人力资源开发与管理
人力资源开发与管理 主讲：郑如霞
教材：陈天祥《人力资源管理》 中山大学出版社
参考书：1、王一江 孔繁敏 《现代企业中的人力资源管理》 上海人民出版社
2、蒙哲等著《人力资源管理》经济出版社
3、廖泉文主编《人力资源招聘系统》山东大学出版社
4、张德编著《人力资源开发与管理》清华大学出版社
5、张一弛《人力资源管理教程》 北京大学出版社
6、人力资源开发与管理卷 中国人民大学MBA
网站：1、台湾人力资源管理学会
2、HR-FAQ
3、人力资源与经营管理

课程体系
Ⅰ 总论
Ch1 绪论
§1.1产业关系和人力资源管理系学的创立
§1.2人事管理学派与人力资源管理学派
§1.3劳动力经济制度学派
§1.4 HRM的产生和发展



Ⅱ 人力资源管理计划、招聘
CH5人力资源战略与计划 
5.1 人力资源战略计划 
§5.2人力资源供求预测 
CH6员工招聘
§6.1招聘过程管理
§6.2 招聘渠道的鉴别与选择 
§6.3应征者求职过程 
CH7员工录用
§7.1、选择工具的可靠性与有效性  
§7.2 员工录用方法 
§7.3 招聘会谈
Ⅲ 人力资源开发
CH8 职前教育与员工培训

§8.1 职前教育
 
§8.2 员工培训需求评估

§8.3 员工培训方案设计

§8.4 培训方案的实施
Ch9 职业设计与职业管理
§9.1概述
 §9.2 职业设计
Ⅳ薪酬管理和福利
CH10 工作绩效考评§10.1 绩效考评体系基础
 §10.2 绩效考核体系的提升
 §10.3 员工业绩考核方法
 CH11 薪酬制度设计原理
§11.1 员工激励理论
 §11.2 工作评价
 §11.3 报酬水平的决定
Ch12 劳动工资§12.1工资的基本形式
 §12.2企业结构的制定
 § 12 .3 经理人员报酬的基本特点
 §12.4决定经理人员收入的因素
ch13 职工福利
 §13 .1法定福利
 § 13.2 企业福利
 
CH1 绪论 产业关系学与人力资源管理的关系；HRM MODEL §1.1产业关系和人力资源管理系学的创立 （The origins of IR and Human Resources Management)
一、劳工问题与产业关系学
1、劳工问题
2、产业关系学
二、劳工问题的成因
1、大规模的，资本密集型的，官僚机构式的经济组织的出现。
2、货币工资下调压力和工作条件的不断恶化。
3、资方人员是对人事，人力资源管理的非系统化和独断。
三、产业关系的创立
§1.2人事管理学派与人力资源管理学派（Personnel Management School And human Resources Management)
一、人事管理学
1、人事管理学的定义
2、人事管理学的发源
二、人事管理与人力资源管理
起源：科学管理运动和福利工业运动的融合
1、科学管理诞生于本世纪初
2、工业福利工作运动出现在上一世纪末期
3、现在某些新的人事政策和措施是以上两运动的直接后果。
演进：人类关系运动和工业民主的融合
一、泰勒科学管理的缺陷
1、泰勒企图把人改造成适合工作，而不是不把工作改造成适合人。
2、科学变成勒雇主用于加快工作进度的工具
3、报酬，提成等研究方法被证明不可能的。
4、雇员不认为科学管理是民主
二、人类关系倡导者认为：
1、成功的人事管理的第一步就是应用心理学研究来发现工人直接从工作中得到什么
2、结合起源目标来改进人事管理运动
三、人类关系观点
1、雇员工作行为的决定因素有经济的和非经济的。
2、管理者的领导艺术，领导方式和方法相当重要
3、成功的产业关系要求管理者同时追求多重目标
§1.3劳动力经济制度学派
一、起源及其理论主张
1、起源
2、理论主张
二、制度经济学家关于劳工问题的原因及解决办法
1、原因：
（1）工人谈判力量于雇主相比处于不利地位
（2）管理者在各产业实行独裁主义
（3）工人的经济地位无保障
2、解决办法：
(1)解决劳动力的谈判力量不对等问题在于拉平竞争水准
(2)解决管理者独裁主义
(3)增加工人就业保障需从微观和宏观两方面这手。
微观：要求管理者从思想上重视工业就业保障
宏观：要求中央银行稳定币值

