《激发潜力——有效授权与激励》

  培训讲师:刘培林

讲师背景:
刘培林老师——企业管理技能提升专家25年大型企业管理实战经验高级企业培训师国际心理咨询师(CIPC)(中级)曾任:天津东方化工厂丨质检部经理曾任:顶新国际集团丨品保部副经理曾任:AkzoNobel(阿克苏诺贝尔)集团(亚太区)丨供应链项目经 详细>>

刘培林
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《激发潜力——有效授权与激励》详细内容

《激发潜力——有效授权与激励》

激发潜力——有效授权与激励
课程背景:
在企业管理中,授权是一种有效的管理方法,是提高下属自主性、发挥创造力的有效手段,他不是对权威的挑战,而是对控制的补充。管理者要想提高管理顺畅性、提升下属主动性,就必须重视授权。但是授权并不简单,具有风险意识的管理者必须明白,授权是处于监控下的信任之举!是一种基于对自己、对他人充分信赖的管理方式。
首先授权之前需要对下属做到充分了解、对于所要授权的任务也要做到合理的分析、同时还需要制定具有预见性的监管手段、只有这样才能保证授权可以达成期望的效果。
在授权的同时,管理者还应注意到的是,由于下属自主性的增加,其工作意愿的作用愈发明显,这就需要更多的激励手段来激发下属的能动性。
本课程从实际出发,帮助管理者梳理授权流程,从授权前的准备工作到授权过程中的信息传递、从授权的监管到授权结果实现,同时提供有效激发下属能动性的激励手段,从根本上保证了工作授权的结果达成,实现组织效能提高的最终目的。
课程收益:
● 掌握授权前的自我管理定位
● 掌握做好授权前准备工作的方法
● 实现授权过程中资源配置合理化
● 提升交流技巧实现信息的精准传递
● 增强对激励方式的认知
● 掌握激励的原理和运用方式
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:中基层管理
课程形式:理论讲授+实战演练+案例讨论+游戏互动+答疑
课程大纲
导入:彼得德鲁克:领导者做正确的事
第一讲:认知——开启管理者的授权视角
一、不同层级领导的工作定位——基层领导、中层领导、高层领导
二、影响领导自我定位的障碍
1. 领导VS管理——差异
2. 信息VS问题——关系
3. 创造VS布置——分别
4. 资源VS职位——对待
5. 信任VS自信——关系
6. 责任VS权力——结合
7. 目标VS任务——差异
8. 监管VS监督——统一
9. 节点VS结果——识别
——韦伯的权力影响定义
1)传统权威来源于组织支持
2)魅力权威来源于个人影响
3)法理权威来源于工作职位
三、重塑管理视角确保授权效果
案例:李世民的管理观
1. 建立以前瞻管理为基础的状态管理
2. 建立以目标结果为导向的立体管理
3. 建立以兼收并蓄为目标的开放管理
第二讲:奠定基石——管理者授权的四大面
第一面:对授权工作的有效分析与评估
1. 做什么(具体明确)
2. 为什么做(价值清晰)
3. 什么时间完成(时间具体)
第二面:对下属的充分了解
1. 了解下属的胜任力四维度
维度一:工作性格
维度二:工作意愿
维度三:工作能力
维度四:工作风格
2. 胜任力四维度刨析维度一:性格
案例:西游记师徒四人的性格与岗位匹配
维度二:意愿
讨论:正向意愿与负向意愿的差异
维度三:能力
维度四:风格
第三面:良好的职场关系1. 人际关系搭建的五个障碍
障碍一:缺乏信任
障碍二:惧怕冲突
障碍三:缺乏投入
障碍四:逃避责任
障碍五:缺乏规划
2. 建立人际关系的五个方法
方法一:放低身段建立自我人际优势
方法二:营造气氛给下属更好的人际感受
方法三:经常互动缩短人际边界
方法四:注重投入留下深层记忆
方法五:关注兴趣调频共振
第四面:树立良好的授权心态(授权者必须拥有的三个心态)
工具:心理X光测试
1. 阳光心态
2. 学习心态
3. 宽容心态
第三讲:善用授权——授权运用与结果控制
一、与下属进行授权交流
1. 授权的三大准备工作
1)组织搭建:架构明确
2)资源商讨:显性资源——申请模板、隐性资源——工作汇报
3)反馈方式确立:反馈时机、反馈方法
2. 与执行者的面谈沟通
1)面谈的六大板块——内容、意愿、资源、方法、标准、反馈
2)面谈的技巧、要素与方法
a. 面谈目标的选择:找到下属的利益的双向目标
b. 面谈气氛的营造:表达情感、制造共鸣
c. 面谈分歧的解决:利益平衡
d. 面谈结果的达成:生成行动计划
e. 面谈技巧的发挥:使用个性化沟通技术
二、明确授权责任与监管设置
1. 授权责任的四大前提
1)使下属明白工作意义
2)使下属达成权责匹配
3)准确定义下属能力
4)与下属商定执行方法
2. 选择控制节点方法
1)时间节点的设定——针对素质能力不足的下属
2)过程节点的设定——针对专业能力不足的下属
3)风险节点的设定——针对经验能力不足的下属
3. 目标达成与授权
1)发现引导下属的需求
案例:《西游记》创造需求
2)授权过程中的管理
讨论:授权的两种做法哪种更好
4. 授权后的四大支持
授权不一定是大事
支持一:协助设计可成长项目
支持二:授权后时时跟进
支持三:授权限度控制
第四讲:有效激励——激励技术的运用
导入:哈佛研究结果:员工充分激励后效能提升会达到80-90%
一、为什么要运用激励技术
案例:松下幸之助的“自来水理论”
1. 关注并提升下属的工作动力(四大需要激励的明显信)
1)工作懈怠
2)工作推诿
3)抱怨增多
4)意愿下降
讨论:能力与态度,你更看重哪一个
讨论:哪类下属是你激励的目标
1)工作意愿强、能力强
2)工作意愿差、能力强
3)工作意愿强、能力差
4)工作意愿差、能力差
2. 金钱在激励中的作用——短期有效性、长期失效
3. 精神鼓励的运用方式
1)企业内的榜样树立
2)社交磁力
二、八大激励方式的有效运用
方式一:奖励激励
案例:魏武卒的成功与失败
案例:海底捞的优秀员工奖
方式二:关系激励——搭建和谐的职场关系方式三:赞赏激励——赞美与表扬
案例:一分钟经理的启示
方式四:支持激励
案例:电视剧《狄仁杰》
方式五:榜样激励
案例:图腾的作用
方式六:信任激励
案例:曹操与刘备的用人差异
方式七:愿景激励——绘制蓝图的三个要素
工具:皮格马利翁效应
要素一:细节真实
要素二:逻辑自洽
要素三:给出案例
方式八:文化激励(组织文化)
工具:破窗效应

 

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