人力资源管理
人 力 资 源 管 理
肖鸣政

中央广播电视大学出版社
第三章 工作分析与评价
第一节 工作分析概述
一、基本概念与相关术语
1、分析：即把对象加以分解认识，并对其中一系列因素分门别类的过程。
2、工作分析：有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。狭义的工作分析又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

3、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
4、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。是指关于某人做某事的具体描述，即安排一位员工所完成的一项具体工作。
5、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
6、职位：又称岗位，是指某一班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。是指一个人要完成的一组任务。


7、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。
8、职业：是指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或职责平行（相似、相当）的职位集合。由具有共同特点的一组职务组成。
9、职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。

10、职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
11、职组：指若干工作性质相似的所有职系的集合。
12、职门：指若干工作性质大致相近的所有职位的集合。
13、职级：指同一职系中职责繁简、难易及任职条件十分相似的所有职位的集合。


14、职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
15、职务说明：是指通过一员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。
16、职务规范：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。

二、类型与流程
（一）类型
从目的上划分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种。单一目的型与多重目的型工作分析的主要区别在于细节和记录，获取分析资料的手段与过程本质上是相同的。
（二）流程
整个工作分析的过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。

1、工作分析的计划包括
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么问题。
（2）界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用和人力。
（3）组建工作分析小组，分配任务与权限。

2、工作分析中的设计主要包括
（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性和典型性。
（2）选择分析方法与人员，人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定。
（3）作好时间安排，制定分析标准。
（4）选择信息来源

3、工作分析中的信息分析包括
对工作信息的调查收集、记录、描述、分析、比较、衡量、综合归纳与分类。
4、工作分析结果表述有五种形式
（1）工作描述
（2）工作说明书
（3）工作规范
（4）资格说明书
（5）职务说明书
5、工作分析结果运用指导
主要包括对运用范围、原则与方法的规定。

（三）工作分析的三个层次
（1）组织层次：确定组织水平上的总体目标。对组织内外环境的分析。
（2）作业层次：主要在组织的作业部门展开，系统收集反映工作特征的数据，核定期望绩效标准，观测实际的作业过程，确定总体的理想绩效与实际绩效的差异，这个层次的分析单位是以部门或工作水平为表征的。
（3）个人层次：主要分析实现理想绩效所需要的知识、技能、能力等，分析个人在这些方面与期望状态的差异。

三、作用与意义
1、工作分析是整个人事管理科学化的基础
2、工作分析是提高现实生产力的需要
3、工作分析是企业现代化管理的需要
4、工作分析有助于实行量化管理
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范化与标准化
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的

四、工作分析的内容
（一）岗位责任
岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。
（三）工作环境与危险性
工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素密切联系，但要分别考虑。


第二节 工件分析的方法
一、基本分析方法
（一）观察分析方法
观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。
（二）工作者自我记录分析法
这是一种一般由工作者本人按标准格式，例如工作日志，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。

（三）主管人员分析法
这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录和分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。
（四）访谈分析法
这是通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作分析的资料。
（五）记实分析法
这种方法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
（六）问卷分析法
就是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。

二、任务分析技术
（一）概念
任务分析，是指工作分析者借助于一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。
（二）方法
1、决策表
就是把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件，采用不同的对应关系，并以表格的形式揭示。

2、流程图
以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
3、语句描述
通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。
4、时间列形式
依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各种任务的轻重与关系的形式。
5、任务清单
把岗位工作活动中所有的任务逐个列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。

（三）方法比较与应用
一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。
三、人员分析技术
人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。

（一）人员分析的途径与步骤
1、途径
（1）岗位定位：即通过岗位工作任务的要求分析来确定任职资格。
（2）人员定位：即通过对任职者行为活动及其成效的分析概括出任职资格。
2、步骤
（1）岗位定位分析的步骤
A、分析岗位工作描述中的框架要求；
B、把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照比较；
C、在综合A、B工作的基础上，确定任职资格要求；
D、考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对C获得的结果进行修正。

（2）人员定位分析步骤
A、分析岗位任职者的工作行为特征；
B、寻找各岗位工作公共素质要求；
C、分析特定岗位工作成功的因素；
D、根据B、C确定任职资格。

（二）方法与技术
1、职能工作分析（Funciton Job Analysis)
（1）美国劳动部系统（DOL）的职能工作分析（FJA）：它是通过任职者本人对有关数据资料的处理、人员交往与管理、工具的操作水平要求等分析，来确定人员的任职资格。
（2）范纳（Fine)的职能工作分析（FJA）：它是对美国劳动部系统（DOL）的一种改进，建构了面向数据资料处理、人员管理及工具操作的水平级别标准规范体系。

2、关键事件技术
关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效和特别无效的工作行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

（三）人员分析与技术分析比较
两者的目的一致，但侧重点与出发点不同，具体表现为：
1、出发点不同，任务分析从岗位工作描述出发，而人员分析则从工作者行为描述出发。
2、依据不同，任务分析认为，工作活动的内容与岗位工作要求一致，而人员分析认为，人员工作行为与岗位工作要求一致。
3、分析过程不同，任务分析是从定性描述到定量评定，而人员分析是从定量描述到定性描述。
4、分析结果与表述形式不同，任务分析的结果主要是有关工作职责、工作数量与工作质量要求的内容，而人员分析的结果，主要是有关工作者任职资格的内容。

四、方法分析技术
（一）概述
1、方法分析
一般是指通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在问题并提出最优的运作方式。
2、方法分析的主要内容
（1）工作过程中有没有不合理、不经济的行为及环节；
（2）工作过程中有没有不合理、不经济的分工及协作；
（3）工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济及不均匀的现象；
（4）工作过程中的人是否充分发挥了他的主动性与创造性，在哪些环节上还没有。

（二）分析技术
1、问题分析
问题分析常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤
（1）目的分析
（2）地点分析
（3）顺序分析
（4）人员分析
（5）方法分析

2、有效工时利用率分析
有效工时利用率是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比。或指工作日内净工作时间与制度工作时间之比。
3、优选法分析
优选法是通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。