三、人事管理学派与劳动力经济学制度学派的比较
1、共同点
（1）都主张把科学原理运用到生产组织和管理工作中去
（2）主张用职工代表制的参与关系取代旧有的 主仆关系
2、不同点
对劳工问题产生的原因分析
提出解决劳工问题的方法
A 、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质
B 、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的角色
§1.4 HRM的产生和发展
一、手工艺制度阶段
二、科学管理阶段
三、人际关系运动阶段
四、组织科学——人力资源方法极为段五 、HRM功效的转变
1、档案管理阶段
2、政府职能阶段
3、组织职能阶段
Ch2.人力资源管理模式比较
主要内容：以美国和日本两个国家企业实践为主，介绍一企业人力资源管理的主义模式，及两种模式产生的历史和市场原因，评价其优势，推测人力资源管理模式发展的新趋势
本章重点介绍日美两国人力资源管理模式，原因有三：
（1）美日的企业模式产生勒发展不同阶段的典型代表
（2）美日两国的人力管理模式是两个极端，其他国家大多介于二者之间
（3）美日两种模式比较典型和具代表性，研究比较好，结论也比较成熟

§2.1人力资源管理中的美国模式
一、美国模式的特点
基本特点：注重市场，制度代管理，劳资之间的关系是对抗性的
1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中作用
2、人力资源管理的制度化和人才选拔的“快车道”
3、对抗性的劳资关系小
4、刚性工资
产生的原因:
(1)劳资双方存在经营情况信息不对称，工人不与资方合作
(2)工人的工资是通过艰苦斗争而得来的，工人不原轻易放弃
(3)工人流动性大

二、美国企业人力资源管理模式的产生
1、现代企业制度产生的技术和市场调节
2、巨型企业的技术特征
3、企业中的利益冲突和分配问题
4、劳动组织和人事管理设计
§2.2人力资源管理中的日本特点
一、基本特点
(1)重视职工态度和对职工的培训
(2)有限入口和内部提拔
(3)终身就业，弹性工资和合作性劳资关系
二、日本企业人力资源管理模式产生
(1)灵活大规模生产和制度的产生
(2)灵活大规模生产技术特征
(3)灵活大规模生产企业内部的利益关系
§2.3人力资源管理的新趋势 An English Future Model
一、人力资源管理模式演进的历史趋势
1、以成败来看日美模式的优劣
2、美日企业成败的历史经验
美国模式运用地方信息的能力差
日本模式在资源分配上非结构性调整的能力差
二、新国际条件下的人力资源管理模式
Ch3.劳动组织 Work Organization
内容：
从企业整体的角度，分析企业内部的劳动组织结构，即什么样的劳动组织最有有利于劳工的潜力发挥？主要从劳动专业化的分工的程度，管理制度化的程度，决策集化的程度和不同层次管理方式四个方式展开，劳动组织形式对这几个变量的不同选择造成的。
§3.1劳动的专业化 Specialization
一、劳动分工对提高劳动生产率的积极作用
1、提高劳动熟练程度，节约劳动转换时间
2、减少劳动监督成本
二、劳动分工对提高劳动生产率的消极作用
1、分工对劳动环境和劳动成本的不利影响
2、分工对工人和企业应变能力的不利影响
3、分工对劳资关系的不利影响
三、决定企业内部分工程度的目标
1、产品市场条件与企业内部劳动分工
2、劳动力市场条件与企业内部分工
（1）劳动力的流动性比较大，职工队伍不稳定
（2）一边劳动者的教育水平比较低，素质比较差
（3）管理人员的素质比较高
§3.2劳动管理的制度化 Formalization
一、规章制度对提高企业劳动生产率的积极作用
1、规章制度的协调作用
2、规章制度激励机制
二、规章制度对提高企业生产率的消极作用
1、机构臃肿，“婆婆太多”
2、手段与目标倒置
三、决定制度化程度的因素
1、企业生存的外部环境
2、企业规模
四、规章制度实例（P85）
§3.3集权化 Centralization
一、集权化的优秀性
1、高层决策的全信息，能力和责任心优势，使其决策程度较高。
2、高层管理人力的劳动力市场的流动性比较强，因而其责任心也比较强。
3、集中决策可收到一定的规模经济利益
二、集权决策对提高企业效益的消极作用
1、高层决策常因忽略局部信息而使决策的效益和质量下降。
2、职工对自己不参加与决策的问题，心理上认同程度比较低。
3、从利益分配角度来说，下层职工不产与决策，使其被企业“拿主”，在企业中度与较弱的地位。
三、决定集权程度的因素
1、问题的技术程度
2、普通职工劳动积极性的重要性
§3.4层次式组织结构
一、单一层次制(U-form hierarchy): 即在总部门之下级专业化的职能部门。
1、单一层次制中的“控制面”
二、多分支层次制
1、多分支层次制度的优越性

