激发潜力——有效授权与激励

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中基层管理者

课程背景：

在企业管理中，授权是一种有效的管理方法，是提高下属自主性、发挥创造力的有效手段，他不是对权威的挑战，而是对控制的补充。管理者要想提高管理顺畅性、提升下属主动性，就必须重视授权。但是授权并不简单，具有风险意识的管理者必须明白，授权是处于监控下的信任之举！是一种基于对自己、对他人充分信赖的管理方式。

首先授权之前需要对下属做到充分了解、对于所要授权的任务也要做到合理的分析、同时还需要制定具有预见性的监管手段、只有这样才能保证授权可以达成期望的效果。

在授权的同时，管理者还应注意到的是，由于下属自主性的增加，其工作意愿的作用愈发明显，这就需要更多的激励手段来激发下属的能动性。

本课程从实际出发，帮助管理者梳理授权流程，从授权前的准备工作到授权过程中的信息传递、从授权的监管到授权结果实现，同时提供有效激发下属能动性的激励手段，从根本上保证了工作授权的结果达成，实现组织效能提高的最终目的。

课程收益：

● 掌握授权前的自我管理定位

● 掌握做好授权前准备工作的方法

● 实现授权过程中资源配置合理化

● 提升交流技巧实现信息的精准传递

● 增强对激励方式的认知

● 掌握激励的原理和运用方式

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中基层管理者

课程形式：理论讲授+实战演练+案例讨论+游戏互动+答疑

课程大纲

导入：彼得德鲁克：领导者做正确的事

第一讲：认知——开启管理者的授权视角

一、不同层级领导的工作定位——基层领导、中层领导、高层领导

二、影响领导自我定位的障碍

1. 领导VS管理——差异

2. 信息VS问题——关系

3. 创造VS布置——分别

4. 资源VS职位——对待

5. 信任VS自信——关系

6. 责任VS权力——结合

7. 目标VS任务——差异

8. 监管VS监督——统一

9. 节点VS结果——识别

——韦伯的权力影响定义

1）传统权威来源于组织支持

2）魅力权威来源于个人影响

3）法理权威来源于工作职位

三、重塑管理视角确保授权效果

案例：李世民的管理观

1. 建立以前瞻管理为基础的状态管理

2. 建立以目标结果为导向的立体管理

3. 建立以兼收并蓄为目标的开放管理

第二讲：奠定基石——管理者授权的四大面

第一面：对授权工作的有效分析与评估

1. 做什么（具体明确）

2. 为什么做（价值清晰）

3. 什么时间完成（时间具体）

第二面：对下属的充分了解

1. 了解下属的胜任力四维度

维度一：工作性格

维度二：工作意愿

维度三：工作能力

维度四：工作风格

2. 胜任力四维度刨析

维度一：性格

案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配

维度二：意愿

讨论：正向意愿与负向意愿的差异

维度三：能力

维度四：风格

第三面：良好的职场关系

1. 人际关系搭建的五个障碍

障碍一：缺乏信任

障碍二：惧怕冲突

障碍三：缺乏投入

障碍四：逃避责任

障碍五：缺乏规划

2. 建立人际关系的五个方法

方法一：放低身段建立自我人际优势

方法二：营造气氛给下属更好的人际感受

方法三：经常互动缩短人际边界

方法四：注重投入留下深层记忆

方法五：关注兴趣调频共振

第四面：树立良好的授权心态（授权者必须拥有的三个心态）

工具：心理X光测试

1. 阳光心态

2. 学习心态

3. 宽容心态

第三讲：善用授权——授权运用与结果控制

一、与下属进行授权交流

1. 授权的三大准备工作

1）组织搭建：架构明确

2）资源商讨：显性资源——申请模板、隐性资源——工作汇报

3）反馈方式确立：反馈时机、反馈方法

2. 与执行者的面谈沟通

1）面谈的六大板块——内容、意愿、资源、方法、标准、反馈

2）面谈的技巧、要素与方法

a. 面谈目标的选择：找到下属的利益的双向目标

b. 面谈气氛的营造：表达情感、制造共鸣

c. 面谈分歧的解决：利益平衡

d. 面谈结果的达成：生成行动计划

e. 面谈技巧的发挥：使用个性化沟通技术

二、明确授权责任与监管设置

1. 授权责任的四大前提

1）使下属明白工作意义

2）使下属达成权责匹配

3）准确定义下属能力

4）与下属商定执行方法

2. 选择控制节点方法

1）时间节点的设定——针对素质能力不足的下属

2）过程节点的设定——针对专业能力不足的下属

3）风险节点的设定——针对经验能力不足的下属

3. 目标达成与授权

1）发现引导下属的需求

案例：《西游记》创造需求

2）授权过程中的管理

讨论：授权的两种做法哪种更好

4. 授权后的四大支持

授权不一定是大事

支持一：协助设计可成长项目

支持二：授权后时时跟进

支持三：授权限度控制

第四讲：有效激励——激励技术的运用

导入：哈佛研究结果：员工充分激励后效能提升会达到80-90%

一、为什么要运用激励技术

案例：松下幸之助的“自来水理论”

1. 关注并提升下属的工作动力（四大需要激励的明显信）

1）工作懈怠

2）工作推诿

3）抱怨增多

4）意愿下降

讨论：能力与态度，你更看重哪一个

讨论：哪类下属是你激励的目标

1）工作意愿强、能力强

2）工作意愿差、能力强

3）工作意愿强、能力差

4）工作意愿差、能力差

2. 金钱在激励中的作用——短期有效性、长期失效

3. 精神鼓励的运用方式

1）企业内的榜样树立

2）社交磁力

二、八大激励方式的有效运用

方式一：奖励激励

案例：魏武卒的成功与失败

案例：海底捞的优秀员工奖

方式二：关系激励——搭建和谐的职场关系

方式三：赞赏激励——赞美与表扬

案例：一分钟经理的启示

方式四：支持激励

案例：电视剧《狄仁杰》

方式五：榜样激励

案例：图腾的作用

方式六：信任激励

案例：曹操与刘备的用人差异

方式七：愿景激励——绘制蓝图的三个要素

工具：皮格马利翁效应

要素一：细节真实

要素二：逻辑自洽

要素三：给出案例

方式八：文化激励（组织文化）

工具：破窗效应

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