《组织行为学》

【组织行为学】 第一日课程 模块一 　谢文政
背景简介（一小时）
组织的定义
什么是组织的要件
超过一个人
人和人之间有联系和互动的渠道
人们一起为着某个目标而共同努力
组织存在的目的
力合则强力分则弱
安身立命的处所
实现宏观壮志的所在
组织行为的定义
一群人的行为
总有个带头的吧
总有个潜规则吧
和个人行为的差别
胆子大了点
期待高了点
声音壮了点
办事，有没有快了点？
组织行为学的目的
增加领导效率
减少组织浪费
加强向心力
增强创造力
模块二 组织行为基本：人 （二小时）
人的态度问题：三种元素所构成的对于事情的评估或预判
理智上元素
感觉上的元素
行为上的元素
许多中阶以下经理人表示，花八成的时间去处理员工的态度问题是一件很正常的事情
态度问题 VS 工作态度问题
工作满意的评估方法：员工满意他的表现吗？
人的感情和情绪
情绪的来源及种类
自然，是有很多种类
当然，来源五花八门
情绪是强大的工具，可以用来正面带领，也可以用来负面操作，但也容易玩火自焚
操纵情绪
情绪容易出现的时机
容易发生情绪的重点人物
预先期望可能会产生情绪反应的管理行动
整体提升组织的情绪商数（EQ）
人的个性与价值
MBTI 迈尔斯布利格斯个性量表
大五项人格量表
人格量表的价值何在
经理人如何善用人格量表
个性-工作配合理论
个人-组织配合理论
文化价值的测量：霍夫斯提的架构
离权力中心的距离
个人主义或者集体主义
男性化还是女性化
是否回避不确定性
（以上第一日上午课程，午间休息，下午继续）
模块三 组织内的认知（偏误）与决策过程 （二小时到三小时）
从一段古文讲起：「凡讼之可疑者，与其屈兄，宁屈其弟; 与其屈叔伯，宁屈其姪」
「归因」理论（Attribution Theory）
内发（自己决定）与外发（环境使然）的行为
行为的偶发性（不常发生的行为应是外发行为）
行为的互通性（大家都有的行为应该是外发行为）
行为的一致性（高一致性的行为应该是外发行为）
外发行为表示不由自主，内发行为就有点故意了
审判他人常有的问题
选择性认知（吕氏春秋. 疑邻盗斧）
顺理成章（但是错的）认知
对比效果
刻板印象
组织决策之理性决策
定义问题
找出决策的关键元素
将各项关键元素赋予比重
发展出几个可行方案
按照之前赋予之比重评估方案
选择最好的方案
组织决策之有限度理性决策
不必事事都有理性基础
不用等到最后一分资讯进来才做决策
也许不是最好的选择但是一个可以接受的
需要长期的检讨程序来避免连续性的草率决策
组织决策之领导说了算
基于经验与对局势的研判，管理阶层做出没有科学根据的决策，不见得一定是错误的。 有时候士气之高低决定成败，而第一个出发的队伍通常士气最高昂。
组织决策之常见偏误
过度自信的偏误：人会高估自己和他人的能力
死蹲老巢的偏误：人会过度依赖初始的信息而忽略新取得的信息
自我验证的偏误：我们只去寻找有利于我提出方案的证据
随手可得的偏误：我们只看到立即可得现成的信息，而不寻找隐藏的信息
升高的决心：我们在事情发展不好时甚至不会放弃现偶计划，而是投入更多的资源， 尤其是当我们知道此事成败也关键到个人成败，面子丢不得，里子更丢不得
迷信/随机出现的错误：我们会过度解读因为运气不好产生的问题
避险：有些决策者就是不想太冒险; 有些则不怕冒险，冲劲十足
事后诸葛亮：事情发生后大家都变成专家了
（以上是第一日下午课程，休息，明日继续）
模块四 激励的理论 （二小时）
需求基础的激励理论
马斯洛阶层需求理论
由低而高的需求阶层
低阶不满足，高阶就没用
赫兹伯格的二元激励（激励+卫生因素）理论
相对马斯洛的阶层，赫兹伯格分为高端的激励因素和低端的卫生因素
激励因素：越多越好
卫生因素：越少越坏
麦克利兰的三元需求论
需要成就
需要权力
需要归属感
需求基础的激励总结
三种理论的关联性
需求基础的存疑点
需求基础的限制：局限于上对下的关系（框架不对称）
参与基础的激励
麦葛雷格的X理论和Y理论
X理论：人皆懒惰而鞭笞是必要
Y理论：人皆有向上之心以光宗耀祖
尔维克的Z理论
人对于组织的归属
靠人对组织的参与（责任）而非靠他人的监督
参考：日本企业与企业职员的经验
参与基础的激励总结
人可能因为外在环境、心情等因素在不同理论间切换
企业文化的驱使
社会大环境问题
奖励期望基础的激励
佛隆的期待理论
对任务难度评估后投入的努力强度
因努力强度所期待的奖励程度
因任务成功度所期待的奖励程度
波特的期待理论
认知与现实并存相比
内在与外在的奖励同时影响
奖励期望基础的激励总结
努力的程度：领导者的认知 vs 工作者的认知
奖励的价值：领导者的认知 vs 工作者的认知
认知的断层
模块五 组织文化的建立 （一小时）
文化的意涵
优质的是文化，劣质的也是文化
文化是一种长期发展的产物，力量大，但是也积弊多
模拟文化创造
本处进行一个20-30分钟的模拟活动，展现文化建立的过程
（第二日上午课程结束，休息，下午继续）
模块六 组织管理的框架 （1-2小时开发提问）
结构框架：依照阶级与职务的金字塔型科层（hierarchy）建立的上对下的领导
关键：从上而下的政策与愿景
凭借：公司典章赋予上对下的绝对权力
优点与缺点
人际框架：根据人之间的友谊、历史、血缘、社交、好恶等，所建立的领导关系
谁是谁老板不重要，谁是谁闺蜜比较重要
优点与缺点
政治（资源）框架：掌握领导主动权的不是位阶高的主管或者人际关系的枢纽人物，而是掌握资源、可以取得资源的人
优点与缺点
文化（象征）框架：以组织内外的某种文化或意识形态推动的领导力量
优点与缺点
不同的领导框架就像不同的收音机频率，弄错了就听不到声音。

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