CH4 工作分析与工作设计 §4.1 工作分析的程序
一、工作分析中的基本概念
二、工作分析的用途
三、收集工作分析资料的人员选择
1、工作分析资料收集工作的优点
2、主管人员收集工作分析新信息的优点
3、在职者收集
四、选择工作分析的目标工作
五、工作分析所需资料
六、工作分析的步骤

§4.2 工作分析的方法
一、定性的工作分析方法
（一）工作实践方法
（二）直接法
（三）不说谎
（四）问卷法
二、定量工作分析方法，对各种工作进行比较的决定，获得
（一）职位分析问卷法 （P45 张一驰）
（二）管理岗位措施问卷方法P45
（三）功能性工作分析方法P48
三、工作措施
包括：1、工作认识
2、含义
3、工作说明
四、工作特征
§4.3工作设计
一、工作的性质
1、工作的内容
2、完成工作所需要的资格条件
3、完成工作的收益和奖励
二、方法：1、传统的科学，管理方法（P53 张一弛）
2、人际关系方法
（1）工作扩大化
（2）工作轮调
（3）工作丰富化
3、工作特征模型方法
4、辅助工作及其方法
CH5人力资源战略与计划
HRP：预测未来的组织活动和环境对组织的要求，以及为完成这些活动和满足这些要求而设计提供人力资源的过程。实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么样的人力资源来是实现企业的作高管理层确定的目标。
其……
§5.1 人力资源战略计划
一、人力资源计划的基本问题
1、现在我们的情况怎么？
2、我们的目标定什么？
3、我们怎样才能实现目标？
4、我们作得如何？
二、HRP的必要性
1、企业组织单位经常出现职位空缺的现象
2、流动率比较高的情况下，必要进行规划和预测。
3、现代大工业生产连续作业的要求
4、计划有助与减少未来的不确定性
三、人力资源计划的层次
1、环境层次
2、组织层次
3、人力资源部门层次
4、HR数量层次
5、具体的HRM活动层次

§5.2人力资源供求预测
一、HRP模型
二、HR需求预测
1、企业的业务
2、预期的流动性
3、提高产品的质量或进入新的行业的决策对人力需求的影响
4、生产技术水平或管理方式上的变化对人力需求的影响
5、企业所拥有的财务资源对人力需求的影响
方法：1、集体预测法
2、回归分析方法
3、转换地点方法
三、人力资源供给预测
1、技能清举
2、管理人员资格图
3、人力接续计划
4、转换矩整
CH6员工招聘 §6.1招聘过程管理
HRP部门在制定招聘策略时必须注意的问题：
1、我们开展招聘工作的目标是什么？
2、我们需要招聘什么样的员工？
3、我们需要工作申请人接受到什么样的信息？
4、这些信息怎样样才能最好地传达给工作申请人？
一、招聘过程的重要性
二、招聘人的选择
三、招聘收益金字塔
四、真实工作预览
六、招聘评价