第三节 工作评价
一、经验排序法
1、含义
即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务（工作）的价值。
2、优点
计算简单，省时省力，操作方便。
3、缺点
主观随意性在，完全由评价人员个人凭经验决定，不同的评价员所作的评价结果往往不一致。

4、改进措施
（1）要求评价人员依据工作说明进行判断，充分把握每种评价职务（工作）的性质与要求；
（2）精心挑选评价员，并组成一个评价委员会，进行群体评价；
（3）操作序列化。
二、综合分类法
1、含义
它将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。

2、步骤
（1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素；
（2）针对所有分类因素进行综合评估；
（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。

三、因素比较法
基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。
四、因素评价法
先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分数确定相应的等级。

五、市场定位法
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是先从所有职务中选出50%-60%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格和市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。
市场定位法的优点是客观性强。不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。

第四节 定员管理
一、定员管理概述
1、作用
（1）是实行经济核算的基本依据
（2）是提高劳动生产率的必要条件
2、定员管理
指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

二、定额
1、定额的含义
定额，是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式（或工作）过程中劳动者的消耗量所规定的限额。
2、定额的常见形式
（1）时间定额
（2）产量定额
（3）看管定额
（4）服务定额

三、定员
1、含义
定员是定额的一种发展和表现形式。
2、定员的方法
（1）效率定员计算法
（2）设备定员计算法
（3）岗位定员计算法
（4）比例定员计算法
（5）职责定员法


第四章 员工招聘与甄选
第一节 员工招聘与甄选概述
一、招聘的概念和作用
1、招聘的概念：意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。
2、作用
（1）员工的招聘与选拔出现错误，对组织会产生极其不好的影响。
（2）当今的企业、事业组织之间的竞争，在一定程度上就是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和选拔的竞争。

二、招聘的制约因素
1、外部影响
（1）经济条件：人口和劳动力；劳动力市场条件；产品和服务市场条件。
（2）政府管理与法律的监控：对就业的控制；国家和地方的法律、法规、政策，已成为约束组织招聘的重要因素。
2、企事业和职务的要求
（1）空缺职位的性质
（2）企事业组织的性质
（3）企业组织的形象
3、应聘者个人的资格与偏好

三、甄选的概述
1、所谓甄选，俗称选拔，是采用科学的人员测评方法选择有资格的人来填补职务空缺的过程。
选拔工作起源于各部门需要通过招聘人来填补空缺的职位。人力资源的选拔，是人力资源招聘的后续工作，也是招聘的延伸，就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

第二节 员工招聘与甄选的程序
一、国外人力资源的招聘、选拔的三个阶段
（一）准备阶段
1、通过职务（工作）分析，确定职务性质
2、通过人员分析，确定人员标准
3、确定选择人员的最佳方案
（二）选择阶段
1、初步面试 2、填写申请表格
3、进行心理测验 4、最后面试
5、获取证明材料 6、体格检查

（三）检验效度阶段
一般在新员工工作半年后，将其工作中的表现与招录过程中的各项测验成绩进行对比，检查两者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性。
二、中国人力资源的招聘、选拔的程序
（一）筹划与准备阶段
1、成立招录小组，培训工作人员
2、确定招录区域的范围
3、确定招录对象
4、规定录取标准

（二）宣传与报名阶段
1、拟定招工简章
2、发布招聘广告或启事
3、受理报名
（三）考核与录用阶段
1、全面考核，一般分为笔试、体检、面谈和心理测验
2、确定录用名单
3、签定劳动合同
（四）岗前教育与安置阶段
1、岗前教育 2、试用与安置

三、企事业组织招聘员工的程序
1、明确空缺职位的需求
2、招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等。
3、甄选
4、录用
5、试用考察
6、签约


二、甄选的程序
1、应聘接待
2、事前交谈与兴趣甄别
3、填写申请表
4、素质测评
5、复查面试
6、背景考察
7、体格检查

第三节 员工招聘与甄选的方法
一、招聘的途径
1、人才交流中心
2、招聘洽谈会
3、传统媒体
4、网上招聘
5、校园招聘
6、员工推荐
7、人才猎取

二、人力资源的招聘的方法
1、内部招聘的方法：提升、内部调动、内部招标等
2、外部招聘的方法：组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘等
三、人力资源的招聘与甄选的方法
（一）心理测验法
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（二）面试方法
1、面试的含义，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
2、面试的内容
（1）仪表风度 （2）求职的动机与工作期望
（3）专业知识与特长 （4）工作经验
（5）工作态度 （6）事业心、进取心
（7）语言表达能力 （8）综合分析能力
（9）反应能力 （10）自控能力
（11）人际关系 （12）精力与活力
（13）兴趣与爱好

3、面试的特点
（1）对象的单一性
（2）内容的灵活性
（3）信息的复合性
（4）交流的直接互动性
（5）判断的直觉性
4、功能作用
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选
（2）可以弥补笔试的失误
（3）可以考查笔试与观察中难以测评到的内容
（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征
（5）可以测评个体的任何素质


5、基本类型
（1）问答基本式：是指以单一的问答形式进行的面试。
（2）综合操作式：是指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来的面试形式。
（3）压力面试：事先给应试者造成一种紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到底，不但问得切中要害而且常使被试者处于进退两难的境地，甚至被试者无法回答的地步。以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。

（4）结构面试与半结构面试：结构面试即标准化面试。随意面试则是因地制宜、因人制宜的面试。半结构面试介于两者之间。既有事先大致规定的内容、方式、程序。又有主试人具体操作过程中根据实际情况的调整。
（5）小组面试：是指被试者在2人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。
（6）依序面试：先进行初试，后复试。
（7）逐步面试：先基层领导面试，合格后推荐给高层领导面试。

四、评价中心技术
1、定义
（1）评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。
（2）评价中心法：是一种以测评被测评者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。


2、主要特点
（1）综合性
（2）动态性
（3）标准化
（4）整体互动性
（5）信息量大
（6）以预测为主要目的
（7）形象逼真
（8）行为性

3、主要形式
从测评的主要方式看有
（1）投射测验：让被试者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其全性特征的研究方法。
其具体方法有以下几种。
A、联想技术 B、构成技术 C、词句完成法
D、等第排序技术 E、表现技术 F、个案分析技术
（2）面谈
（3）情景模拟
（4）能力测验

