《慧眼识英才》

课程大纲

**部分 销售精英的职业素质素养

本章要点

   如何从绩效角度出发甄选优秀销售人员的心理素质和素养？如何考察候选人“执行能力”、“责任意识”、“沟通能力”、“积极主动”、“学习能力”、“自信心”、“稳定性”、“高情商”等特质？

1. 心理素质：什么是良好的心理素质

n 如何甄选“高潜质”销售？

ü 是否具备毅力？

ü 是否具备自信？

ü 是否具备亲和？

ü 是否具备主动？

ü 如何考察执行能力？

ü 如何考察沟通能力？

ü 如何考察责任意识？

ü 如何考察团队合作？

ü 如何考察学习能力？

视频案例学习：

Ø 面试现场的笔记测试

Ø 避免**印象的误判：会说不等于能做

Ø 学习能力的三要素：意愿、态度、技能

Ø 候选人的回答内容与当时的情绪不一致

Ø 如何辨识候选人的情绪与压力管理能力

Ø 什么是沟通能力（1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染）

n 职业素养：优秀的职业素养

ü 执行--目标、计划、投入的一致性/能够提供有价值结果的行为

ü 成就感—自我激励与他人认可（优、劣分析）

视频案例学习：

Ø 如何考察候选人的执行能力？

Ø 如何考察候选人的倾听意识？

2. 压力面试

1） 压力面试常识

n 什么是压力？

n 什么是压力面试？

n 为什么使用压力面试？

n 压力面试的注意事项？

n 角色扮演-不正确的压力面试

n 正确压力面试的SOP

n 压力面试下选人标准

ü 情绪稳定

ü 情绪互动

ü 理性思考

ü 对事不对人

n 压力面试的注意事项

ü 面试官人数

ü 面试前导语

ü 寻找压力源并追问

ü 结束语

l 现场演练：压力面试

2） 情绪智力

A. 什么是情绪智力（情商）

B. 情绪智力的关键7要素

C. 如何识别候选人情商水平-“好销售”必备之特征

n 观察法-情绪互动

n 行为面试-巧设问题

n 压力面试-情绪管理

n 如何识别伪装的候选人

授课工具：

a) 面试场景视频：执行力、沟通能力、团队合作等

b) 面试十八问：自画像 绩效预测 求职动机

第二部分 识别销售人才的测评工具

本章要点

   面试中如何把符合团队发展要求的销售候选人筛选出来？如何借助思维测评工具识别比较符合销售部门管理者需求的候选人？如何将思维测评技术应用到销售岗位人才选拔和团队建设方面？如何借助测评工具和专业的面试方法影响市场或者销售部门负责人并促成该用人部门与人力部门达成招聘面试的共识？

一、思维偏好与行为风格

1. 什么是思维偏好

2. 什么是行为风格

3. 高匹配与高绩效

二、思维偏好测试工具

1. 思维偏好原理

n 追求完美型-高标准和严要求

n 循序渐进型-重计划和讲条理

n 人际导向型-关注人际和情感

n 创新灵活型-活跃灵动和全局

2. 思维偏好测试

n 左脑理性型

n 右脑感性型

n 上脑管理型

n 下脑执行型

n 左、右对角线型

3. 现场解读测评

n 正方形测试结果

n 三角形测试结果

n 四边形测试结果

n 对角形测试结果

n 上脑型、边缘型

n 左脑型、右脑型

三、思维偏好测试与面试

1. 如何基于岗位JD描绘思维图形

n 分析岗位JD要求

n 提炼岗位能力要素

n 绘制岗位的思维图形

n 培训现场学以致用：

ü 销售类岗位图形

ü 营销类岗位图形

ü 人力资源岗位图形

2. 如何快速识别候选人思维特征

n 左脑管理者和右脑型员工

n 右脑型管理者和左脑型员工

n 销售类岗位：管理者和员工

n 选择与老板匹配的下属：案例（总经理和秘书）

n 案例：选择与老板匹配的营销总监

3. 解读两人思维图形--上、下级是否匹配？

n 如何借助图形提前预测候选人的未来绩效？

n 如何借助图形提前预测候选人与领导匹配？

4. 解读多人图形--团队是否匹配、团队组建与发展

n 思维偏好的团队图形

n 团队组建和团队发展

四、案例分析-将思维偏好测试应用到团队组建与发展

授课工具：

a) 思维测试工具

b) 思维测试案例

第三部分 销售岗位能力提炼和识别

本章要点

   系统学习理论知识和测评工具后，学员需要在案例中消化所学内容。本章精选三个有代表性案例，逐一讲解，互动讨论，力求引导学员掌握对销售岗位的测试、提问和评估能力。

案例一：营销部门的人才选拔与团队组建和发展

某企业成立新的营销部门，委任郑总担任部门长，并委派其组建和发展新部门的销售团队，一年时间已过，郑总组建的团队业绩如何？新部门给企业带来了哪些盈利？实际情况是：郑总未能完成**初企业的规划，整个团队也表现得差强人意？问题在哪里呢？如何解决呢？

案例二：选拔符合岗位要求和领导期望的候选人

某企业市场营销部门有四位主管，该企业CEO打算从四人中选拔一人担任部门经理。四位主管的优势各不相同，本着公平公正的原则，如何选拔**胜任经理岗位的人选呢？依据是什么？胜出者是否与CEO相匹配呢？目前，CEO对营销部门的业绩状况不是很满意，而四位主管似乎对CEO也有意见，其中原因何在？如何解决这个问题呢？

案例三：能力突出的销售管理者与他平庸的下属

某企业的销售部门经理于某是该企业上下公认的能人，为企业销售业绩立下汗马功劳！**走访发现，于某与其团队的关系比较融洽，团队成员也保持了对于某的凝聚力。然而，**近半年，于某的个人状态不佳，情绪和脾气反常，睡眠质量下降，虽然业绩没有受到明显影响，但是企业老板感觉到情况不对劲，但是不知道于某发生了什么？而于某管理的销售团队**近也出现了浮躁心态。**对于某和其团队的测评以及深入调查发现，于某向企业隐藏了一个自己的秘密。其实这个风险，企业可以早一点预见。

第四部分 专业能力提升与自我修炼

本章要点

面试官的内、外修养水平代表了企业形象和品牌价值。

面试过程中，专业面试官不但较好的完成面试工作而且会让候选人感受到舒服、自然和深刻的面试体验，从而对企业产生浓厚兴趣和好感。

1、面试官的权威性

n 举止大方

n 情绪稳定

n 正式语境

n 目光接触

2、面试官的宜人性

n 平等意识

n 积极预期

n 表情真实

n 情绪互动

3、面试官的公正性

n 流程规范

n 行为规范

n 标准问题

n 逐项评分

4、面试官的专业性

n 引导方向

n 聚焦话题

n 价值发掘

n 绩效预测

5、感受性和情绪化

n 感受性测试

n 情绪化测试

n 提高感受性 & 降低情绪化

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