§6.2 招聘渠道的鉴别与选择
招聘策略：1、对组织总体的环境进行研究，了解组织发展方向。
2、招聘组织所需的人力类型，包括技术知识，工作技能，社会能力，员工需要，价值观念和情趣等各个方法。
3、设计信息问题方法，使组织和申请人相互了解
一、应征者的内部来源
二、招聘广告
广告作为吸引员工的优点：
1、工作空缺的信息发布传递
2、广告渠道成本比较低
3、可同时发布各种类型工作空缺的招聘信息
4、给企业许多操作上的优势
5、企业可利用广告渠道发布“遮蔽广告”P105
信息：
1、媒体的选择
2、广告的结构
广告必要内容P106


三、职业介绍机构
帮助雇主选拔人员，特别是企业没有设定人事部门或者需要立即填补空职时，可借助职业介绍所
适合采用就业中介机构的方式：
1、用人单位根据过去的经验发现难以吸引到合格工作申请人
2、用人单位只需招聘很小数量的员工或者为新的工作岗位招聘人力，重新设计一个招聘方案不流失
3、用人企业急于填充某一关键岗位的空缺
4、用人单位试图招聘到现在在就业的员工
5、用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验
四、猎头公司
收集和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，不使这些人才离开正在服务的企业。
使用猎头公司要注意：1、必须向猎头公司说明自己需要的哪种人才及其理由。
2、了解猎头公司开展人才收集工作的范围。
3、了解猎头公司直接直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑
4、事先确定服务要用的水平和支付方式
5、选择值得信任的人
6、向该公司以前的客户了解该公司服务的实际效果
希望通过猎头公司：
1、多数猎头公司不大注重主动的信息
2、猎头公司有时会推荐一个不会合格的应征者给客户，借以博得后来应征者对这工作的好感，激发其工作热情
3、猎头公司及其客户对于不急于交换的的应征者更有兴趣，所以要有耐心
五、校园招聘
五，校园招聘
公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校的选择和工作申请人的吸引两个问题
组织如何从学校中吸引最好的工作申请人
1，  选派能力比较强的工作人员
2，  对工作申请人的答复要及时
3，  应让公司的政策体现公平，诚实和顾及他人的特征
六，员工推荐与申请人自荐
七，临时性雇员
1，  内部临时工储备
2，  通过中介机构临时雇佣
3，  利用自由职业者
4，  短期雇佣



§6.3应征者求职过程
一、申请人选择工作方式的类型
1，  最大化标准
2，  满意标准
3，  有效标准
二、工作申请人与组织的目标冲突（在招聘过程中的冲突）1，  工作申请人的内在冲突
2，  组织的内在冲突
3，  工作申请人和组织之间的冲突
三、准备简历简历内容：
1， 身份 ，申请人姓名，地址，电话号码
2， 申请人的职业抱负或前程目标
3， 教育背景
4， 工作经历
5， 参加过的团体和活动
6， 所申请的工作有关的自己的兴趣和爱好
7， 发表过的论文或文章
8， 推荐人

CH7员工录用 §7.1 选择工具的可靠性与有效性
一，员工选择的重要性
对工作申请人的选拔，进而决定录用与否之所以重要是因为：
1，  组织的业绩是由员工来完成的，所以一定要招到合格的员工
2，  员工的雇佣成本高
3，  员工选拔受到劳动就业。。
二，员工测评的可靠性
三，员工测评的有效性
1、预测检验法
2同步检验法
四，员工录用决策的改进
1，  基础比率
2，  挑选率
HRMP注意的问题：1，不是把测评成绩作为唯一的选拔工具
2即使公司与其他公司机构在套用其他公司的测评技术时也要采取谨慎的态度
3，  及时进行测评的有效性论证
4，  测评成绩对工作申请人严格保密

