KPI管理全接触
KPI管理全接触（上） 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内 关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。 部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结 构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情 况下部门KBI成绩的大幅度提升。 KBI是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管 理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的 不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，KBI管理必将展现出越来越广阔的实际应用前 景！ KBI管理理念 众所周知：企业绩效管理是对公司各部门和各级员工在一定时间、一定空间和一定职责 权限范围内的工作业绩和工作行为所进行的全过程管理。由于建立在部门和员工个人业 绩基础上的公司业绩是企业人力资源管理的终极指南，大多数公司在绩效管理活动中通 常偏重于部门和员工的业绩管理并对此全力以赴。近年来，KPI（关键业绩指标）管理在 中国企业管理界和管理理论界大行其道的事实就是其最好的佐证。 但不容忽略的是：工作行为是企业文化在行为层面的具体体现，对部门和员工工作行为 的管理同样是企业绩效管理的重要组成部分！有效的工作行为管理对于维护良好的企业 工作秩序、强化各部门和各级员工的敬业精神/协作精神/责任意识/规范意识，激发其工 作积极性/创造性、加速其知识/经验积累、树立其良好职业形象并最终支持其工作业绩 的提升都具有极其重要的作用！ 然而，行为管理始终是企业绩效管理中相当令人头疼的难点，关键原因就在于：行为管 理的量化和标准化操作很难有效开展！在许多企业的绩效管理体系中行为管理内容缺失 ；还有一些企业尽管注意到行为管理的重要性，但在管理实践中往往将行为管理与业绩 管理混为一谈或行为管理方案本身缺乏科学性、系统性和可操作性（最突出的就是所谓 德、勤、廉的群众评议体系），反而使行为管理演变成主观、随意和不公平管理的典型 代表，给企业绩效管理的整体成效和绩效管理的口碑造成了严重的负面影响。 鉴于企业管理复杂性与企业管理资源/管理时间稀缺性之间存在的矛盾，为充分利用有限 的管理资源/管理时间实现公司管理效益的最大化，绩效管理应当始终将注意力聚焦在对 企业关键指标的量化管理上，对于工作行为的管理同样也不能例外。 关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内 关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。 部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结 构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员工KBI得分相同的情 况下部门KBI成绩的大幅度提升。 [pic] 通过研究绩效管理模型，我们不难发现：工作态度/工作能力水平取决于理念、需求、知 识、技能的最佳组合以及外部环境和资源的有力支持；优异的工作态度/工作能力又是优 异的绩效表现（包括业绩和行为）的基础。 因此，对部门和员工个人的行为管理与业绩管理一样，都要强调对被管理者工作态度和 工作能力的培养，以及对相关工作环境和工作资源保障的关注。换句话说：在对各部门 和各级员工KBI管理的过程中，有效的激励、培训和外部支持是不可或缺的核心要素！ KBI管理的目标是通过各级员工量化KBI的达成实现各部门的KBI，通过各部门量化KBI的 达成实现企业的KBI，在各部门和各级员工工作行为高度规范化/职业化的基础上实现企 业知名度/美誉度的最佳表现和员工满意度/工作效率的最佳表现。企业不同管理周期中 的KBI要根据企业文化理念、企业所处发展阶段的实际状况以及企业同期的KPI研究制订 。 强者型的企业文化重视员工服从精神和出勤状况的管理，规矩型的企业文化重视员工工 作规范和商务礼仪的管理。在企业文化理念保持不变的前提下，公司在不同的发展阶段 和确定不同KPI的情况下，KBI管理也具有不同的侧重点。例如：在企业的初创阶段，KB I管理往往关注员工的服务意识和协作精神的成长；而在企业发展的成熟阶段，KBI管理 则往往重视对管理者行为和员工培训参与行为的考察。 KPI管理全接触（中） KBI及其标准 KBI及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的KBI及其标准必须是 具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（ Realistic）、有时间要求的（Time- based），以便于KBI管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。 KBI的具体标准可分为频率标准（即行为表现发生的频率）、类别标准（即行为表现所属 的类别）、次序标准（即行为表现在整体中所处的次序）、差距标准（即行为表现与标 杆的差距）、比率标准（即行为表现与标杆的比率）等五种形式。 例如：“属员管理投诉次数（季度）”就是一个符合SMART要求的KBI，“不超过两次”就是 该指标的具体标准（频率标准）。该指标及其标准可以在生产企业考评一位车间主任的 管理行为是否达标等场合发挥作用。对该KBI的有效管理需要对“管理投诉”的内涵进行准 确界定（该工作被称为指标含义说明）。为正常推进KBI的管理工作，有时还要专门制订 一些配套管理规定。 下面是另外一些KBI及其标准的例子： “与外部门异常冲突次数（季度） 不超过一次”。该指标需要对“异常冲突”的内涵进行准确界定。 “损害部门声誉的客户投诉（季度） 不超过一次”。该指标需要对“损害部门声誉”的内涵进行准确界定。 “下属培训合格率（季度） 不低于95%”。该指标需要对“培训合格率”的内涵进行准确界定。 “会议决议未按时跟进次数（季度） 不超过两次”。该指标需要对“按时跟进”的内涵进行准确界定。 KBI可设置一般标准和优异标准。一般标准用于对工作行为基本要求的管理方面，优异标 准用于评估、确认KBI执行优异者方面。 KBI从内容上可划分为以下十大类： 一、组织声誉/利益维护度（对企业和所在部门声誉/利益的维护情况） 二、团队工作秩序/规范维护度（对长期或临时工作团队的工作秩序和工作规范维护情况 ） 三、服务精神（对内部客户和外部客户的服...
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