《从绩效辅导到激发员工潜能》

从绩效辅导到激发员工潜能
课程背景：
目前在企业中，谈到绩效，从发起方和使用方两个角度来说，
发起方遇到的问题：
让下属自报目标怎么还完不成，随时跟进绩效指标怎么还是完不成，出现问题也针对性的做了辅导收效不明显，下属怎么对绩效总有问题；
使用方遇到的问题：
为了完成绩效指标而完成，想知道达成绩效的行动方法换来的是指责和训斥，绩效成了裁员的工具激发不了工作动力，对绩效的麻木无所谓的心态；
课程目标：
1、学员掌握运用GROW模型，确定绩效目标以及行动计划，形成数据字结果
2、学员掌握通过关键价值链帮助下属分析改进绩效的方法
3、学员掌握鱼骨图分析法，分析绩效问题背后的根本原因，制定针对性的解决方法
4、掌握教练式辅导的提问话术，能够在辅导下属的过程中应用，达到辅导目的
课程时长：
1天（6小时）【适宜人群：中层管理人员】
课程内容：
模块一：绩效的作用
区分绩效管理的盲区
（1）考核、裁员的工具；给员工贴标签，分档次；反应员工能力水平；只重视结果不重视过程；重行为轻思维；重物质奖励，轻发展需求
（2）正确认识绩效管理：
基于提升员工技能的绩效管理的认知，才会有耐心辅导的动作，产生员工提升的结果
2、绩效的作用与价值
（1）绩效的作用，以及在实际工作中的具体表现
3、确定自身的角色，赋予角色精心的描述
（1）通过“目标、作为、我将、通过”的标准模板，明确自身的绩效辅导角色
模块二：绩效辅导的时间点
1、常规：月初，月中，月底；临时：遇到工作实施的阻力
2、月初、月中、月底在绩效辅导的过程中都会做哪些事情？遇到的问题是？
在辅导员工绩效的过程中出现的问题是？
模块三：常规时间点的绩效辅导：激发员工潜能的辅导方法
1、常规绩效辅导目的：员工主动思考目标达成的方法，是激发员工工作积极性的重要前提
2、常规绩效辅导三工具
（1）建立有利于辅导的“安全”环境；【聆听的五原则、三层次】
~ 步骤一：有关员工目标达成资料的准备
~ 步骤二：双方达成辅导目的的共识
~ 步骤三：双方对于目标执行必要性的共识
（2）目标工具：目标设定平衡轮（平衡轮设定目标的流程动作）
（3）行动工具：关键价值链
（4）方案工具：基于5W1H设计甘特图
3、GROW的话术样例（话术模板的示范与演练）
（1）目标话术
（2）现状话术
（3）方案话术
（4）行动话术
模块四：临时时间点的绩效辅导：帮助员工分析解决问题的辅导方法
1、临时绩效辅导的目的：帮助员工在实战中提升能力，解决实际问题
2、鱼骨图的应用场景
3、鱼骨图的分析过程：
（1）鱼骨图人、机、料、法、环的分析维度，以及分析方法基于根源分析
（2）设定改善计划，形成数字化管理
4、确定改善重点
5、制定改善计划
模块五：绩效结果的管理
1、目的：将绩效结果形成数字化，系统化提升下属以及团队的能力。思考绩效结果怎样形成数字化？
2、将绩效关键价值链行为进行横向，纵向对比通过数据化结果，定制员工培养的重点
（1）横向对比：区分员工之间能力培养的优先级以及关键培养项
（2）纵向对比：帮助员工分析个人能力提升的优先级，设定培养计划
3、行为数据化，横向、纵向对比订制员工个性化培养计划
课程从实战出发，以学员为中心
0000261620393065开场：1，引起学员好奇心
2，激发学员学习动机
3，帮助学员找到学习目的
4，聚焦学员的关注点
00开场：1，引起学员好奇心
2，激发学员学习动机
3，帮助学员找到学习目的
4，聚焦学员的关注点
2616201882140过程 ：1，促进学员主动发言
2，获得学员间的认可
3，运用不同的方式让学员成为回顾内容的主体
4，确保学员参与其中，自主回顾学习，避免填压式回顾
00过程 ：1，促进学员主动发言
2，获得学员间的认可
3，运用不同的方式让学员成为回顾内容的主体
4，确保学员参与其中，自主回顾学习，避免填压式回顾
2711453399790结尾： 1，引导学员进行自我回顾
2，培训内容和实际工作的联结
3, 制定行动计划
00结尾： 1，引导学员进行自我回顾
2，培训内容和实际工作的联结
3, 制定行动计划

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