§7.2 员工录用方法
一，推荐与背景调查
1，  使用此方法了解工作申请者信息时应遵循的原则
2，  调查费用的问题
3，  提供证明材料的企业应遵循的原则
二，录用测试方法
1，能力测试
2，操作与身体技能测试
3，人格与兴趣测试
4， 成就测试
5 ，工作样本法
6，  测慌的方法
7，  笔迹判定法
三、工作申请表格的设计和使用
检测技术的步骤P141：
1、决定检测的目标规律
2、收集有关资料
3、技术历史上员工在工作中
4、计算差异
5、
优点：大多数工作中人愿意填写应征表格，而不愿直接去检测
录用原则：
1、补偿性原则
2、多元限制原则
3、综合原则
§7.3 招聘会谈
为使会谈有效的条件：
一、会谈的程序
（一）会谈前的准备
1、明确会谈的目的P145
2 、了解招聘工作的工作岗位的要求
3、面试前的认真准备工作
（二）实施会谈
1、开始营照一个轻松的气氛
2、
3、留出时间提问
（三）评估的可能结果

二、录用会谈的种类
根据不同的结构化程度，将招聘会谈分：
1、非结构化会谈
2、半结构化会谈
3、结构化会谈
根据会谈组织方式将录用划分为：
1、分列式会谈
2、陪审团式会谈
3、集体会谈
4、压力会谈

三、会谈人员
1、第一印象效应
2、工作申请人的负面资料 P150
3、考官不热情工作要求
4、权重
5、招聘的压力P151


四、工作申请人的会谈技巧
尽可能收集公司的前营运状况和其竞争对手的情况。
了解所有招聘的工作和负责招聘人员的资料。
会谈过程
五、影响录用会谈结果的因素
CH8 职前教育与员工培训
职前教育：让员工尽快熟悉企业组织的工作环境
员工培训：培养员工应具有的工作技能，或者进行能力训练

§8.1 职前教育
就员工进入组织会面临“文化冲突”，有效的职前教育可以减少这种冲突的负面影响
一、员工职前教育的必要性
二、职前教育的内容和程序
三、职前教育的控制与评价
§8.2 员工培训需求评估
员工培训：企业是一个环境，使员工能够在这一环境中获得学习，特定与工作要求相关的知识，技能和能力素质。
一、员工培训的必要性
二、员工培训的基本程序
三、培训需求的循环估计模型
四、培训需求的任务绩效评估模型
五、前瞻性培训需求分析模型
六、培训需求评估方法的比较 P166
§8.3 员工培训方案设计
一、培训内容 P168
二、被培训者的选择，以获的培训的效果
三、培训原理
1、确定目标
2、行为示范—榜样
3、先定材料的定义
4、亲身实践
5、示可效果的反馈
6、示可效果曲线
§8.4 培训方案的实施
一、培训者的工作任务
二、员工培训方法
三、员工在职训练
四、培训效果的评估
五、培训方法的有效性比较P183
CH9 工作绩效考评 §9.1 绩效考评体系基础
一、员工绩效水平的差异
二、绩效评价目的
三、有效业绩考核系统的标准
四、员工业绩考核途中出现的问题


§9.2 绩效考核体系的提升
一、评价者的选择
二、评价信息与来源的选择
三、评价者的准备
四、业绩评价标准的类型
五、业绩评价方法的类型
六、工作绩效评价的周期
§9.3 员工业绩考核方法
一、工作行为评价法之一，主观评价
1、简单排序法
2、交错排序法
3、成对比较法
4、强制发布法
二、工作行为评价法之二，客观评价
1、关键事件法P207
2、行为对照法P208
3、等级鉴定法P208
4、行为评价法P208
5、行为观念评价法P210
三、工作评价法
四、影响业绩考核方法选择的目标
CH10 薪酬制度设计原理 §10.1 员工激励理论
一、激励理论的部门
激励理论包括两种形式：满足理论、过程理论
1、需要层次论
2、双因素理论P220
3、需要类别理论
4、强化和期望理论
5、本质—期望理论
二、有效激励系统的要求
员工是否会有效激励取决于下属两个条件：1、员工相信自己如何努力工作会得到好的工作绩效
2、好的工作绩效会得到期望中奖赏
企业在应用激励理论时要考虑
（1）工作绩效的含义：
（2）提供创造绩效的条件
（3）增进工作绩效
一个有效的激励计划的特征
（1）简明
（2）具体
（3）实现

