招聘面试中的望闻问切

【课程背景】：
企业都在为“员工离职率”而纠结，千辛万苦招来的员工不久就要办理离职手续，如同在“破桶里装水”——永远装不满。谁是企业的忠诚员工？
  “雾里看花 水中望月”——HR 如何在招聘与面试中炼就一双“火眼金？
越来越多的企业感觉招聘的难度在增加，“招工难”、“用工荒”、“流失率高”成为企业人力资源共同的话题。企业在招聘前期往往比较重视，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之门外。如何看人不走眼？通过“纸上谈兵”把简历中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查？招聘面试中的“望闻问切”，为您提供全新的专业感受。
【课程简介】：
经言，望而知之谓之神，闻而知之谓之圣，问而知之谓之工，切脉而知之谓之巧。
应聘者存在个体差异、招聘岗位存在内容差异、人岗存在匹配差异。“把合适的人放到合适的岗位上”是企业人力资源的最高追求境界。如何通过“望闻问切”四个专业学术步骤，在招聘与面试环节中为企业发现“千里马”？

“望”——看简历、以貌取人；
“闻”——听其声、听其表达；
“问”——详问、追问、巧问、科学地问、轻松地问
“切”——从履历分析与心理测验切入
【课程对象】：
人力资源工作者、企业高层管理者、企业中层管理者、企业基层管理者
【课程特点】：
形象：中国医学源远流长、博大精深，“望闻问切”实为中医之纲领，多角度命中目标的手段与企业全方位招聘人才的方式殊路同归。
生动：教学手段多样化、案例丰富。
幽默：课程轻松、快乐、深入浅出。
深刻：从身边的案例到专业知识、心理学领域的探讨，步步深入。
实用：这是一套供企业提升面试操作的盘外功夫。
【课程时间】：
1~4天版，每天6小时。
【课程大纲】：
一、望而知之谓之神——“看”简历、“看”面相
1、简历分析
 简历中的10大基本信息全面解密：自荐信、姓名、性别、出生日期、居住地、工作年限、户口与籍贯、薪酬、电子邮件、联系方式
 从“自我评价”看到了什么
 “求职意向”带给HR的思路：工作性质、工作地、期望薪酬、工作职能
 “工作经验”的背后：工作时间、单位、行业、职务、工作职责、汇报对象、下属、证明人、离职原因
 “教育经历”与真伪辨认
 培训经历与证书
2、简历筛选
 透过现象看本质，删繁就简、沙里淘金。
 最佳简历
 简历中主要关注要素、其次关注要素
 众里寻他千百度，简历搜索技巧。
 一般搜索思路
 批量搜索与关键字
 按公司名搜索
3、第一印象——“以貌取人”
 漫谈京剧脸谱
 阅人无数与一分钟印象
 面型 高端招聘与领袖型人才
 额头 与从事学术型或高智慧型工作的人员选择
 眉毛 体现的意志力和与人沟通的倾向
 眼睛 是职业操守的窗口
 耳朵 与人际关系和工作突破
 鼻子 正义感与物质追求动机
 下巴 自信心与决策果断
 口唇 能够占在别人的角度与不俗的事业
 三停 卓越的知识与征服力
 毛发 性情、体质与情操
 胡须 与理性
二、闻而知之谓之圣——面试者“听”而不语
1、个人表述
 闻其声
 闻其表达倾向
2、评价中心技术
 情景模拟（《士兵突击》精彩视频与研讨）
 文件筐（实操）
 管理游戏（演练）
 无领导小组讨论（现场操作，全场分组分工，时间40分钟）
 开发评估标准
 设计工作情境
 纪录讨论过程
 多维评估被试
 无领导小组讨论中的行为分析
 支配型角色
 支持型角色
 回避型角色
 敌对型角色
三、问而知之谓之工——“问”其所欲而知其源
1、面试中的环境布置
 宽松的气氛
 安静的环境
 环境的颜色
 面试的位置
2、BEI面试方法（behavior event interview 行为事件访谈）——具体地“问”
 行为访谈的法的三大步骤
1. 介绍和解释
2. 工作任务职责描述
3. 关键行为事件访谈
 不同层级的人提问技巧4大公式
 STAR模型
 常见的BEI面试题目
 知识型
 意愿型
 行为型
 情景型
 行为描述面试的应用举例与分组研讨（学员互动）
3、基于选拔性素质模型的结构化面试方法——多方位地“问”
 结构化面试问题的类型
 员工素质测评标准体系的构建
 员工素质测评的基本原理
 员工素质测评的主要类型
 企业员工测评实施——招聘3名营销经理的实操演练（学员互动）
 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
 构建选拔性素质模型——案例
 设计结构化面试提纲——案例
 制定评分标准及等级评分表——案例
 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度——案例
 结构化面试及评分
 决策、群体决策——案例
 结构化面试的应用举例（公务员考题）——学员互动
4、面试方法中的五大致命伤——避免着“问”
5、面试方法的九大技巧——科学地“问”
6、游戏：——快乐地“问”
 软件公司老板的现场招聘（8人游戏）
四、切脉而知之谓之巧——从履历分析与心理测验“切”入
1、中国古代传统的人才标准与鉴人之术
 德才兼备说
 才性两分说
 人才分类说
 行为试探法
 间接观察法
 心术揣测法
2、履历分析
 传记资料与普通申请表的不同
 传记资料分析的两个指导原则
 传记资料分析法的应用（学员配合）
 典型的传记资料分析维度和相应题目
 传记资料中的生活经历对个人行为和身份的塑造
 深圳华强北群星广场服装公司面试题
 视频分享与分组研讨——《康熙王朝》中的履历分析与招聘观
3、履历分析与能力判断
 掌握应聘者的兴趣
 掌握应聘者的性格
 掌握应聘者的价值观
        ——《士兵突击》中许三多与成才的履历与能力（视频）
4、心理测验
 心理测验的原理
 心理测验
 人格特质
 个性测试的原理
 如何选择和使用测验工具
 MBTI测量工具
1. MBTI测量工具的维度
2. MBTI测量工具的步骤
——解释“偏好选择”后开始测试
——分析每个维度的测试结果
——评定最符合的类型
 CPI测量工具
1. CPI量表的维度
2. CPI量表的使用
 情商测验
1. 情商案例
2. 情商量表的使用
 能力测试——应用实例
 投射测试——应用实例
5、形成自己的选人风格——四象限模板（华为）
谚语：如果你想把地上的牛培训成鹰，那是永远也做不到的。
结论：与其培训“鸭子上树”，不如开始就招聘“一只猴”。

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