人员配备人力资源管理

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清华大学卓越生产运营总监高级研修班

综合能力考核表详细内容

人员配备人力资源管理
第九章 人员配备人力资源管理
作业:
当一回人力资源部经理:设计一份公司的招聘广告,当一次主考官。
试参加一次模拟应聘:认真准备欲应聘内容,充分体现个人特长。限每人应聘时间不得超过15分钟。
一、人员配备概述
1、人员配备:物色合适人选,使用、考评和培训人员,完成规定任务的活动。
让合适的人去做合适的事。
二、人力资源管理
1.人力资源管理职责
在实际的管理活动中,人力资源经理与直线经理之间需要协调配合,共同做好组织中人的工作。
2.人力资源管理过程
三、人员的选聘
人员配备的程序(步骤)
(1)制定用人计划
(2)确定人员来源
(3)确定备选人员
(4)甄选——确定人选
(5)人员定向——安排到合适岗位
(6)业绩考评,据此决定续聘、调动、生迁、降职或辞退。
1.制定用人计划。
拓宽招聘渠道,防止歧视行为,促进劳动力多样化。
(1)人员需要量的确定
组织规模。
业务的复杂程度。
管理部门的数目。
管理人员的储备需要。
2.确定人员的来源。
(1)外部招聘 :广告应征 、员工推荐、中介机构推荐、学校分配、临时性支援服务等。
3.确定备选人员。选聘的依据:素质和能力
素质
良好的品德。
智力:文化、专业、经验。
个性。
健康的身体素质。
管理人员的选聘标准
(2)良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认真、生活正派、平易近人、言而有信。
(2)内部提升
优点:
易全面考察
鼓舞员工士气,培养员工忠诚
能较快胜任,迅速开展工作
缺点:
引发同事不满;
近亲繁殖(不良风气得以继承发扬)
4.甄选——确定人选
甄选:
甄别求职者,以保证录用最适当的候选人的过程。
5.人员定向——安排到合适岗位
引导新雇员进入组织;
将选定人员安排到合适的岗位上
减少新员工开始工作时的最初的焦虑,
使其熟悉工作岗位工作单位和整个组织,
促进外来者向内部人的转换。
四、人员的考评
1.考评的要求
指标客观: 具体、明确、量化
方法可行: 方法易懂、结论可靠
时间适当: 月、季、年、任期
结果反馈: 反馈给被考评者,并允许作补充或申辩。
2.管理人员考评内容
管理人员考评内容包括德、能、勤、绩及个性。
素质:品德素质、身体、个性等
能力:专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等
工作态度:敬业精神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等
工作业绩:完成任务、工作效率、管理业绩等。
3.人事考评的用途。
(1)确定奖金:工作业绩
(2)提薪:业绩、态度、能力等
(3)职务调整(保留、调动、解聘等)
(4)晋升:人事测评中最重要的部分。
(5)绩效反馈:反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。
(6)培训的依据。
(7)发现内部问题。
4. 人员考评途径
自我考评:
上级考评:理解、执行、解决问题能力
同事考评(相关部门考评):协作精神
下级考评:领导、组织能力
当前评价:对现有人力资源状况的考察。
未来评价:依据正常的人员流动、组织发展战略等确定未来需要量。
5.绩效评估方法
(1)书面描述法:评价者写下雇员的优点 缺点 过去的表现和潜力,然后提出改进建议
(2) 关键事件法:列出区分有效的和无效的工作表现的关键行为
(3) 评分表法:按重要等级递增的次序排列一组绩效因素
(4) 行为定位平分法:依据由绩效难度得出的具体职务行为对雇员进行评价
(5)多人比较法:在多个人之间进行相互比较。形式分类:分组排序法;个人排序法;配对比较法
(6)目标管理法:按明确的、可证实、可衡量的目标来评价员工成功原因,结果要甚于手段。
6.解聘
成功的选聘:所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩。
失败的选聘:错误的拒绝和错误的接受。
解聘:减少组织内部劳动力供给,控制劳动力成本。
五、人员培训
1、培训的内容
(1)业务培训。培训新雇员适应新的工作岗位;解释公司政策和 工作程序。
(2)理论培训。开发每位雇员的工作技能。
(3)业务能力培训。决策训练、敏感性训练、角色扮演。
(4)综合能力培训。交际能力及心理素质培训。
2.培训的意义
更新知识、发展能力。
稳定队伍,维持员工对组织的忠诚。
发展准备干部。
提高组织吸收和保留高素质人才的能力。
关心员工职业。着眼于职业发展,长远的眼光。
3.培训方法
脱产培训。
课堂讲座
电视录象
模拟练习
仿真培训:在模拟的工作环境下学习
在职培训。
职务轮换、临时职务、委以助手职务。
设置助理职务: 给予观察、实践的机会
设置代理职务: 防止“彼得现象”产生(提升过头)
辅导:由上级传、帮、带
预备实习方式
职业发展
职业历程的阶段模型
探索期 0-25岁,职业准备阶段
建立期 25-35岁,开始工作,不断调整
——加强培训、指导和鼓励
职业中期 35-50岁,平稳时期,失误后的损失大
——注意提醒、工作安排有趣、富于变化
职业后期 50-70岁,
——组织的资源,加以利用;减轻工作压力
衰退期 70岁以后,
——注意情绪的变化
生涯成功要领
审慎选择第一项职务
保持流动性,不要在最初的职务上停留太久
做好工作,展现正确的形象,保持可见度
支持你的上司,考虑横向发展
找个导师
了解权力结构,获得对组织资源的控制
六、劳资关系
劳资关系-工会与组织的管理当局之间的相互作用关系。
争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系;
保护雇员的健康以及改善工作环境。
性骚扰——伤害员工,干扰工作绩效,并给组织带来伤害。

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