三、公平理论
公平理论取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低P224
。。。。
可以导致（1）员工要求提供自己的报酬水平
（2）员工可能减少自己的投入，降低努力程度
（3）员工可能改变参照对象，工资水平如何。。。
公平的种类形式
1、外部公平
2、内部公平

§10.2 工作评价
一、工作评价与报酬结构
二、进行工作评价、建立报酬结构
（一）工作排序法
程序：1、选择工作评价者和需评估的工作
2、取得评价工作所需的资料，一工作说明书为依据
3、进行评价排序
优：简单方法，易
缺：1、对排序的标准定义比较
2、对评价者要求高，要求其对工作的等非常熟悉
3、可就工作对价值排出次序，而。。。。。
（二）因素比较法
（三）工作分类法P233
（四）点数法P233
三、技能导向的薪酬结构
根据员工的技能来确定薪酬，在中小公司中应用广泛。
表现形式：(1)以知识为基础的方法
(2)以技能为基础的方法
步骤：P241
工作导向与技能导向的比较
四、市场导向的薪酬和结构---强调人工成本的外部竞争力
根据本公司的竞争对手的薪酬水平来决定公司内部薪酬结构P224
§10.3 报酬水平的决定
一、市场薪酬的调整—了解竞争对手的报酬水平（对一个地区，一个行业，规模相似的公司以各种工作的报酬标准进行调查并公布调查的结果）
二、薪酬水平策略
三、薪酬结构策略
Ch11 劳动工资 §11.1工资的基本形式
一、基本工资
1、形式
2、基本工资作为劳动报酬的利弊
二、激励工资
1、投入激励工资
2、产业激励工资
3、长期激励
三、成就工资
§11.2企业结构的制定
一、工作任务分析
1、确定工资任务
2、收集工作任务数据
二、工作措施
三、工作评估
1、岗位评估
2、技能评估
3、市场定价法
四、差别工资
1、工作条件差别工资
2、效益工资
3、产品市场，企业规模与差别工资

§ 11 .3 经理人员报酬的基本特点
一、经理人员收入的特征
1、与普通职工之间报酬存在巨大差别
2、经理人员收入数额存在差别
3、公司规模与经理人员收入差别
二、经理人员报酬结构特征
1、基本情况
2、激励工资
3、经理人员福利
§11.4决定经理人员收入的因素
一、经济因素
二、制度因素
1、锦标赛理论
2、明星效益
3、激励风险
1、劳动与经理人报酬
2、公司内部权力结构与经理人员报酬
ch12 职工福利
主要内容
发达国家企业福利情况
职工福利的分类
1、法定福利
2、企业福利
§12 .1法定福利
一、工伤事故补偿
二、社会安全标准
1、社会标准
2、失业保险
三、停薪休假
§ 12.2 企业福利
一、企业福利的主要内容
1、退休金
（1） 国家收益退休金
（2）国家投入退休金

Ch13职业设计与职业管理 §13.1概述
一、涵义
（一）职业设计的涵义
1、各人人生目标
2、所在组织提供的发展机会
3、社会环境
（二）职业管理的涵义
1、人事的招聘与评估
2、工作的具体安排，调整和指导
3、人员的解雇，离职和退休
§13.2 职业设计
（一）设计原则
1、可行性原则
2、胜任原则
3、特长原则
4、发展原则
5、灵活原则
（二）职业设计人影响因素
（1）个人目标
（2）组织目标
（3）社会目标

人力资源开发与管理