现代企业绩效管理与薪酬方案设计
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
·一、绩效管理部分

公司绩效管理

· 公司绩效管理过程

· 公司绩效计划与评估工具

公司绩效管理

绩效管理

绩效管理流程

绩效管理审核

绩效管理

绩效管理
是——————工具；


是——————途径。

绩效管理的实施是：

·    推广———— 目标
·    清楚———— 责任
·    认可———— 贡献
兑现———— 奖励

绩效管理的目标是：

·    留住——员工

·    个人的目标————公司目标

·    发展员工的————能力
·   
绩效管理的运行
绩效管理是一个————————流程。

绩效管理系统包括——主要步骤：
１
２
３

设计阶段
目标及工作重点

目标与传达给

共同的认识。

设计阶段的目的

明确期望

行动计划


调整
年初指标

经营环境

调整手段
年末
目标的实现程度

需要改进的领域

侧重于员工的发展


综合的绩效管理体系

公司绩效管理：流程审核
沟通

q      原则

q      时间时间

　q      文件
 

公司、部门：

q      总经理沟通
q      副总经理
q      副总经理与部门员工
q      部门经理与副总经理
q     部门经理与员工
计划

主管：
q      准备评价

q      目标的实现与提高

q      建议性的绩效目标

计划
员工：
q      自评

q      建议性的绩效目标


面谈
主管：:
q      交流

q      评分

q      交流


面谈
员工：
q      汇报

q      评分

q      汇报
计划
 
q      目标与具体的行动计划

q      计划与跟踪

会谈
 
 
q      主管与员工交流

q      员工调整

q      计划与评估
 

绩效评估与计划
 
q      绩效计划与评估表

跟踪
 

q      跟踪原则

q      开始与结束

会谈

q      正式的绩效反馈与指导
q      回顾目标的实现状况
q      偏差与更改
q      修正行动计划

个人绩效计划
绩效计划

个人绩效及发展目标

目标要与公司一致。

成果
年度目标
衡量标准
权重
计划
障碍
措施
 

  目标类别：  
绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。
 
发展目标：
发展目标与技术技能，支持绩效。


如何确定目标？

来源
·     有层级的目标
·     最关键的方面
·     关键发展的方面
·     建议
·     市场
 

标准
具体的： 具体任务或行动

可衡量的：实现程度
 
可实现的：改进与实现的可能
 
标准
相关的：

相关的层级

有时限性的：

日程

跟踪


案例
 
下面我们例举了几个目标：
 
·     人力资源部与业务的协调 

绩效管理流程

持续反馈

指导与反馈

跟进调整
 

指导、反馈 跟进

反馈：讨论和了解的过程。

指导：培养与探讨。

交流与合作

过程跟进
季度跟进
主体：主管和员工
季度总结
目标更改
保持绩效和发展
实现目标。

良好的成果
　能力提高

　　强化正绩

　强化信任

　强化员工的发展


反馈的类型

　积极的表彰

　改进型的讨论

　　分析障碍所在

　　备选方案
 

有效的原则

·     在反馈过程中提供具体事例
·    
·     倾听员工的观点和见解

     双向建议

·     沟通过程中的理解
 

如何提供反馈  
积极的反馈
 
·     例举具体成绩
·     表示赞赏
·     向员工询问，他们如何才能通过这方面的绩效来提高其整体绩效
·     鼓励员工继续保持该绩效水准
 

发展需求
·     应有的核心能力或工作技能

—    潜力
－　愿望

—　衡量标准

—　与行动计划
 
 
 
 
 

技巧
·     　对事不对人
·     　影响程度分析
·         表明期望
·     　解决方案
·    　 描述后果
·     　检查进程
·     　提供支持
·     　信心支持

注意
·     个人攻击
·     相互矛盾
·    信息重点
·     语意清楚

绩效评估
绩效评估

对照目标
评估发展
反馈和指导文挡
新周期

预期的成果
对话
评估工具
下一步的重点。
评估表
单项评分
总体评分。

反馈内容
相关表现及其结果

以鼓励高绩效水准

主要工作职责

及核心能力
 

注意

·     教练而不是裁判
·    员工与工作的要求来对比
·    从解决问题的角度出发进行讨论
·     着重目前与将来
·     应通过制订具体的行动方案来改进绩效
 

注意
 
·     保密
·     强调双向
·     回顾绩效记录
·    包括好的方面和有待改进的方面
·     对事不对人
·   
注意
目标分解反馈
征求与倾听员工的反应
明确每项评分的理由
存档
最后裁定
 


公司绩效计划与评估工具
公司绩效计划与评估表
目标设定与评估
 
·    在目标设定过程中，每位员工需为下一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标。
¾    绩效目标应与公司、部门的目标及/或您的工作职责直接相关；
¾    发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能。

绩效的权重制

    权重为百分比制

　最小单位的确认

　权重之和
评分制
·  四－五级评分制：

杰出目标＝
超越目标=
实现目标=
部分实现目标=
未实现目标=

目标
目标1
目标2
目标3
目标4
目标5
发展目标

　总体评分
总体评分：

单项权重与单项评估结果

单项得分之和

总体评分

权重  评估结果
0.9
1.5
0.4
0.1
0.1
0.3

绩效评估 评估结果

杰出
超越目标
实现目标
部分实现
未实现目标

跟进评估表
记录你的主要绩效表现

跟进评审表

年终评估的依据。






劳动合同


2.劳动与报酬的交换关系


3.薪资管理是最重要的杠杆之一（激励？保健？）


薪资管理制度

核定、支付薪酬

人工成本控制

以保持相对竞争力

稳定劳资关系

差别

公平

合法

简单

公开

保密性





员工贡献

符合规定

公司成本

人才市场薪资水准

管理成本

企业发展时期




































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