绩效引爆—高绩效的七个关键步骤
绩效引爆—高绩效的七个关键步骤详细内容
绩效引爆—高绩效的七个关键步骤
绩效引爆—高绩效的七个关键步骤
【工作情景】
• 公司业绩不好，可是各部门考核成绩几乎没有受到影响；
• 各部门看起来都很忙，可是公司业绩并没有明显改善；
• 公司整体业绩不好，员工收入影响不大，还要求公司加薪发奖金；
• 考核越来越严格，并没有带来业绩增长，反而公司内部气氛越来越差；
• 没有大局意识，下达任务目标不接受，寻找各种借口压低目标值；
• 员工工作没有动力，没有责任心，下班就走，不愿意加班；
• 各种考核奖励机制都用了，业绩还是没有变化，问题在哪里；
【课程特色】
• 实操性：精选案例在课程中深入讲解，极具参考性，可模仿或创造性地模仿；
• 实用性：课程中讲授的模型和工具，都是讲师的经验总结，靠谱实用；
• 实战性：小班授课，分组研讨，模拟演练，学员像咨询顾问一样地工作；
•
咨询式培训：以学员所在公司的实际工作为课堂演练的重点，点对点的解决学员困惑。
【课程收益】
• 找出绩效考核效果不好的根本原因，认识绩效考核的局限性；
• 了解绩效激励的基本原理，帮助构建全面的绩效激励体系框架；
•
掌握绩效激励的科学方法，尤其是业绩评价方法论、指标设计、目标设计等关键技术
• 学习和掌握，让业绩评价体系落地、有效，确实促进企业战略目标实现。
【学员对象】
中层管理人员。
【课程信息】
标准课时：1天，7小时；标准人数：35人。
【课程大纲】
1. 绩效管理的方法和流程
1. 绩效如何定义
1) 高管眼中的绩效
2) 中层眼中的绩效
3) 员工眼中的绩效
2. 绩效管理的四个核心方法体系
1) 目标管理
2) 关键绩效指标
3) 平衡计分卡
4) 目标与关键成果
3. 绩效考核做不好的真原因分析
1) 实战：公司诊断
2) 绩效考核如此脆弱
2. 步骤一：正确战略解码-平衡计分卡
1. 战略解码定义
2. 公司战略及战略地图
3. 战略解码的框架
4. 平衡计分卡在战略解码中的应用
5. 二级部门战略解码流程
6. 实战：二级部门战略解码
3. 步骤二：精准指标定向—关键绩效指标群
1. 关键绩效指标群设计方法
1) 标杆企业法
2) 关键成功因子法
1) 二级部门关键绩效指标设计方法
2) 三级个人关键绩效指标设计方法
3) 关键绩效指标权重分配
4. 步骤三：科学目标定位—三级目标
1. 当承诺目标没有挑战
2. 目标设计原则
3. 让目标更有挑战
◆ 实战：设计部门有挑战的目标
4. 华为制定目标的方法
5. 设计关键绩效指标（KPI）评分标准
1) 三种实战方法
2) 实战：关键绩效指标（KPI）配指标值和评分标准
5. 步骤四：弹性薪酬激励—动力引擎
1. 企业薪酬分配的五个层次
2. 企业分配的四个核心依据
3. 薪酬水平策略与弹性策略
4. 快速提升业绩的四种弹性奖罚机制
5. 竞赛制与组织变革
6. 步骤五：绩效评价面谈-目标管理
1. 工作跟踪管理
2. 表扬与批评管理工作氛围
3. 绩效考核打分的技巧与艺术
4. 正确的绩效面谈步骤
◆ 实战：绩效面谈
5. 绩效结果的应用
◆ 绩效结果的公布
◆ 末位调整制度
7. 步骤六：员工评价牵引-胜任度管理
1. 胜任度体系是第二压力传递体系
2. 胜任度体系建设流程与内在逻辑
3. 胜任度应用机制与流程
4. 部门员工人才盘点
8. 步骤七：干部评议整顿-民主评议
1. 干部需要整顿
1) 业绩不好，首要责任在干部
2) 建立干部“能上能下能调”制度
3) 每年调整10%的干部
2. 干部述职是干部的“大考”
3. 干部民主测评
4. 建立干部后备队
注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
于彬彬老师的其它课程
目标与绩效管理 10.11
3、目标与绩效管理——打造客户导向、上下同欲的战略中心型组织【学员对象】公司中高层管理团队【课程信息】标准课时：1-3天，标准人数：35人【工作情景】公司业绩不好，可是各部门考核成绩几乎没有受到影响；各部门看起来工作很多，可是公司业绩并没有明显改善；考核越来越严格，并没有带来业绩增长，公司氛围越来越差；下达任务目标不接受，寻找各种借口压低目标值；员工工作没有
讲师：于彬彬详情
《薪酬三大体系（组织薪资晋升）方案班》 10.11
7、《薪酬三大体系（组织/薪资/晋升）方案班》——升级薪酬分配理念、每个企业都要有自己的薪酬体系！—如果把战略目标比作企业发展的战略引擎，那么薪酬分配激励系统就是企业发展的动力引擎。越是宏伟的战略目标，越需要超强动力引擎支撑。抛弃陈旧的薪酬概念，升级薪酬分配理念，迭代人力资源管理手段，真正顺应人的本性，重新构建企业分配激励体系，重构企业发展动力引擎。——于彬
