《GTR实用主义人才培养项目设计》-3天

GTR实用主义人才培养项目设计
（最实战人才培养项目设计的底层逻辑）
做中学，深度结合业务的人才培养项目设计方法论
以终为始，做创造价值的人才培养项目设计方法论
任务导向，在解决业务问题的过程中培养人才能力
【课程背景】
通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”宝洁公司总裁也说:“假若你拿走了宝洁的人才,却留下了金钱、厂房和产品,宝洁将会失败;假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品,留下了人才,宝洁将在10年内重建王国。”这深刻地说明了一个道理:在企业的各种要素和资源中,人是最宝贵的。人才是企业持续发展的动力，但对于如何有效的开展人才培养，都在不断的探索和迭代。
而在人才培养问题上，现在有两种现象。一种是“拿来主义”，就是要用成熟的人，缺人就招。但存在很大的问题就是，一是很难招到合适的人，二是很难留下有才华的人。频繁的人员流失，给组织造成极大的损失。另一种是“形式主义”，也很重视人才培养，请了很多知名的老师来讲课，给到员工很多的课程和学习机会。但一到用人的时候，还是发现无人可用。那要如何做好人才培养才是有效的呢？
美国哲学家、教育学家杜威提出实用主义教育理论，提倡“做中学”，工作本身就是学习。人才培养只有跟工作相结合起来，才更加有效。陆游诗中也写道：“人才自古要养成，放使干霄战风雨。”都说明人才培养项目要想真正有效果，不能脱离业务光谈培训，只有在实战中，才能真正提升人的能力。
培训如何与业务结合，是所有培训人都关注的难题。培训如何体现价值，也是企业关注的问题。设计人才培养项目，如何与公司战略结合起来？如何与业务结合起来？如何与人才发展结合起来？ GTR实用主义人才培养项目设计方法论，直击项目设计的底层逻辑，将目标如何转化为成果，GTR三步实现。结合实用主义“做中学”理念，结合721学习法则，以训战结合的方式，在解决业务问题的同时，达到对人的能力训练。
10985506350【课程收益】
本课程是针对企业培训管理者的一门实用技能培训课程，将GTR实用主义人才培养项目的工具和流程，与企业的战略发展、业务的痛点难点、人才能力差距进行了有机整合，并通过有针对性的实战练习，提高学员人才培养项目的设计能力，帮助学员设计出实战的、能落地的、跟业务高度融合的人才培养项目，为企业创造更大的值。
提供一套战略、业务和人才能力培训需求分析的方法和工具，帮助学员系统诊断问题，精准把握培训需求，科学设计培训目标。
通过实用主义做中学和721学习法则，帮助学员设计针对问题的课堂培训内容、互动学习内容和在岗学习内容，在解决问题的同时，提升人才能力，实现项目培训目标。
通过培训运营实施方法和工具，帮助学员设计人才培养项目的运营流程和工具，推进人才培养项目的落地实施，确保项目的成果转化。
通过机制设计，帮助学员针对非培训能解决的问题，设计出需要的机制，助推企业人才培养的健康发展 。
通过项目品牌营销的方法和工具，帮助学员打造人才培养项目的品牌，助推项目在企业的落地转化，确保项目的目标达成。
【课程特色】
以实用主义教学五步法为指导，基于情境问题进行教学，激发学员自身经验，通过共创共学，在解决问题的同时，提升学员能力。
“实战训练+行动学习”的学习模式，课程中能产出对企业有价值、可应用的成果。
工具多方法多，教学形式多元化，学员参与度高，学习效果好。现学现用立竿见影，学员完成培训后即能学以致用设计出人才培养方案。
767080238125【课程对象】
培训主管、培训经理、培训总监
人力资源经理、人力资源总监、企业大学负责人
【课程时长】
3天（6小时/天）
【课程人数】
30-40人
【课程中提供的方法和工具】
工具1：GTR实用主义人才培养项目设计模板
工具2：STP培训需求分析模型
工具3：战略到培训需求转换表
工具4：绩效到培训需求分析表
工具5：能力到培训需求分析表
工具6：实用主义反省思维五步法
工具7：吉尔伯特模型
工具8：问题界定三问法
工具9：对策排序表
工具10：问题归类表
工具11：ABCD目标描述法
工具12：一课一果
工具13：混合学习
工具14：企业读书会运作法
工具15：导师制
工具16：对标学习法
工具17：经验萃取法
工具18：课题改善法
工具19：绩效提升法
工具20：菲利普斯投资回报率V模型
工具21：项目运营规划表
工具22：项目干系人管理矩阵
工具23：项目品牌营销规划表
工具24：项目设计方案模板
【课程大纲】
247650120015开篇——为什么要学习“GTR实用主义人才培养项目设计”？
“拿来主义”招不到合适的人，留不下优秀的人。“形式主义”仅为培训而培训，大多是课程的拼凑。企业在真正需要人才的时候，才发现无人可用。