从评价中心活动的内容来看有
（1）公文处理
（2）无领导小组讨论
（3）管理游戏
（4）角色扮演


第五章 员工培训
第一节 员工培训概述
一、培训的概念
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

二、培训的内容和种类
（一）培训的内容
1、职业技能培训：包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识技能培训上。
2、职业品质培训：包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
（二）培训的种类
1、岗前培训 2、在岗培训
3、离岗培训 4、员工业余自学

三、学习理论在培训中的运用
（一）什么是学习
学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。
（二）三种有关学习的理论
1、经典条件反射理论
2、操作条件反射理论
3、社会学习理论
（三）学习理论在培训中的应用
1、实践的机会
2、榜样的示范
3、及时的反馈和强化


第二节 培训程序
一、培训需要分析
培训需要分析的方法
（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。
（2）绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。
（3）前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。

二、培训计划的制定
制定培训计划主要包括的内容
1、培训对象：培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。
2、培训目标：企业培训目标包括三个方面即增加知识、熟练技能、善于处世

企业培训目标的确定就是要改变员工的行为，这种行为的改变包括三个领域：（1）认知领域：直接关系智力成长的能力，它包括认知、理解、应用、分析、综合、评价等能力。（2）情感领域：指对培训的态度问题，如对培训活动的兴趣、参与的积极性等。（3）技能领域：指与生理技能活动有关的能力及技术水平。包括观察力、机械性的动作能力、动作迁移能力、适应能力等。
3、培训时间：根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。


3、培训时间：根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。
4、培训实施机构：有内部机构和外部机构。
5、培训方法、课程和教材
6、培训设施

三、培训课程设计
1、培训课程设计：就是根据培训的根本目的，对培训的目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等采取不同的方式，作出不同的处理。
2、培训课程选择模式
（1）必须学习：该模式的知识、技能和态度，具有高度重要性与常用性，但风险很低。
（2）应该学习：该模式的知识、技能和态度，具有高度重要性与常用性，但也具有较高的风险。

（3）最好学习：该模式的知识、技能和态度，具有重要性、低常用性及低风险。或具有低重要性、高常用性及风险，或具有高重要性与高风险及低常用性。
3、培训策略
对员工的培训需对证下药。不同职员的培训需要不同，与此相应的培训策略也不同。

四、培训效果的评估
1、培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
2、培训效果评估的指标
（1）反映：即测定受训者对培训项目的反映，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。
（2）学习：即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
（3）行为：即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
（4）成果：即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。

第三节 培训的方法
一、讲授法
1、含义
讲授法：即采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。
2、讲授法的种类：讲解法、讲述法、演讲法

（1）讲解法：就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的方法。
（2）讲述法：就是教师用生动的语言，叙述、描绘和概括所要讲的内容。
（3）演讲法：就是教师借助口头语言和态势语言，面对学习者发表意见、抒发情感，达到感召学习者目的的一种方法。

二、案例分析法
1、含义
案例分析法：是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。
2、对案例编写的要求
（1）案例要真实可行
（2）案例要客观生动
（3）案例应无答案

三、角色扮演法
所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。
四、演讨法
1、含义
演讨法：是一种先由教师综合介绍一些概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
2、运用演讨法的注意事项
（1）要确定研讨会的主题
（2）要确定研讨会的主持人
（3）确定研讨形式
（4）重视会前准备


第六章 员工考评

第一节 员工考评概述
一、员工考评的概念
员工考评是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。即考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

二、员工考评的类型
1、诊断性考评
诊断性考评：是以服务于了解人事原由为目的的考评。在企业管理中，人们常常遇到这样那样的问题，需要从人员素质或工作分析方面找原因，这就需要实施诊断性考评。
诊断性考评的主要特点：
（1）考评内容或十分精细，或十分全面。
（2）考评过程是寻根究底。
（3）考评结果不公开，仅供内部掌握与参考。

2、鉴定性考评
鉴定性考评：是以鉴定与验证某种（或某些）结果或预见为目的的考评形式。
鉴定性考评的主要特点：
（1）鉴定性考评主要是为人力资源管理提供一种证据或根据。
（2）鉴定性考评所注重的是人与事的现在，而不是过去或将来。
（3）注重考评结果的信度与效度，要求所做的结论有据可查，而且充分全面。

3、评价性考评
评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。评价性考评一般要求做到“三公、四严、五挂钩”。
三公：即公平，公正、公开。
四严：即严明一致的考核标准，严格客观的考评方法，严谨科学的考评制度，严肃认真的考评态度。
五挂钩：即指指标的考评结果，应与止岗聘任、职位晋升、在职培训、工资晋级、评选先进挂钩。

三、员工考评的功用
1、评价功能
2、区分功能
3、反馈功能
4、管理功能

第二节 员工考评标准的设计
一、员工考评标准概述
（一）标准结构与形式
一般来说，指标的完整结构包括考评要素、要素标志及状态标度。
1、考评标准的形式
考评标志的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
2、考评标度的形式
从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度，大致为量词式、等级式、符号式、数量式、数轴、图表式、定义式、综合式等。

（二）指标设计的原则
1、与考评对象同质原则
2、可考性原则
3、普通性原则
4、独立性原则
5、完备性原则
6、结构性原则
（三）指标设计的过程与步骤
1、内容设计 2、归类合并筛选
3、量化 4、试用
5、检验 6、修改

二、指标设计的方法与技术
指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。
（一）要素拟定
考评要素的拟定是整个指标体系设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。考评要素拟定的方法：
1、对象分析法 2、结构模块法
3、榜样分析法 4、调查咨询法
5、神仙会聚法 6、文献查阅法
7、职务说明书查阅法

（二）标志选择
1、对象表征选择
2、关键点特征选择
3、区分点特征选择
4、相关特征选择
（三）标度划分
考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。

三、指标量化方法与技术
员工考评工作的量化主要包括加权、赋分和计分三项工作。
1、加权：对所有考评的指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的重要性。
2、赋分：即按一定规划，给每个指标的标准状态及其差异程度赋予一定的分数。
3、计分：是考评时或考评后对考评结果的量化与表示。

