《精准招聘—企业人才致胜的核心》

《精准招聘—企业人才致胜的核心》
主讲：闻博
【课程背景】
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心
能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经
理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说：“我们所能做的是把赌注
押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为，挑选
最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优
秀的人才延揽过来；招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展
起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理
人必备的基本素质。通过学习本课程，您将获得系统化的人才选拔全流程技能；更好的
助力企业所需和对人才深入的洞见。
【课程收益】
➢ 了解招聘的本质
➢ 掌握招聘规划的核心要素
➢ 熟悉招聘的关键考量点
➢ 识别不同的胜任力模型
➢ 有效运用选拔的三个维度
➢ 熟悉简历筛选的四个维度
➢ 学会选择合适的招聘渠道
【课程时间】1-2天，6小时/天
【课程对象】HR及用人部门管理者
【课程方式】案例研讨，情景演练，角色扮演，工具应用、行动学习反思
【课程大纲】
第一讲：招聘的本质目标
一. 业务发展的人才需求
1、业务发展的阶段
2、招聘规划的核心要素
3、招聘策略的主要内容
4、招聘考量的关键点
二、招聘实施的“困境”
1、人力资源规划合理性—避免为招而招
2、招聘体系运作有效性---避免模糊面试
3、渠道管理与运作精确性—避免资源浪费
案例研讨：影响招聘数量、质量的因素分析
三、招聘实施的“破局”
1、合理的工作规划
2、科学的工作分析
3、灵活的招聘策略
4、有效的面试考核
第二讲：招聘的基础-理论模型
故事：从一道菜“糖醋活鱼“说起
一、关于胜任力模型
1、人才选聘的真正标准是什么
2、胜任素质模型概述
3、职位分析与管理
4、如何构建企业胜任素质模型（两种常用方法）
二、如何选拔的三个维度
案例：西游记团队的深度解读
1、人与组织文化的匹配
案例：阿里巴巴与华为
2、人与团队管理的匹配
3、人与岗位的匹配
三、“心智模式“与性格
1、心智模式（性格、气质、人格）
2、脑神经科学与心理防御
➢ 原生家庭的抚养
➢ 遗传与心理实验
➢ 脑神经突触研究
3、胜任素质经典案例
➢ 冰山模型（人的不可改变）
➢ 关键素质与能力
四、基于“胜任力模型”的设计
1、面试评价表设计的关注点（销售人员面试表附件）
2、面试评价的计分方式与决策类型
工具分享：面试评价表设计

第三讲：招聘渠道建设
一、常规渠道的分类比较
研讨：如何选择和用好招聘渠道
1. 内部渠道
➢ 内部渠道的优点缺点
➢ 内部渠道的激活
2. 外部渠道
➢ 网站优缺点
➢ 招聘会优缺点
➢ 新媒体优缺点
➢ 中介猎头优缺点
➢ 校园优缺点
二、重点渠道布局和管理
1、互利网渠道
2、行业人才渠道

第四讲、人才评估方法
一、简历评估
1、简历筛选的四个维度
2、简历背后的含义
二、情景模拟
1、无领导小组特点及实施
2、文件筐的特点与实施
3、管理游戏，角色扮演特点与实施
现场练习：如何设计一份的集体讨论面试的小组活动方案
三、心理测试
1、DISC的测量与解读（性格）
2、霍兰德的测量与解读（兴趣）
3、价值观测量

第五讲：专业化的人才甄选
一、观察与倾听
1、身势语的背后的心理活动
视频：LIE To me
➢ 微表情的含义
➢ 面谈中的测谎问题
思考：面谈中最多看到什么？
2、面谈中的倾听
➢ 声音线索（听状态）会从状态听“防御“
➢ 自由选择的线索（听动力）会用自由选择中听“真实“
➢ 有悖常识的矛盾（听细节）会从与常规矛盾中听“真话“
➢ 沉浸自我的回答（听行为）“会从内容中听“具体”
二、面谈中五类问题及运用（面谈中的问）
1、引入式问题
2、行为式问题
3、未来式问题（创新项目）
4、动机式问题
5、压力式问题
现场演练：面谈的问题设计与提问
三、关键行为面谈法的使用
1、关键行为面谈的理论基础及要点
情景/目标/行动/结果
2、分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）
信念的STAR/理论的STAR/不具体的STAR
3、如何根据竞聘者的行为分析素质情况
现场练习：关键行为面试技巧
四、深入追问技巧
1、如何通过追问确保信息的有效性
2、追问的时机及方法
3、如何分析信息的真实性
4、灵活应对不同类型的应聘者
现场练习与点评：面谈追问
五、面试的准备及面试的几类误区
1、面试前四种效应避免
➢ 晕轮效应
➢ 首因效应
➢ 利益蒙蔽
➢ 恐惧心理
2、面试官需要避免的五种角色
➢ 调查员
➢ 理论家
➢ 心理咨询师
➢ 算命先生
➢ 推销员

第六讲：招聘实施中的争议
一、招聘工作的绩效衡量与价值
二、招聘实施中流失率问题
三、招聘工作的结束时间

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