首都人才资源管理与开发的观念机制创新(ppt)
首都人才资源管理与开发的观念机制创新 北京市人事局 张铁柱

观念的概念：１９８３年第２版的《现代汉语词典》是这样解释的：1、思想意识；2、客观事物在人脑里留下的概括的形象，有时指表象。


观念是客观世界在人脑中的理性反映，即人脑对客观世界的理性认识。观念是行动的指南。


机制的概念：机制本来是指有机体各部分的构造、功能、特征及其联系，相互作用等。


当机制的概念引入社会生活，则主要是指：社会机体中某些单位、部门、领域，通过富有生机与活力的制度、体制、运行程序、规则、落实措施等，使这个组织系统能够健康有序地运行和发展。


机制体现在社会生活的各个方面，它的作用在于通过建立一系列协调配套的制度，形成科学规范、竞争向上，激励作用强大的工作运行体系，调动人们工作、学习积极性，确保各项工作健康有序、协调高效地运行。

第一部中央为什么要召开人才工作会议
观念机制与创新

越来越多的人们开始认识到国家之间、地区之间、企业之间的竞争实质是人才竞争，人才竞争的实质是人才制度的竞争和人力资源开发水平的竞争。正向胡锦涛总书记在全国人才工作会议上讲的，“人才的活力来自于体制和机制。”


我们要想在竞争中取得胜利，就必须有效地开发现有人才资源，创造出一套既符合国际规范，又适合我国国情人才资源开发的理论、制度与方法。


目前，我们在人才资源开发的观念和制度建设方面，还存在一些与日益激烈的国际竞争，与我们全面建设小康社会，与增强党的执政能力、巩固党的执政地位等新形式、新任务的要求不相适应的问题，我们在竞争中面临严峻考验。

大家知道计划经济体制下形成的人事管理体制，进入市场经济体制后，确实面临很多新情况和新问题，尤其是加入世贸组织后，现行人事、工资等制度确实需要加快改革。


比如我们现行国有企业在加入世贸组织之前，享有的真正优势是对高质量的人才支付低质量的价格，即所谓的“物美价廉”。加入世贸组织后，所谓“物美价廉”的人才不会再有了，这种“优势”在我们现在的体制下会很快消失（竞争已经零距离）。


传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此维系企业的收支平衡。在经济学上叫强制“混同均衡”。即使到现在，国有企业招人时仍然是只问价格，不问能力。能力再高，如果要价也高，国有企业就无法用你。


外国企业工资制度的一个基本特征是“优质优价”，他们招人，首先考虑的是你能给企业创造多少价值，然后再考虑付你多少工资。只要你能为企业增加1000万，给你900万也合算。


外国企业与中国竞争，其实什么也不要干，只要在劳动力市场上做文章就可以了。最简单的办法是用高工资将你的高素质人才吸引走，而同时将低素质的劳动力留给国有企业。结果是什么呢，外资企业是高工资高利润，国有企业是低工资还亏损。时间一长，国有企业只有死路一条。


中央十分重视人才工作，2003年一年中连续召开三次会议研究人才工作，这在我们党的历史上是很少的。2003年12月在北京召开全国人才工作会议，出台《中央中央、国务院关于人才工作的决定》。


一、中共召开全国人才工作会议原因

一是随着“知识经济”的深化和发展，知识生产分配在社会生活中发挥了越来越重要的作用，在此过程中，核心的要素是人，中共通过这个会议，要确立起人力资源的观念。

二是目前国与国之间竞争加剧，各国之间的竞争归根到底是人才的竞争，各国都在采取战略措施，吸收国际人才，加大人力资源投入，中国必然要参与其中。

三是人才瓶颈制约了中国的发展，中国经济发展势头良好的背后隐藏着巨大的隐患，即人才储备不足以支持经济长期保持稳定、可持续的发展。


二、我国人才工作处于何阶段

人才工作决定指出，“我国人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。”正确认识我国人才工作所处的发展阶段，是做好新世纪新阶段人才工作的基本依据。人才工作决定对我国人才工作所处发展阶段的科学判断，是基于我国人才工作所处的时代背景和我国人才工作的实际情况而做出的。

一是要全面推进人才工作体制、制度和机制创新。进入新世纪新阶段，过去２０多年的人才工作体制、制度和机制，已经容纳不下新形势下人才工作的要求，必须进一步深化干部人事制度改革，注重制度建设和创新，营造实施人才强国战略的体制环境。


二是要全面推进人才资源的整体性开发。充分开发国际国内两种人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强人才队伍建设，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。


三是全面推进党管人才原则的贯彻实施。必须坚持党总揽全局、协调各方的要求，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

第二部分观念更新
观念机制与创新

思想观念是行动的指南。科学的人才观要求我们必须树立人才资源是第一资源的观念；树立人人可以成才的观念；树立以人为本的观念。


一、树立人才资源是第一资源的观念


要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会中的基础性、战略性、决定性作用。
国内外大量的事实证明，人才是最主要的战略资源，是各行各业可持续发展的本钱。同时，人才也就成为稀有资源和竞争的对象。


（一）人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素
人类生存发展凭借的资源主要包括：自然资源、资本资源和人力资源。在这些资源中，人类自身的能力是最为重要的。人类自身的开发程度支配和决定了其他资源的开发和利用程度。