第三节 员工考评方法

一、印象评判法
1、概念
印象评判——指考评者在考评过程中依据自己的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与考评对象平时形成的印象作出有关评判的方式。

2、印象评判法的具体形式
（1）闭目浮现评判：即指在员工考评时，排除眼前信息干扰，闭上眼睛自然而然浮现要考评客体与对象的形象，依据有亲价值标准作出评判。
闭目浮现评判的要求：
考评者对考评客体与对象有较长期的接触和了解，或者有过专门的观察和了解，脑海中留下了大量有关考评对象及其客体的形象特征信息。否则效果不好。


（2）回忆形象评判：是要求考评者进行考评前，尽一切努力回忆与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体的意象，并依据有关评判标准进行评判。
回忆形象评判的要求：
对考评者或客体有较多的了解与接触，考评者在记忆信息方面有一定的技巧。
（3）第一印象评判：是指考评者主要依据对考评对象或客体获得第一印象感觉作出有关的人事考评。

第一印象评判的要求：
考评者对考评客体有足够的感性认识，具有一定的考评实践经验。
（4）其他印象评判：如印象归因评判、印象比评判等。
二、相对比较评判法
1、概念
相对比较评判：是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较，直观地作出高低、大小、优劣等评判。

2、具本形式
（1）代表人物比较考评法
（2）两极排序考评法
（3）成对比较考评法
（4）分级考评法
（5）比例控制考评法

三、因素分解综合评判法
1、概念
因素分解综合评判：就是先把考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判。
2、具体形式
（1）加权综合考评法
（2）模糊数学综合考评法

四、常模参照考评法与效标参照考评法
1、常模参照考评法，是一种宏观考评法。它把所有待考评的对象（客体）作为一个团体。任何一个具体的考评对象（客体）都是这个畴体中的一员。 2、考评对象团体依据一定的考评内容或标准排定顺序位置后，任何一个特定对象或客体的评判，依据其在团体中的位置顺序很容易就能作出水平高低的评判。 3、当考评员工相当多时，要对所有员工排定顺序，是比较复杂而难做的工作。因此一般采用抽样方式，抽取团体中少数有代表性的考评员工构建出一个近似于考评员工团体的小团体，这种小团体就称之为常模。

第四节 员工考评的组织与实施

一、实施程序
（一）横向程序
1、制定考评标准体系
2、实施绩效考评
3、绩效考评的结果分析与评定
4、结果反馈与误差校正

（二）纵向程序
1、基层考评：
以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。
2、中层考评：
内容既包括中层负责干部的个人行为与特性，也包括该部门总体工作绩效。
3、高层考评：
内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。

二、考评执行者
1、考评执行者
（1）直接上级
（2）同级同事
（3）被考评者自身
（4）所属下级
（5）外界专家或顾问
2、考评执行者应具备的条件
（1）了解被考评职务的性质、工作内容、要求以及考评标准、公司有关政策。
（2）熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是当前考评周期内的工作表现，最好有直接的近距离的观察机会。
（3）公正、客观，不怀有偏见。

三、考评的时间
一般说来，每季度或半年度考评一次较为适宜。把每次考评的加权平均值作为全年的得分，并据此实行奖惩。当然平时要注意考察，记录关键事件。
四、考评的信度和效度
1、信度：指考评的一致性（不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评各到的结果应相同）。


2、效度：是指考评结果与待考评的真正工作绩效之间的相关程度。效度差是指所考评的不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象被忽略了。
3、影响考评信度和效度的因素
（1）考评者的判断
（2）与被考评者的关系
（3）考评标准与方法
（4）组织条件

五、考评后的面谈
反馈考评结果的主要方式是面谈，面谈的技巧至关重要：
1、对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上
2、谈具体，避一般
3、不仅找出缺陷，更要诊断出原因
4、要保持双向沟通
5、落实行动计划


　 第七章 薪酬管理

第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的定义
薪酬是企业付给员工的劳动报酬。包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式支付的薪酬。本书指前者。
工资是薪酬的主要组成部分，它由基本工资、奖励工资和津贴构成。

二、薪酬的功能
1、补偿功能
2、激励功能
3、调节功能
三、薪酬管理的任务
1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。
2、薪酬管理的目标
（1）吸引和留住人才
（2）激励员工
（3）引导员工与组织保持相同的发展目标

四、薪酬的内容
主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的部分。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。
五、薪酬的形式
我国现行的薪酬形式主要有三种，即：计时工资、计件工资和奖金或津贴。


第二节 薪酬制度的类型

一、岗位制
1、含义
岗位工资制——是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
2、特点
（1）工资分配遵循对岗不对人的原则
（2）强调一岗一薪，同岗同薪。

3、优点
（1）工资分配较全理地体现了员工之间的劳动差别。
（2）有利于合理配置人力资源。
（3）能有效地调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。
（4）工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。
4、缺点
不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于发挥员工特别是能力强的员工的积极性。

二、技能制
技能制是技能等级制的简称，也可称作是职能工作制。是指根据不同的岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工作形式。
一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。


三、结构制
1、含义
结构制是结构工资制的简称。是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
2、特点
（1）工资由若干个工资单元组成
（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定相应的劳动报酬。
（3）各工资部分和工资单元之间比例关系没有固定的模式。

3、结构制工资的构成
（1）基本工资
（2）工龄工资
（3）岗位工资
（4）效益工资

四、其他类型
1、绩效薪酬制
所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用

2、弹性福利制
弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。

第三节 薪酬制度的设计
一、设计的基本原则
1、按劳取酬原则
2、同工同酬原则
3、外部平衡原则
4、合法保障原则
二、设计的程序和方法
（一）设计的程序
1、企业付酬原则与政策制定 2、工作分析
3、工作评价 4、工资结构设计
5、工资状况调查和数据收集 6、工资分级与定薪
7、工资制度的执行控制与调整

（二）设计的方法
1、工作评价的方法
工作评价：是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。
2、工资结构线的确定方法
3、工资分级方法