讲师：于彬彬详情
划小经营单元的奖励机制设计 06.29
划小经营单元的奖励机制设计【学员对象】薪酬管理岗位、HRD、划小经营单位负责人【课程信息】标准课时：1-2天，标准人数：35人。【课程价值】帮助建立正确的薪酬分配理念；学习建立科学公平的薪酬分配体系搭建方法论；熟练掌握薪酬分配体系改革设计的流程和工具；准确掌握分配激励机制设计的理念、方法、尺度；建立薪酬与业绩科学挂钩的有效机制；促进公司业绩发展，调动员工内在
讲师：于彬彬详情
基于业绩导向的薪酬福利分配设计 06.29
基于业绩导向的薪酬福利分配设计【学员对象】企业创始人、董事长、总裁、HRVP、HRD及人力资源从业者。【课程信息】标准课时：2天，13小时；标准人数：35人。【课程背景】任正非曾经说过，华为二十多年之所以发展的好，是因为“分赃分得好”。“分赃”即是企业的薪酬分配激励系统。钱分好了，组织就活了；钱分错了，人心就散了。老板还在抱怨员工不加班吗？还在抱怨业绩为什么
讲师：于彬彬详情
企业薪酬体系构建与管理（清华CHO班课程） 06.29
企业薪酬体系构建与管理（清华CHO班课程）【学员对象】企业创始人、董事长、总裁、HRVP、HRD及人力资源从业者。【课程信息】标准课时：2天，13小时；标准人数：35人。【课程背景】任正非曾经说过，华为二十多年之所以发展的好，是因为“分赃分得好”。“分赃”即是企业的薪酬分配激励系统。钱分好了，组织就活了；钱分错了，人心就散了。老板还在抱怨员工不加班吗？还在抱
讲师：于彬彬详情
人力资源管理的项目管理 06.29
人力资源管理的项目管理【工作情景】•自己的工作太普通，根本得不到领导重视；•一年到头加班加点的工作，但年底工作总结时，找不到工作亮点；•自己没有职务，无法开展跨部门的项目工作；•开展跨部门的项目型工作，没有经验，遇到问题解决不了，太难了；•遇到问题就需要向领导汇报，效率又低，也没有成就感；•出发点是好的，没有规划好工作，到最后落得挨批评。【课程特色】•实操性
讲师：于彬彬详情
薪酬设计实战训练 06.29
薪酬设计实战训练【解决问题】1.如何解决企业内部不同部门之间的薪酬公平性问题？2.如何解决相同岗位在不同部门的薪酬差异问题？3.如何解决员工抱怨没有职业生涯发展通道问题？4.如何解决企业内部定薪、调整没有方法的问题？5.如何解决企业内部大锅饭的问题？6.如何定薪才能解决企业新老员工薪酬倒挂的问题？7.如何让企业压力传递到每个员工，真正做到“不用扬鞭自奋蹄”？
讲师：于彬彬详情
增长引擎-以结果为导向的激励模式 06.29
增长引擎-以结果为导向的激励模式【工作情景】•企业业绩增长越来越乏力了吗？•绩效考核看似越来越严格可是根本没有作用，工作氛围却越来越差？•市场竞争越来越激烈，毛利越来越小了？•一年忙到头，利润哪里去了？•有预算但为什么管不住成本？•人力成本越来越高，可混日子的员工怎么越来越多？•为什么没人理解老板的难处，离职率居高不下？•老板想分钱，如何建立与业绩挂钩的分配
讲师：于彬彬详情
HRBP：快速成为战略型业务伙伴 06.29
HRBP：快速成为战略型业务伙伴【工作情景】•工作总也抓不住方向，不知道如何开展工作。•总是被抱怨工作没有重点，到底做什么才是对的？•工作缺乏方法论，做很多事，却犯很多错误。•总感觉工作没有价值，到底哪些工作是有价值的？•不知道如何规划自己未来的职业生涯。•平时只是做领导安排的工作，从来没有提出有主见的想法。【课程特色】•实操性：精选案例在课程中深入讲解，极
讲师：于彬彬详情
- [潘文富] 中小企业招聘广告的内容完
- [潘文富] 优化考核方式，减少员工抵
- [潘文富] 厂家心目中的理想化经销商
- [潘文富] 经销商的产品驱动与管理驱
- [潘文富] 消费行为的背后
- [王晓楠] 辅警转正方式，定向招录成为
- [王晓楠] 西安老师招聘要求，西安各区
- [王晓楠] 西安中小学教师薪资福利待遇
- [王晓楠] 什么是备案制教师？备案制教
- [王晓楠] 2024年陕西省及西安市最
- 1社会保障基础知识(ppt) 21158
- 2安全生产事故案例分析(ppt) 20229
- 3行政专员岗位职责 19044
- 4品管部岗位职责与任职要求 16221
- 5员工守则 15458
- 6软件验收报告 15393
- 7问卷调查表(范例) 15113
- 8工资发放明细表 14553
- 9文件签收单 14194