案例导入
企业人才培养的现状
人才培养项目设计的痛点
第一部分：明确理念打基础——转变思维模式，直击底层逻辑
“GTR实用主义人才培养项目设计”的方法能够让我们从目标-转化-成果，直击项目设计的底层逻辑，三步实现人才培养项目设计。
1、实用主义的发展
2、杜威实用主义教育理念
教育即生活--工作就是学习
教育即生长--创造学员成长的环境
教育即经验的改造--向实践经验学习
做中学--在做事的过程中得到能力的成长
3、GTR实用主义人才培养项目设计理念
721学习法则
学习金字塔原理
拉姆查兰领导梯队+斯蒂芬德罗特业绩梯队
GTR人才培养项目设计模型
【考一考】理论测试，检验学习效果
第二部分：规划目标定方向——发现关键问题，把握正确方向
以终为始，实用主义“做中学”把人才培养要与业务充分融合。围绕战略发展、业务痛点和能力短板三个纬度，深挖培训需求。把握关键问题，区分培训&非培训设计相应解决措施，制定有效的人才培养项目目标。
1、实用主义培训STP需求分析模型
Stratagem上接战略“新、关、重”
Talent中接人才“发、改、维”
Performance下接绩效“难、痛、风”
2、调研访谈
2.1如何从战略中发现培训需求
2．1．1S上接战略“新、关、重”具体内容
2．1．2战略的培训需求发现方式
【案例】：从战略到培训需求
【工具练习】：战略到培训需求转换表
2.2.如何从绩效中挖掘培训需求
2．2．1P下接绩效“难、痛、风”具体内容
2．2．2绩效分析挖掘培训需求
2．2．2．1从绩效分析挖掘培训需求的流程
2．2．2．2业务绩效差距分析
BSC分析的四个维度
KPI绩效差距分析
2．2．3高管访谈挖掘培训需求
2．2．3．1访谈的流程
2．2．3．2访谈的注意事项
【工具】：业务领导访谈大纲
【案例】：某企业访谈记录
【工具练习】：修改大纲为中层管理人员培训需求访谈大纲
2. 3如何从人才发展中分析培训需求
2．3．1T中接人才“发、改、维”的具体内容
2．3．2能力差距分析
2．3．2．1基于工作任务的能力差距分析
基于工作任务的能力差距分析的流程
【案例】：某员工能力差距分析实例
2．3．2．2基于素质模型的能力差距分析
基于素质模型的能力差距分析的流程
【案例】：某员工能力测评分析
2．3．2．3基于员工IDP发展的能力差距分析
员工个人职业发展IDP规划制订
【案例】：某员工IDP职业发展规划分析
3、系统诊断
3．1实用主义反省思维五步法
3.1.1察觉问题-基于学员对象的问题归类
【练习】：问题归类（战略类、绩效类、能力类）
3.1.2界定问题-简化三问法（这是不是问题？这是什么问题？这是谁的问题？）
【练习】：问题界定
3.1.3提出对策
培训&非培训分析
影响行为的因素（吉尔伯特行为工程模型）
个人能力因素培训解决
环境因素系统机制解决
【练习】：头脑风暴法提出对策
3.1.3对策分析
培训的对策
非培训的对策
【练习】：头脑风暴分析对策
3.1.4对策排序
排序的原则
对策的选择
【练习】：对策选择排序表
3.1.5验证对策
实施对策
4、规划目标
4．1项目成果
组织问题层面（问题-措施-成果）
人才能力层面（差距-提升-成果）
4．2目标描述
ABCD目标描述法
【练习】：梳理出项目目标，用ABCD法描述
【成果落地】能从战略发展、业务痛点和能力差距三个纬度，分析培训需求。并用反省思维五步法，进行需求分析，梳理出项目的组织目标和个人目标。
第三部分：实施转化要成效——三维多元思考，系统设计落地
按721学习法则和实用主义做中学原则，人才培养项目的课程设计仅占10%，要想达到成效，还需要从课堂培训、互动学习和在岗学习三个纬度多元化设计，重点要思考20%的互动学习和70%的在岗学习，如何有效设计，确保实施转化落地效果。
1、721学习法则在企业培训中的常见应用形式
2、课堂培训
2.1课堂培训的意义
2.2课堂培训的内容
领导梯队对应课程建议
基于问题的课程建议
2.3课堂培训的形式
2.3.1一课一果的应用
问题到课程如何转化
课程到应用成果如何转化
2.3.2线上线下混合应用
知识类线上学习
技能类线下训练
2.3.3读书会的应用
费曼学习法
企业读书会的设计
【练习】：课堂培训内容和形式设计
3、互动学习
3.1.互动学习的意义
3.2.互动学习的形式
3．2．1导师制的应用
导师的价值
导师制推行的原则
导师制推行的步骤
3．2．2经验输出的应用
个人经验变组织经验的价值
库伯学习圈的应用
经验输出的形式
3．2．3对标学习的应用
对标学习的意义
对标学习的形式
对标学习的流程
4、在岗学习
4.1.课题改善
课题改善的价值
课题改善的形式
如何进行提案改善
如何进行专项改善
4.2.绩效提升
4．2．1做中学的应用
4．2．2绩效提升的组织
如何共识改善目标
