才

第一部分、如何正确的看待招聘
1、招聘是招聘部的事情吗？
2、招聘工作的常见三大困惑
3、招聘失败的成本分析
4、招聘的八大核心理念
招聘是补充能力的不足
招聘是经营结果负责
实用才是最好的，最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
学历不代表能力,经历不是经验
强调企业文化的认同感
招聘工作只有开始,没有结束
招聘问题的而解决有赖于逻辑上上一个层面的问题解救

第二部分、招聘面试准备环节
1、招聘需求来源
年度经营计划及人力资源规划下的招聘需求
如何进行工作分析与编写职位说明书
招聘需求的胜任力模型运用
小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型

2、招聘渠道类型分析
招聘渠道的类型
各种招聘渠道利弊分析总结
内部招聘的优缺点与注意问题
外部招聘的优缺点与注意问题

3、招聘测试及简历分析
招聘主管要第一时间过滤的八种简历
应届毕业生的简历分辨技巧
如何分辨简历重要信息的真伪
案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？
招聘面试中如何进行有效的提问

第三部分、结构化面试理论与实践技巧
1、为什么要进行“结构化面试”
结构化面试的涵义
结构化面试的特点
面试问题多样化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化

2、如何操作结构化面试：“八步法”
确定面试要素
编写各要素的详细定义说明
确定要素的目标值
设立要素权重
编制具体的评分表格
设计结构化面试题库
对相关主考官培训，知识转移
现场实施结构化面试，及时评分
分组演练：一个真实的结构化面试现场

第四部分、结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题，附经典面试提问分析
2、意愿性问题，附经典面试提问分析
3、情境性问题，附经典面试提问分析
4、压力性问题，附经典面试提问分析
5、智能性问题，附经典面试提问分析
6、专业性问题，附经典面试提问分析
7、行为性题目，附经典面试提问分析
STAR行为面试技巧
行为面试方法概述
行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

第五部分、招聘中的细节技巧运用
1、面试前期控制重点
电话预约
面试时间安排
面试地点安排
面试的行政安排

2、面试过程中考官的听、说、答
面试人有效倾听的技巧
聆听要点
在倾听时要避免误区
如何让应聘者多说
回答应聘者的疑问

3、面试过程的谎言识别与失误避免
应聘者说谎时的通常表现
肢体语言观察技巧
避免应聘材料的误导
如何维护应聘者自尊

4、面试结束后的工作
如何做好面试记录
如何使用面试评估表

5、如何开展招聘评估
成本效用评价
录用人员评估
过程控制评价
撰写招聘小结

第六部分、检查评估
1、招聘后期的沟通
2、衡量招聘质量的指标

第七部分试用期管理
1、员工入职后引导及导师制实施方法
2、试用期员工为何会流失及原因分析

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