“金牌伯乐”——人才测评师培养与认证

“金牌伯乐”
——人才测评师培养与认证
主讲：张剑（2天）

【课程背景】
被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的最主
要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人
。
人才测评技术是企事业单位选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去
挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、
计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，使得人
人适其事，事事得其人，为企业选拔人才、使用人才、优化人才、管理人才提供科学客
观的参考依据，促进企业人才管理效率最大化。


【课程收益】
1、帮助学员掌握人才测评基本原理与策略，掌握常用人才测评方法、工具的应用；
2、帮助学员掌握基于人才胜任力素质的测评技术，掌握常用人才测评方法、工具的应
用
3、帮助学员掌握心理学技术、行为技术、管理技术、测量技术、计算机技术在人才测
评中的应用，掌握测评过程中细节洞察的能力，掌握测评报告解读的方法技巧；
4、帮助学员了解人才测评技术在标杆企业的应用实践，掌握测评结果的应用方法，实
现企业人岗匹配的最佳组合；
5、帮助学员获得人才测评师认证，提升拓展人才测评与应用的认知和视野，打造企业
人才管理优势。


【课程对象】
企业管理人员、人才测评师、内部面试官、关键管理岗位储备人员等

【服务流程】
|阶段 |服务重点 |服务内容 |时间安排 |
|课前 |需求调研、界定问题|线上沟通、调研问卷、资料分析 |课前1~2周 |
| | |注：根据客户要求提供 | |
|课中 |学习方法、改变认知|内容讲授、案例研讨、标杆研习、|课程现场 |
| |、掌握技能/工具， |情境模拟、实战演练、学习点评、| |
| |促进改变 |课程复盘 | |
|课后 |促进行动、答疑解惑|行动计划：531学习行动计划 |课后2个月内|
| |、帮助落实 |布置作业：根据客户实际安排 |（免费） |
| | |线上辅导：点评/答疑、复盘、意 | |
| | |见指导 | |


【课程大纲】
第一讲 基本原理：人才测评的原理与策略
导入：素质测评与人力资源管理
1、正确认识人才测评
← 人才测评的内涵与类别
• 人才素质的内在结构层次
• 人才素质的结构模型
← 人才测评的实施
• 构建指标体系
• 组织人才测评
• 测评的标志与标度
← 人才测评的主要原理与技术
• 人才测评的主要工具
• 企业人才测评的常用方法
← 人才测评偏差的预防与纠正
• 人才测评的信度与效度
• 人才测评偏差的来源与对策
2、基于人才战略的测评策略
← 人才战略对选拔策略的影响
• 宽口策略
• 窄口策略
← 人才战略对选拔标准的影响
• 人才冗余度
• 人才结构
• 胜任素质与岗位要求
← 人才战略对选拔技术的影响
• 结构化技术
• 心理学技术
3、基于胜任力素质的人才测评
← 冰山素质模型的再认识
← 人才选拔标准的金字塔结构
← 胜任力素质在人才测评中的应用
【应用工具】冰山模型、金字塔模型、胜任力素质模型、常见的人才测评技术
【案例分析】某公司人才测评项目的胜任力素质梳理、华为的招聘策略
【小组讨论】如何避免测评误差？如何提升测评的信度和效度？如何确定素质的刻度？


【实战演练】通用测评素质的梳理与提炼


第二讲 核心技术：BEI行为事件访谈技术
1、BEI行为事件访谈的效度与信度
← BEI行为事件访谈的信度提升
• 行为动机模型
• 逻辑闭环
← BEI行为事件访谈的效度提升
• BEI的三个知道：关键、关联、相对
• BEI的三种问法：结果、行为、观点
• 三知三问的四个原则
2、BEI行为事件访谈设计的关键步骤
← 面：明方向——明确面试提问的方向
• 人才素质的三层面匹配
• A级面试测评法
← 点：找切入——精准抓住面试切入点
• 业务目标
• 组织绩效
• 关键素质
← 线：设框架——常规面试框架的设计与判断
• 定位
• 定为
• 定点
BEI行为事件访谈的最短路径
← 思：两类基本问题的特殊应用技巧
← 行：最短路径的三种形式
• 目标
• 逻辑
• 要素
← 合：结构化精准行为面试
• 行为访谈STAR提问/追问法
• 情景模拟AWOR提问/追问法
• 压力面试技巧
【应用工具】行为动机模型、A级面试测评、面试提问矩阵、STAR、AWOR、
【案例分析】TOP500经典BEI问题分析、某公司招聘BEI实例分析、沟通协调能力的三种
考察方式、麦肯锡的书面测试、李主任的考察重点
【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？如何问出人才的团队意识
、责任心、诚信、执行力、创新能力？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的
人才？如何正确理解团队意识？提问为什么要切入业务场景？
【实战演练】基于关键行为的面试问题设计、关键岗位核心胜任力模拟面试/点评


第三讲 关键技术：心理测评技术
1、心理测评的基本原理
← 心理测评的三大流派
← 心理测评的类型
← 心理测评标准化
← 人才素质的行为投射现象
2、心理测评的信度与效度
← 三种信度：内部一致性信度、评分者信度、重测信度
← 三种效度：内容效度、结构效度、关联效度
3、心理测评的应用与结果解读
← 企业常用心理测评实践应用
• PDP性格测试
• 职业能力测评
• OPQ管理潜质测评
← 人才测评报告的制作与解读
• 人才测评报告的三类方法：文字表述法、统计图表表述法、综合表述法
• 人才测评报告的解读：整体风格、个性特征、发展方向
• 测评报告的主要内容
【应用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC
【案例分析】某高管的测评报告分析
【小组讨论】同样的结果为何会得出不同的结论？测评者该如何看待测评结果？如何让
人才测评效度达到80%以上？
【实战演练】PDP、职业能力、OPQ测评（三选二）及结果解读


第四讲 辅助技术：察言观色、操作实践、无领导小组讨论
1、察言观色直觉识人
← 直觉的本质
← 直觉判断的要点
← 细节观察与识别的技巧
2、操作实践法的应用
← 操作实践法的应用范围
← 操作实践法的三种形式
• 岗位操作
• 书面测试
• 操作讲解
3、无领导小组讨论
← 无领导小组讨论的优点
• 无领导小组讨论的三种功能
• 无领导小组讨论的五种提问方式
← 无领导小组讨论的应用技巧
← 无领导小组讨论设计的要点
【应用工具】读心术、微表情解读
【案例分析】细节识人、谁在撒谎？某五星级酒店大厨的招聘、美的校园招聘无领导小
组讨论题、某国有企业内部竞聘无领导小组讨论
【小组讨论】如何设计无领导小组讨论的区分度？
【实战演练】无领导小组讨论设计、实践演练

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