人力资源培训和开发第三章
员工的培训与开发
国际管理学院
第三章 培训学习的基本原理
Outline：
学习的概念
学习的理论
学习的过程
学习效果
一. 有关学习概念
1. 学习
指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的变化的能力的变化。
2. 学习成果
言语信息：名称，标识，事实和知识体系， 是雇员工作所需的特定知识。
智能技能：各种概念和规则。
运动技能：身体协调性。

态度：一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。
认知成分
情感成分
目的成分
认知策略：调整管理学习的过程。


二. 有关学习的理论
1. 强化理论
人们依据这些行为过去导致的结果来决定愿意采取或避免某些行为。
正强化是对满意行为的成果的加强。如果人们感到预期行为发生后会对自己有利，满足需要， 就会增加行为的强度。
负强化是对不良结果的排除。如果人们感到预期行为发生后会消除不愉快的环境，从而增加行为的强度。

强化理论对培训的启示：
培训组织者要向雇员阐明和证实培训学习的好处从而提高培训学习的有效性。

2. 社会学习理论
指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人和被奖励过的行为或技能的示范者进行学习。

社会学习过程
关注
示范人物刺激
受训者特点
保持记忆
牢记观察到的行为或技能
行为复制
尝试采用观察到的行为
激励过程
强化
对培训学习的启示：
对员工进行行为模拟培训



3. 目标设定理论
人的行为方式由人的潜意识的目标和目的决定。
对培训学习的启示：给受训者富有挑战性的目标和目的会有助于学习。
4. 需要理论
需要是一个人在一段时间内感到的不足。
学习可以满足人们对成就，归宿和权利的需要。
对培训学习的启示：
了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致。
满足受训者的基本需求。

5. 期望理论
一个人的行为基于三个因素：
行为预期：受训者有学习能力吗？ 认为自己能学会吗？
实现手段：受训者相信能够获得承诺的培训成果吗？
效价：受训者能受到培训的成果回报吗？
预期理论说明如果雇员相信自己能完成培训项目内容， 而且学习与更高的工作绩效， 加薪， 同事的认同这些成果有关，就最能产生培训学习的动机。

6. 成人学习理论
主动性强，有明确的学习目标。
学习理解力，思维能力强。
经历丰富, 有自我指导的需求。
非正式学习氛围，对别人的观摩和交往中学习。
经验为学习基础。
带着问题参与学习，针对性强。
学习水平差异大。
讲究学习的效率
三. 学习过程
预期 ：学习者在指导过程中的思想状态。
知觉：对获取信息进行组织整理。
加工存储： 对信息的选择编排，编入记忆。
语义编码：信息来源的实际编码
长期储存：信息长期储存
恢复：找到记忆中的学习内容
推广：运用所学的内容
满足：通过运用所学的内容所获得的回报。

学习过程对学习指导的启示
预期 ：告知学习者的目的
知觉：展现具有不同特征的刺激物
加工存储： 限制学习量
语义编码：提供学习指导
长期储存：对学习内容进行加工
恢复：提供用于恢复记忆的线索
推广：增强记忆和学习成果的应用
满足： 为绩效改进提供反馈
四. 学习效果
克服学习高原现象
学习效果不是直线递增，常会出现停滞不前的现象。
改进学习方法，借助辅助手段。
克服心理障碍，持续学习。

四. 学习效果
2.提高学习成果的外部条件
言语信息
反复练习
有意义的内容
回忆性的线索
智能技能
将新旧知识联系起来


认知策略
提供反馈
提供实践机会
态度
示范演示
适当的学习环境
可靠的信息来源
强化

运动技能
实践
演示

3. 影响学习效果的其它因素
学习场地和环境
舒服， 交通便利
安静， 不受干扰
空间结构
装饰色彩
照明条件
技术设备
座位安排


座位安排
扇形：培训讲座，分组讨论
教室形：讲座，视听演示
会议形：自由讨论，互动式学习
马蹄型：分组讨论，互动式学习





人力资源培训和开发第三章