如何做好执行督导
如何做好绩效评价
【练习】：利用721法则设计实施转化内容
【成果落地】运用实用主义和721学习法则，设计10%的课堂内容，20%的互动学习，70%的在岗学习内容。
第四部分：评估成果创价值——科学制订指标，成果衡量价值
评价成果的指标要科学，这是衡量目标达成的标准。通过菲利普斯投资回报率V模型，进行五级评估指标的设计，确保人才培养项目的成果可衡量、可评估、有价值。
1、菲利普斯投资回报率V模型
各层级关注的成果类型
一级反应评估重点及指标
二级学习评估重点及指标
三级应用评估重点及指标
四级影响评估重点及指标
五级投资回报率评估的测算方法
【练习】：投资回报率ROI测算
2、阶段成果
里程碑成果设计
3、项目成果
组织层面成果
人才层面成果
【练习】设计项目成果
【成果落地】结合前面项目目标，根据菲利普斯投资回报率V模型，设计项目要达到的成果指标等级。
第五部分：项目运营有方法——打造项目品牌，高效实施推进
机制建设是人才培养项目运营实施的保障。项目的实施运营要科学规划，每一个细节的把控，是确保项目落地效果的关键。项目的品牌营销要有技巧，借势和造势让项目产生品牌影响力，是推动项目成功的重点。
1、实施流程
1.1项目前期
建立团队
项目角色与分工
项目干系人管理
共识目标
需求澄清
调研访谈
系统诊断
目标确定
1.2项目中期
1．2．1实施运营
【工具】运营实施计划表
1．2．2阶段里程碑规划
阶段复盘
阶段复盘的价值
复盘的方法
【工具】阶段复盘计划表
1．2．3改进优化
优化调整的要点
【工具】改进优化计划表
1.3项目后期
项目评估
项目评估的形式
项目评估的方法
【练习】：项目实施运营整体规划表
2、品牌营销
2.1品牌营销的意义
2.2 营销与宣传的区别
2.3.项目品牌打造
2．3．1品牌打造策略
2．3．1．1显示元素
品牌名称
品牌slogan设计
品牌视觉标志设计
品牌物料设计
2．3．1．2隐性元素
品牌定位
品牌价值
2．3．2营销规划
2．3．2．1启动仪式
启动会的意义
启动会的形式
2．3．2．2项目中
如何让领导认可？
如何让业务部门认可？
如何让学员积极参与？
如何造势全员认可？
2．3．2．3结营仪式
结营仪式的意义
结营仪式的形式
【练习】：制订品牌营销规划
3、项目机制
3.1.非培训类机制建设
信息数据反馈
资源流程工具
后果激励奖励
3.2.项目运营机制建设
自主管理机制
积分激励机制
干部管理机制
课题改善机制
绩效管理机制
人才评价机制
【练习】制订项目机制制定计划
【成果落地】掌握制订项目实施运营计划的方法，能运用项目品牌营销的技巧，以及培训项目相关机制建设的规划。
总结——项目方案设计
【工具】项目方案结构
【实操】项目方案编写
【竞赛】项目方案设计汇报PK
【成果落地】系统规划人才培养项目方案，汇总整理，相互学习，不断优化方案
【本课程差异化亮点】
1、现场实操性：本课程采用的是“课前预学习+课中讲授+行动学习工作坊+课后实践”的教学模式，以5-7名学员为一小组（不超过6个小组），通过课前预学习（直播授课），掌握STP需求分析的方法，每个小组对需要设计的人才培养项目，在内部进行调研和访谈，拿到培训需求到课程现场。在课程现场每个小组结合方法和工具，制订出人才培养项目方案。课后实践中，老师也将对项目落地实施进行有效辅导（视企业需要），确保项目的有效落地。
2、全员参与性：课程具体展开的形式为讲师教授一步，学员针对本组问题思考一步，然后成果体现在大白纸上，3天课程全程每组会产出至少五张大白纸作业成果。在讨论过程中讲师会利用引导的方式与每组学员进行讨论交流，在保证每组达到项目设计各个步骤的分析要求后才能向下一步推进。由此既确保了现场的产出，也提高了学员的参与积极性。由于是学员在现场讨论提出的自身面临的实际问题和情境，所以保证了问题的真实性、迫切性、复杂性，在讨论过程中也极大地激发了学员的原动力和热情。
3、方法系统性：本课程是市面上独有的将实用主义与企业人才培养相结合的特色课程，解决了传统人才培养项目形式主义的问题，做中学解决了培训与业务结合的问题，设计出的人才培养项目实战性强，针对性强，有效性强。同时也给企业内部推进深度结合业务实际的培训项目提出了挑战，项目方案可结合企业文化和实际情况，做出难易程度的调整，以确保最后的项目落地预期效果。本课程提供了一套完整的实用主义人才培养项目设计的方法和工具，以帮助学员快速有效设计出培养项目。学员在掌握整体设计流程的基础上，会学习20余个实用的方法和工具。而在设计出项目方案的情况下，学员更是能真切体会到课程中提供的方法工具的实用性和落地性，从而能够在课后自发的愿意去使用这些方法去助推人才培养项目落地。
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