《精准识人—金牌面试官招聘技巧》
《精准识人—金牌面试官招聘技巧》详细内容
《精准识人—金牌面试官招聘技巧》
《精准识人—金牌面试官招聘技巧》
主讲：张烨
【课程背景】
VUCA时代，人才是企业应对未来市场的不确定性及复杂性的终极武器，企业的竞争其本质就是人才的竞争。对于人才管理的选育用留励，招聘是其中最重要的环节，招聘质量的好坏直接影响了企业核心组织能力的打造。低效招聘带来的候选人不胜任及人员的频繁流动，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到团队氛围及执行力通路的顺畅，进而影响企业战略目标的落地和达成。
面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。本课程将帮助业务面试官建立正确的招聘理念，明确管理者是招聘的第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，系统掌握以胜任力模型、行为面试法为基础的面试提问技巧，帮助面试官全面提升面试能力。
-13716060325【课程收益】
全面理解面试官在招聘中的角色和职责，明确面试流程；
明确简历分析的重点，掌握快速筛选简历及识别高质量简历的方法；
明确候选人画像构成要素，掌握核心胜任力提炼与分级方法；
使用三个行为面试法工具进行胜任力提问，辨别候选人回答真伪；
挖掘、识别及验证候选人的真实求职动机；
明确开场及结束流程、关注点与关键动作，提升候选人体验；
有效填写面试评价，持续跟进意向候选人，开展试用期管理，避免人才流失。
【课程特色】
丰富互联网大厂面试经验与实战案例分享，提供落地实操工具，分步骤详细讲解；
超多互动与情境演练，激发学员主动参与及思考，促进知识的学习与内化，课堂气氛活跃。
【课程对象】
本课程适用于业务部门面试官
【课程时长】
1天（6小时/天）
2048510242570【课程大纲】
导入管理者面试常遇挑战
第一单元：面试概述
精准选人的重要性
常见面试全流程
第二单元：面试前准备
建立招人标准
建立招人标准的重要性——为什么候选人看起来都差不多，难以区分好坏
招聘的冰山模型——为什么面试时觉得很好的候选人，来了却干不好或干不长
招人标准构成：基本条件+岗位胜任力
4） 案例：某大厂某岗位招人标准
核心胜任力提炼及分级
3449955121285 核心胜任力提炼的两大关键
核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑
核心胜任力提炼及分级工具：GOCD法
案例：某大厂某岗位核心胜任力评价标准
5） 演练：通用胜任力提炼及分级
6） 如何识别高潜人才
各阶段面试官分工及评价重点
简历分析方法
快速简历筛选方法
高质量简历识别方法
第三单元：面试中提问
面试各环节时间分配
开场流程
开场三部曲
开场关注点
案例：面试开场
胜任力提问与评估
3205480200660 行为面试法介绍
行为面试法提问工具：GA+STAR+CTA
GA：通用事件访谈法
GA提问法构成及使用技巧
GA提问法适用场景
案例：某500强公司校招生面试问题
STAR：行为事件访谈法
STAR提问法及关键原则
案例：双STAR提问法
CTA：冲突提问法
CTA提问法构成及使用技巧
案例：CTA提问法
视频案例分析：某技术/销售岗面试
面试官胜任力提问问题分析 候选人表现评价分析
辨别候选人回答真伪
常见候选人回答陷阱
练习：识别候选人回答陷阱
辨别候选人回答真伪的四个技巧
视频案例分析；无懈可击的候选人
300291587630 胜任力提问常见错误与误区
识别求职动机
常见求职动机
求职动机评估三要素
求职动机验证方法
案例：求职动机提问与验证
面试结束流程
第四单元：面试后跟进
填写面试评价
填写面试评价的重要性
面试评价内容与关键点
案例：某大厂某岗位面试评价表填写说明
跟进与协作入职
协作入职与跟进的五个阶段
试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报
第五单元：面试实战演练
课程重点回顾与答疑
课前准备
甲方提前1-2周提供（如果有）
主要在招岗位JD（4—6个），对应任职资格或胜任力模型
公司的招聘制度、面试评价表及企业文化手册
课前调研（建议至少提前一周调研，以调整课程重点及案例）
讲师提供学员调研问卷，甲方组织调研
根据调研结果，讲师选择是否继续访谈招聘同学及学员1—2人
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