鹰眼识人之结构化面试技巧
鹰眼识人之结构化面试技巧详细内容
鹰眼识人之结构化面试技巧
鹰眼识人之结构化面试技巧
【课程背景】
许多企业在选人的时候没有标准、没有规范、没有流程,导致录用的人才与面试时表现的水平大相径庭,延误了企业的用人需求,非结构化面试已经不适应时代的需求,如何练就火眼金睛,识别企业需要的人才,是各企业经理必须掌握的技能。
【课程目标】:
1、帮助学员了解招聘识人的基本原理与方法,掌握结构化面试的特点、流程、方法,树立结构化的选人识人理念;
2、帮助学员掌握结构化面试系统设计的方法与技巧,懂得人才选拔标准的建立,掌握权变的结构化面试方法与技巧;
3、帮助学员掌握面试中察言观色及有效聆听的方法, 能够通过细节迅速判断人才素质概貌,找到面试提问的切入点,提高面试的精准度与效率;
4、帮助学员掌握结构化面试精准提问及各种面试问题的应用技巧,能迅速识别人才素质真相,作出正确的录用判断;
5、帮助学员掌握面试控场的技巧,懂得伪人才的识别方法,
【课程形式】采用讲授、小组讨论,案例分析、角色扮演、体验式训练,互动式教学
【课程对象】各部门主管、经理及HR管理人员公司及骨干员工
【课程时长】 1天(6小时)
【课程形式】 公开课/内训
【课程大纲】
前言
一、招聘识人什么方法最有效?
二、为什么要采用结构化面试?
【案例分析】中国古代识人经典方法
【小组讨论】有百分百看人不走眼的方法吗?如何提升选人识人的效度?
第一单元 结构化面试方法的基础
一、 结构化面试概述
目的:结构化面试不仅是一种面试选人的形式,更是科学招聘的一种思路和理念。从全面素质的维度可以减少识人的偏差,从系统组织的角度可以提升招聘识人的效度。
1、 结构化面试的性质与特点
2、 结构化面试素质标准的建立
3、 结构化面试的基本流程与方法
【实用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型
【小组讨论】面试通过率为什么这么低?如何招聘有缺陷的人才?谁更适合做销售?
【案例分析】为什么看起来素质差不多的两位客服结果却完全不一样?某公司面试评估表的设计
【实战演练】销售经理的核心能力素质梳理
二、结构化面试系统的设计
目的:结构是基础框架,决定了面试的方向。呈现是关键,决定面试能否有效切入、问题能否切准关键素质。面试官须掌握系统设计的方法,提升结构化面试组织与评估的有效性与准确性。
1、 结构化的面试官队伍选拔
2、 结构化的面试组织形式
3、 结构重构的面试问题设计
4、结构化的面试考察手段设计
【案例分析】令人生畏的面试官、阿里的校园招聘组织、
【小组讨论】如何实现让素质可视化的提问?面试官不懂专业如何迅速问出人才的专业素质?李总监重点在考察什么?
【实战演练】中高级人才初次电话沟通的话术设计
第二单元 结构化面试实战技巧应用
一、“望”——如何识别面试中的非语言信息
目的:细节观察,掌握求职者的心理活动,找准面试的切入点,提高面试效率;**面试者微表情与肢体语言的逻辑,识别求职者的谎言,提高面试的效率。
面试观察与面试场景设计
要怎么看简历上的篇幅呢
要怎么看简历上的文字表达
要怎么看简历上的基本条件呢
要怎么看简历上的工作稳定性呢
要怎么看简历上的离职原因呢
要怎么看简历上的工作经验呢?
要怎么待遇要求与岗位匹配
简历筛选的相关要素
优秀简历的主要特征分析
简历中容易出现的“危险”坑
非语言信息的解码技巧
如何通过察言观色识别应聘者的谎言
怎么去看面相
怎么去看简历
怎么去看服装
怎么去看字体
怎么去看外表
怎么去看肢体语言
【视频分析】细节观察、谁在撒谎
【小组讨论】某热播剧中面试场景设计的优缺点
二、“闻”——如何听出人才潜在素质?
目的:聆听迅速判断求职者的素质概貌,找到持续追问的切入点,识别求职者的谎言,探询人才素质的真相。
1、面试中聆听的要点
2、面试官有效聆听的技巧
3、面试官聆听中常见误区的避免
4、透过求职者的过往经验识别匹配度
【视频分析】有效聆听的技巧
【实用工具】谎言识别的三大方法
【情景演练】关键词记忆
三、“问”——如何让提问切中要害?
目的:组合式提问技巧,切中人才关键素质,识清人才素质真相,让人才素质可视化。
1、封闭式问题与开放式问题的应用技巧
2、引入式提问的要点及应用
3、行为式问题的要点及应用
4、假设式问题的要点及应用
5、动机式问题的要点及应用
6、如何才能问出应聘者是否适合公司
7、知己:梳理我们是一家是什么样的公司
8、知彼:梳理出求职者喜欢什么样的公司
9、怎么问出应聘者是否喜欢该工作
10、怎么问出应聘者的工作动机呢
11、去评估求职都有的工作能力呢
12、怎么去灵活运用结构面试法
13、怎么去灵活运用行为面试法
14、怎么去灵活动用情景面试法
15、怎么去灵活运用压力面试法
【案例分析】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、责任心、奉献精神、求职动机、适应能力?
【实用工具】STAR与AWOR追问技巧等等
【实战演练】五分钟综合面试提问
四、“切”——如何有效掌控面试过程?
目的:面试实际情况瞬息万变,优秀的面试官必须善于引导和控场,在任何情况下都能主导整个面试过程,对人才能有清晰的了解。
1、如何切中要害识别伪人才
2、面试各阶段的控场要点
【案例分析】压迫式提问与诱导式提问的方法
【实用工具】面试时间控制的四大方法
【实战演练】如何做好面试控场?
五、“断”——如何正确作出面试结论
目的:正确作出面试结论,做到人岗匹配,掌握谈判技巧,用全面谈心取代片面谈薪,搞定高级人才;做好背调,把好人才录用的**后一关,降低企业用人风险。
1、如何进行综合面试评估
2、如何进行薪资谈判
3、如何进行背景调查
【小组讨论】如何搞定与高级人才的薪酬谈判?
【实用工具】薪酬谈判五步曲
第三单元 面谈的收尾与评估
1. 何时收尾与如何收尾
2. 评估的一般性原则
3. 面试信息的整合
4. 面试评估表格的设计
5. 怎样进行有效的评估
6. 录用的确定
7.虚假信息的类型分类
8.如何做背景调查
9.做背景调查都问些什么?
10.做背景调查的工作流程
11.做背景调查的路径分享
12.个别瑕疵的背调的处理
---完----,本课纲仅供参考,讲师会根据企业具体需求与现场实际情况做出临时调整!
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