第八章 员工保障管理

第一节 员工保障管理概述
一、保障管理的概念
1、中工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理、作业条件管理等。（1）社会保障制度——是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

（2）我国的社会保险制度主要包括：社会保险、社会救济、优抚安置、社会互助、社区服务等内容。
（3）劳动安全卫生：包括两方面的含义，一是指员工在劳动过程中的安全卫生条件或状况。二是指以保障劳动者在劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。

二、保障管理体系建设的原则
1、社会保险水平与我国社会生产力发展水平相适应
2、公平与效率相结合
3、权利与义务相对应
4、社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员
5、政事分开
6、管理服务社会化
7、管理法制化

三、社会福利
社会福利是一种间接经济报偿，是一种背景性的报酬，其主要有两种类型。
1、经济性福利：
指金钱或实物形式的福利。
2、非经济性福利：
指服务或环境改善等。

第二节 劳动安全卫生与作业条件管理
一、劳动安全卫生概述
1、劳动安全卫生是指以保障劳动者在劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施。
　2、劳动安全卫生工作的指导思想
（1）安全第一，预防为主
（2）保护劳动者在劳动过程中的安全与健康
（3）管生产必须管安全

3、劳动安全卫生工作的法律规定
（1）《宪法》规定：应加强劳动保护，改善劳动条件。员工有休息的权利，国家发展员工休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。保护妇女的权利和利益。
（2）《劳动法》规定：员工有获得劳动安全卫生保护的权利，员工应当执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律。
（3）国家的各种行政法规

4、劳动安全卫生技术规程
（1）含义
劳动安全卫生技术规程：是指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。
（2）类型：工厂安全卫生规程、建筑安装工程技术规程、工人职员伤亡事故报告规程。

二、劳动安全卫生的基本要求
1、特种作业人员安全管理要求
特种作业是指在劳动生产过程中容易发生伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的安全有重大危害的作业。从事特种作业的人员称为特种作业人员。
《劳动法》第55条规定：从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格。

2、职工健康管理要求
企业必须对职工进行就业健康检查和定期健康检查，不得安排患有职业禁忌疾病者从事所禁忌的工作。
3、三同时的要求
三同时是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用，以确保项目符合国家劳动安全卫生法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

4、劳动场所的安全卫生要求
劳动场所必须符合劳动安全卫生要求，要有可靠的防护设施和明显的安全标志，有严格的管理办法，以及紧急情况下进行安全处置的设施。
5、特种作业防护用品、用具安全卫生要求
企业对特种劳动保护用品、用具的性能，必须定期检验和鉴定，失效的不准使用。同时，防护用品、用具的设计、制造，必须符合国家劳动安全卫生标准的要求，经劳动保护监察机构指定的检验单位鉴定，取得合格证后方准生产和销售。

6、生产设备安全卫生管理要求
对生产设备安全卫生的总要求是：设备的设计、制造、安装，必须符合劳动保护法规、标准和有关技术规范的要求，在用设备对人身有危害的和对劳动环境有污染的，必须采取有效的防治措施，对容易发生危险的特种设备，必须进行严格的管理，操作人员经过专门培训考核，方准进入操作岗位。
7、厂内运输安全管理要求

三、劳动安全卫生基本制度
1、安全生产责任制
安全生产责任制是根据管生产必须管安全的原则，对企业领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在生产中应负的安全责任加以明确规定的制度。
2、企业各级领导的安全生产责任P232
3、企业各职能部门的安全生产责任P233
4、安全生产教育制度P233
5、伤亡事故报告处理制度P234
6、安全生产监察制度P235

四、劳动安全卫生的组织与管理
（一）劳动安全卫生行业管理的职能
P235
（二）行业部门劳动安全卫生管理工作
P236
（三）劳动安全卫生企业管理体系
P236
（四）劳动安全卫生企业管理的基本制度
（五）劳动安全卫生的群众监

五、员工的职责、权利、义务
（一）员工的劳动安全卫生职责P238
（二）员工的劳动安全卫生权利P238
（三）员工的劳动安全卫生义务P238
六、女职工与未成年工的特殊保护
（一）女职工禁忌从事的劳动P238
（二）女职工在月经期禁忌从事的劳动P239
（三）女职工在怀孕期禁忌从事的劳动P239
（四）女职工在哺乳期禁忌从事的劳动P239
（五）未成年工的特殊劳动保护P240


七、工作时间和休息休假时间的规定
（一）员工的工作时间和休息休假规定P240
（二）日休息
员工每天工作不得超过8小时
（三）周休息
平均每周工作不超过44小时
（四）节日休息
元旦一天，春节三天，国际劳动节三天，国庆节三天，上述节日适逢每周公休日时，顺延补假。妇女节半天，青年节半天，建军节在军队和军事机关半天。

第三节 养老保险
一、养老保险制度概述
1、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年限，或因年老丧失劳动力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。
二、养老保险制度的基本类型及其特点
1、养老保险的基本类型
（1）投保资助型（传统型）养老保险
（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
（3）国家统筹型养老保险
（4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

2、特点
（1）投保资助型（传统型）养老保险的特点
A、通过立法程序强制工资劳动者加入，强制雇主和劳动者分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年保险金，实行多层次退休金。
B、所缴费用并不分配到个人账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用。
C、每个成员的缴纳量和领取待遇不一定完全相等。

（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）的特点
A、是一种固定缴费的模式
B、对缴费率有具体规定
C、待遇由所缴费用及利息决定
D、缴费利息累积在每个人的账户上，当投保人年老、伤残、死亡时，账户上的钱可一次或按月支付。
E、缴费由员工和雇主共同承担。

（3）国家统筹型养老保险的特点
A、由国家（或国家和雇主）全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。
B、资金来源渠道单一，政府和企业负担过重。
（4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险的特点
A、此保险制度为中国首创
B、养老保险基金筹集由国家、企业和个人共同负担
C、基本养老保险基金实行社会互济
D、在基本养老基金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别。

三、企业员工养老保险制度改革的目标
我国企业员工养老保险制度改革的目标是：
到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业员工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹和个人账户相结合、权利和义务相对应、管理服务社会化的养老保险体系。
基本养老保险要做到对各类企业统一制度、统一标准、统一管理和统一调济使用资金。

第四节 医疗保险制度
一、医疗保险制度概述
（一）医疗保险制度改革的主要任务
我国医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

（二）进行医疗保险制度改革的指导思想
进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。

（三）建立城镇员工基本医疗保险制度所要解决的主要问题
1、实行用人单位和员工共同缴纳医疗保险费制度
2、建立统筹基金和个人账户相结合的基本医疗保险制度
3、扩大覆盖面，使城镇所有用人单位及员工都参加基本医疗保险
4、提高统筹层次

（四）建立城镇员工基本医疗保险制度的原则
1、基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应
2、城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理
3、基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担
4、基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合

二、医疗保险制度的管理
（一）健全基本医疗保险的管理和监督机制
1、专款专用
2、社会保险经办机构专门办理
3、个人账户的本金和利息归个人所有
4、各级劳动保障部门和财政部门要加强监督和管理
（二）城镇员工基本医疗保险制度的覆盖范围及缴费办法
1、城镇员工基本医疗保险制度的覆盖范围
城镇所有用人单位
2、城镇员工基本医疗保险制度的缴费办法
用人单位和员工共同缴纳

（三）城镇员工基本医疗保险统筹基金和个人账户
1、基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成
2、员工个人缴纳的基本医疗保险费全部计入个人账户
3、单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户（30%左右）
4、统筹基金和个人账户要划定各自的支付范围，分别核算，不能互相挤占。

（四）加强医疗服务管理
1、确定基本医疗保险的服务范围和标准
2、基本医疗保险实行定点医疗机构和定点药店管理
3、积极推进医药卫生改革
（五）有关人员的医疗待遇标准
P248

第五节 工伤保险制度
一、工伤保险制度概述
（一）工伤保险定义
所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

（二）工伤保险制度发展
1、我国的工伤保险立法始于20世纪50年代初，即1951年修订的《中华人民共和国劳动保险条例》。
2、1995年1月开始实施《劳动法》
3、1996年8月12日劳动部发布了《企业员工工伤保险试行办法》。
（三）工伤保险制度的实施原则
（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；
（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。


二、我国工伤保险制度改革的指导原则与目标
（一）我国工伤保险制度改革的指导原则
（1）保证基本生活，提供经济补偿
（2）建立基金，实现社会化管理
（3）工伤保险与事故预防、职业康复相结合的原则
（4）实现工伤保险的法律化、制度化

（二）我国工伤保险制度改革的目标
（1）扩大工伤保险的覆盖面
（2）视生产发展和企业承受能力，逐步调整工伤保险给付标准
（3）变企业工伤保险为社会工伤保险
（4）保险给付与工伤预防、职业康复相结合
（5）健全新的工伤保险管理体制

三、因工伤残的认定
（一）关于因工伤残认定的对象
员工在遭遇人身伤害事故、负伤、残疾乃至死亡时，能否享受工伤保险待遇，首先要对其进行工伤认定。根据国际上通行的概念，凡由于工作或与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均按工伤确认。

（二）关于因工伤残确认的程序
1、工伤事故发生后，应在规定的时间内由本人所在基层单位向企业劳动安全部门报告。同时，应由员工本人或其亲属向企业社会保险委员会提出申请，并经该委员会审核批准。
2、工伤事故的报告制度不等于工伤事故的确认制度。
3、工伤的确认，应由社会保险委员会决定。

四、工伤保险的待遇给付
1、医疗待遇P251
2、医疗期间的生活待遇P252
3、因工致残待遇P252
4、职业康复待遇P252
5、因工死亡待遇P253

第六节 失业保险制度

一、失业保险制度概述
（一）失业保险定义
所谓失业保险，是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

（二）我国失业保险制度的发展
1、1986年7月12日，国务院发布了《国营企业员工待业保险暂行规定》，以此为标志，在我国建立了失业保险制度。
2、1998年6月，中共中央国务院发布了《关于切实做好国有企业下岗员工基本生活保障和再就业工作的通知》。完善了失业保险机制。
3、国务院1999年1月22日发布实行了《失业保险条例》。

二、失业保险的基本原则
1、强制性原则
2、统一性原则
3、公平与效益兼顾的原则
4、适时调整的原则
5、适当积累的原则
6、适度原则

三、失业保险基金的管理
（一）失业保险基金筹集
1、失业保险基金的来源渠道
（1）企业缴纳的待业保险费
（2）待业保险费的利息收入
（3）财政补贴
2、失业保险基金筹集的原则
1、强制性原则
2、无偿性原则
3、固定性原则

（二）失业保险待遇
1、直接享受P255
2、间接享受P255

第九章 职业管理

第一节 职业生涯管理
一、职业生涯管理的含义
（一）职业
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中有专门技能的工作。

（二）职业生涯
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，如本人对终生职业生涯的设想与计划、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等都会对职业生涯有所影响。职业生涯在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

（三）职业生涯管理
职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。
二、职业选择理论
（一）基本概念
1、职业选择——是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

2、职业选择的原则
尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

3、职业选择的策略
择业策略大致可归为以下四种：
（1）试探性策略；
（2）以专业为重点的策略；
（3）以工作单位为重点的策略；
（4）稳定性策略。

二）职业选择理论
1、帕森斯的人与职业相匹配的理论
（1）职业选择的三大要素
第一、了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。
第二、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。
第三、选择一个适合个人特点，又可获得的职业。

（2）理论内容
每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的人都有其相适应的职业类型，从都有职业选择的机会，而职业的选择焦点就是人与职业相匹配，即找到与自己特性相一致的职业。
注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。

2、霍兰德的人业互择理论
该理论认为：职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格妥为现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型，相应地将职业也分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。
三、职业生涯发展阶段
1、职业生涯发展的含义
职业生涯发展——是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

2、职业生涯发展策略
为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：
（1）寻求职业发展咨询；
（2）自我分析练习；
（3）发展师徒关系；
（4）职业生涯通路规划；
（5）注意招聘广告。

3、职业生涯发展的五个阶段（美国的情况）
（1）成长阶段（从出生到14岁）
（2）探索阶段（15岁到24岁）
（3）确立阶段（25岁到44岁）
（4）维持阶段（45岁到65岁）
（5）下降阶段（66岁以后）

四、职业生涯管理中组织的任务
（一）招聘时期的职业生涯管理
1、组织在招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。
2、组织要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个良好开端。

（二）进入组织初期的职业生涯管理
1、了解员工的职业兴趣、职业技能、然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2、进行岗前培训，引导新员工。
3、挑选和培训新员工的主管。
4、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给与初期绩效反馈，使他们了解自己作得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
5、协助员工作出自己的职业规划。

（三）中、后期职业生涯管理
1、组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。
2、为员工设置合理畅通的职业发展通道。
3、到职业后期阶段，组织要帮助员工认识退休这一事实，同时可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长其职业生涯，合其为组织发挥余热。

五、选择职业生涯途径
选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：（1）自然继承型；（2）劳动市场就业型；（3）亲友介绍型；（4）社会分配型；（5）个人谋业型；（6）社会选择型。

第二节 人力资源调配
一、人力资源市场
1、人力资源市场就是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。
2、人力资源市场形成的条件
（1）人力资源供求双方具有相对独立性
（2）人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。
（3）工资是人力资源市场价格。由人力资源市场供求关系调节。

3、人力资源市场分为社会人力资源市场和组织内部人力资源市场两种。
（1）社会人力资源市场：是一种人力资源供给方和需求方可以跨地区、跨部门、跨行业进行相互选择，以实现全社会范围内人力资源最佳配置的人力资源市场。
（2）组织内部人力资源市场：是指在雇用关系比较稳定的组织内部，供组织（雇主）和员工双方再次选择经济关系的人力资源市场。
4、市场经济要求人力资源使用市场化。人力资源个人所有和风险型就业是市场经济条件下人力资源使用的基本特征。

二、人力资源的流动
1、含义
人力资源的流动——一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。

2、人力资源流动的原因
（1）产业结构的变化
（2）科学技术的发展
（3）区域经济发展不平衡
（4）不同部门、不同组织的经济、技术发展不平衡
（5）人力资源供给意向的变化。

3、人力资源流动的积极作用
（1）从社会角度看，人力资源流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源优化配置。
（2）对于组织来说，人力资源流动有利于使组织提高人力资源管理水平。
（3）对员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己人生价值。
4、人力资源流动的负面作用
造成发达地区、好的行业和组织人才济济，甚至过剩。而落后地区、不好的行业和组织则人才外流，人才短缺。

三、就业指导
1、含义
就业指导——就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
2、就业指导的创始人——帕森斯
就业指导的正式形成，一般以美国波士顿大学教授帕森斯1908年创立的地方职业局为标志，他首次提出了“就业指导（也称职业指导）”这一概念，并使就业指导成为具有组织形态的专业性工作。

3、就业指导工作的内容
（1）职业素质分析
（2）职业信息服务
（3）职业咨询

第三节 劳动关系与合同管理
一、劳动关系
（一）劳动关系的内容和法律特征
1、劳动关系：指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。
2、劳动关系的基本内容
员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。

3、劳动法：是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他关系的法律规范，其作用在于从法律角度确立和规范劳动关系。
4、劳动关系的法律特征
（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。
（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在组织。
（3）劳动关系一方要成为另一方组织的成员，并遵守组织内部劳动规则。

5、劳动关系的内容
1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》第三条规定劳动主体双方的权利和义务，涵盖了劳动关系的具体内容。
（1）员工依法享有的权利
劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权。
（2）员工承担的义务
按质按量完成生产任务和工作任务。学习政治、文化、科学、技术和业务知识。遵守劳动纪律和规章制度。保守国家和企业机密。

（3）组织的权利
依法录用、调动和辞退员工。决定企业的机构设置。任免企业的行政干部。制定工资、报酬和福利方案。依法奖惩员工。
（4）组织的义务
依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和职代会行使职权；按员工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强员工思想、文化和业务的教育和培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。

（二）解决劳动争议的途径和方法
1、劳动争议：亦称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。
2、解决劳动争议的途径和方法
（1）通过劳动争议委员会进行调解
（2）通过劳动争议仲裁委员会裁决
（3）通过人民法院处理劳动争议

二、劳动合同
（一）劳动合同的含义和特征
1、劳动合同：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
2、劳动合同的特征
劳动合同具有经济合同的共性：
（1）合法性
（2）协商一致
（3）合同的主体地位平等
（4）等价有偿

劳动合同的个性：
（1）劳动合同主体的构成具有特殊性
（2）在劳动合同履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性
（3）劳动合同在一定条件下，往往要涉及到与员工有关的第三人的物质利益
（4）劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
（5）劳动合同的订立必须采用书面形式

（二）劳动合同的内容
1、双方当事人的名称、姓名、地址
2、合同期限
3、试用期限
4、职务（工种、岗位）
5、工作时间
6、劳动报酬
7、生活福利待
8、劳动保护

9、劳动保险待遇
10、政治待遇和劳动待遇
11、教育与培训
12、劳动合同的变更
13、劳动合同的解除
14、违约责任
15、其他事项
16、纠纷处理

（三）劳动合同的管理
1、含义：劳动合同的管理，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。

2、劳动合同订立、履行、变更与解除的原则
（1）订立原则：平等自愿、协商一致、不得违反法律规定的原则
（2）履行原则：亲自履行、全面履行、协作履行的原则
（3）变更原则：双方协商同意的原则
（4）解除原则：双方协商同意的原则
3、劳动行政部门对劳动合同的管理
4、员工所在组织对劳动合同的管理


第十章 人力资源管理信息系统

第一节 人力资源管理信息系统概述
一、基本观念
1、人力资源管理信息系统的高效能实际上是经过反复调节以后才得到的。
2、人力资源管理信息系统不能通过一次开发就完全固定下来，而是要能够方便地、反复地修改。

二、数据平台的概念和作用
1、数据平台的概念：人力资源管理信息系统是以数据库为基础实现的，我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台，以数据平台为核心的系统结构由输入——数据平台——输出（包括处理）三个部分组成。
2、数据平台的作用（特点）
（1）系统性：只要数据平台的内容充分，就可以得到各种综合性的结果。
（2）适应性：对数据的处理凭借计算机开发工具会很方便，系统功能的灵活性，更能适应实际工作需要。
（3）稳定性：数据平台可随数据库的升级而升级，其基本数据是稳定不变的。


第二节 人力资源管理信息系统的设计要求

一、体现以人为本，实现人性化设计
1、了解用户，视用户为友
2、人性化设计
3、人性化设计的特点
界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂、拿来就用

二、实现数据共享，追求信息处理高效能
1、数据共享是多任务软件必须具有的衡量指标
2、数据共享的实际意义
（1）数据共享后，一个数据仅存于一处，节省了存储空间
（2）数据共享后，一个数据仅存于一处，减少了重复输入，节省了人力成本
（3）如果数据不共享，多处存储，出现数据不一致的可能性增大，会导致差错
（4）如果数据不共享，多处存储，当数据需要修改时，会出现漏改和错改现象
（5）实现数据共享，保证了数据的惟一性、准确性、及时性

3、追求信息处理高效能
追求信息处理高效能，这是人力资源管理系统追求的目标。
三、人力资源管理信息系统设计的技术要求
1、跨平台运行并支持多种数据库
2、系统高度集成，结构要求模块化
3、高可靠性和安全性
4、面向个性化设计
5、智能化的动态信息处理功能
6、具备可扩展的业务框架

第三节 人力资源管理信息系统开发的基本方法
一、DADM（演示讨论法）的基本概念与特点
1、DADM是英文Demonstration and Discussion Method 的缩写，中文释义为“演示讨论法”。它要求在人力资源管理系统软件开发的各个阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。这种交流建立在直观演示基础上，演示内容主要包括直观的图表工具及输入、输出界面等。

2、DADM的特点
（1）强调进行广泛、有效的沟通与交流
（2）具有较好的可预见性
（3）实施过程是启发式的
（4）实施具有可操作性
（5）具有一定的开放性
（6）有利于在整个开发过程中进行全面质量管理

二、DADM的实施
1、主要实施流程
（1）演示讨论
（2）制定改进方案
（3）在初步设计中，企业数据重组和数据库设计是一项很重要的工作
2、主要工具
（1）组织机构图
（2）业务联系图
（3）功能层次分析图

（4）简化的数据流程图
（5）业务流程图
（6）数据流程图
（7）报表
（8）典型的输入、输出界面
（9）E-R图
（10）系统结构图
（11）系统资源配置图
（12）程序流程图
（13）数据字典（14）其它

第四节 人力资源管理信息系统的制作技术选择
1、OO技术提供基于部件的开发方法
注：面向对象技术 即Object Oriented ，简称OO技术
（1）所谓基于部件的开发方法：是指利用软件的可重用部分来组装应用系统。一个软件部件可以由单一的或多个子部件组成，部件间通过一些相互的外部支持功能彼此连接配合，从而实现整个应用系统。
（2）利用这种技术可以同时对一个或几个模块进行设计和开发，在一部分模块开发完后再开发另外的模块，并与已经开发出的模块整合起来。

2、OO技术的高度模块化与集成性
立足全局，分析模块浊的协同关系，而不局限于对模块内部业务的分析，这是OO技术与以往单一模块开发技术之间的不同之处。
3、用OO技术开发的软件易于维护和扩展
OO技术包含着面向对象分析、面向对象设计、对象建模技术、面向对象的软件工程等技术。这些技术已经形成一个成熟、严密的保障体系，使得应用这些技术开发出的应用系统更加稳定和健壮，在维护和扩展时也有充足的技术资料，便于工作的开展。

4、OO技术开发的应用系统是可配置的系统
利用OO技术对应用系统内部的各种功能进行细分，然后把实现后的各种功能进行模块化封装，可以使应用系统成为一个可配置系统。这种系统允许用户根据自己的需要挑选模块和功能，然后配置出针对某个用户的应用系统。
5、面向对象的跨平台开发——JAVA
JAVA是一种简单的、面向对象的、分布式、多线程的、与平台无关的、健壮的、安全的解释型编程语言。它的产生已使一套应用软件运行于多种硬件平台和操作系统成为可能。并且还可以通过JDBC标准支持多种后台数据库。


第五节 人力资源管理信息系统开发的组织管理

一、原则
1、全局性
判断数据是否要进入到系统中来，不能仅从局部的便利和需要着眼，而要从系统的全局去考虑。对全局限有影响的数据必然要进入系统，局部的数据则可以晚进入或者不进入。

2、使用效果
人力资源管理信息系统的开发不能因为某项工作可以由程序来实现就实施，而是那些用计算机确有效果的内容才进行开发。
3、稳定性和规范性
人力资源管理信息系统建设不能仅仅满足于开发出来，而且要解决长期稳定运行的问题。影响系统长期稳定运行的两个重要因素是数据的稳定性和规范性。

二、部署
1、部署的内容
（1）如何将一个大的系统划分为多个小系统
（2）如何安排这些小系统的开发顺序，使开发工作比较顺利
2、影响开发顺序安排的因素
（1）使用效果：用户看到了实际效果，就会增强开发工作的信心
（2）数据源点：就系统结构的形成来说，要注意从系统的源点入手，否则，会增加系统形成的工作量。

三、控制
1、全局性的数据：对于较大的系统，在总的系统分析员之下设立多个局部系统分析员，让他们完成局部数据的控制。
2、数据量：有些数据产生的频率很高，数据量较大，用户必须安排一定的工作量才能完成输入。系统开发的过程中，组织的重点是那些输入量较大的数据。
3、数据平台的分层：为保证系统长期稳定地运行，数据平台应该是规范的、稳定的。实际工作中数据常常是不规范的、不稳定的，可以采用数据分层的方法限制这些不稳定的因素。

四、机制
人力资源管理信息系统建设要建立一种人与计算机系统共处的方式。系统开发实际上是建立两面套系统，一是计算机系统本身，二是新的人工工作方式，它是计算机系统运行的保障。只有两套系统都完备地建立起来并达到和谐统一，系统建立才能获得真正成功。



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