（二）人才资源是经济和社会发展的动力源泉
创造性是人才的基本特征：
人才的创造性表现在三个方面：
一是发明创造。计算机和网络技术的出现推动人类跨入信息社会；
二是管理创新。在当代社会，学习型组织、扁平化结构、国际化经营又催生了新经济的来临；
三是文化创新。通过人才的创造性思维活动，人类对自然和社会的认识不断深化，人类的价值观念也在不断进步，推动了精神文明与物质文明的协调发展。


（三）人才资源具有自我增值的巨大潜力
今天，人的知识正在取代土地、资本而成为直接的生产要素，并直接产生价值。

（四）人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础
人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的无限开发性。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。科学研究发现，尽管人类智力已经高度发达，但我们的思维活动充其量只利用了大脑全部功能的一小部分，人脑的大部分尚未得到开发利用。人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。


（五）人才资源开发程度是衡量社会进步的重要标志
人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用效率，带动整个社会的文明进步。人才资源的开发还提升了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。


二、树立人人可以成才的观念


坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资力，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。


（一）实现人才含义与人才观的与时俱进
党的十六大提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，赋予人才观念新的内涵。


所谓大人才观，按照人才学的观念，就是人才不能以学历和职称成为界定条件，究竟是不是人才应该由市场决定。根据这一观念，人才就是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。换句话说，人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业或某一工作做出较大贡献的人。


用新的大人才观看待人才，既应该包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才；不仅要涵盖有学历、有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。


（二）重构人才评价标准和评审体系
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》强调：“要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。”


新的人才标准应该突出三个要素：一是知识要素，即受教育程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。


新的人才批判标准，则要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参考。具体来讲应该以胡锦涛总书记在人才工作会议提出的“品德、知识、能力、业绩”为基准。



一是品德好。最基本的是要在经济实践活动中和政治实践活动中，人格优秀，秉直无私，公道正派，讲求诚信，服务社会，乐于奉献。


二是知识优。即不以学历、职称和名气为基准，勤于学习，善于学习，不懈学习，能够将所学知识与社会实践紧密结合，与锐意进取紧密结合，与大胆创新紧密结合，切实将其化为对社会发展有积极促进作用的生产力。


三是能力强。即经历曲折，阅历丰富，是非分明，意志坚强，立场坚定，受锻炼考验面广，思想行动切合实际，善于对社会实践的理论思考，具有适应多种社会生存发展环境要求的健康心理和能力，能够抵御各种不良风气的侵蚀和诱惑。


四是业绩显。即不论在何等条件下或何种岗位上，都能将对社会有所贡献放在首位，淡泊名利，恪尽职守，真诚可信不重表面形式，不搞弄虚作假，取得成绩显著并受到社会公认。

与计划经济体制下的小人才观相对应的人才评审体系，同样与大人才观的理念格格不入。在计划经济条件下，人才是培养出来的，而在市场经济条件下，人才是竞争出来的。世界各国的优秀人才，他们的成长是不断通过市场选择、优胜劣汰产生的，发达国家并没有人才评审机构。

必须把这种僵化的人才评审体系进行改革，重构与大人才观相适应的新的评审体系。要把对人才的评审交给市场，大力推进人才评审的市场化、社会化，由市场对一个人的能力进行定位，真正体现大人才观中能力本位的新理念。


（三）优化人才成长和发展环境
人才成长离不开环境。营造有利于人才成长和人才创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。


要象重视自然环境一样，不断优化有利于人才成长发展的良好环境，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。


一是为人才提供创新、创业的成长与发展环境。要为人才提供充分展示才华的机会；要适应首都经济发展及产业竞争需要，优化人才汇集的环境；要打破户籍、身份、单位、学历限制，营造人才进出无限制、“零障碍”的流动环境。


二是变人才的“单位使用权”、“地方所有权”为“社会使用权与所有权”。使人才资源真正实现全社会的自由流动与合理化配置。


三是营造适宜人才成长、发展的人文环境。既要为人尽其才、才尽其用构筑信息交流的市场平台，又要不断开拓思路，搞好人才服务；既要满腔热情地支持各类人才发挥聪明才智，又要允许失败，创造一个民主、自由、开放、和谐的有利于人才成长和发展的社会环境。


四是营造人才居住、生活的良好的人居环境。市场条件下人才在流动中不断寻找合适自己发展的地方，哪里提供的条件好就流向哪里。要强化人性化管理，最大限度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造舒适、安全的社会生活环境。


三、树立以人为本的观念


“以人为本”是指以人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的的统一。

学者认为“以人为本”的核心可以概括为十个方面
一是尊重人的生命。生命价值高于一切价值，珍惜并爱护自己和他人的生命，是尊重人类价值的首要要求。


二是尊重人的权益。正确对待人的正当利益和合理要求；合法、合情、合理地维护自己利益；尊重他人利益，不做损害他人利益的事情；正确解决自身利益、他人利益和社会利益的冲突和矛盾，以人民利益为最高标准；谋求自身利益要采取正当手段。


三是尊重人的劳动。让每一个具有劳动能力的人具有劳动岗位，提供发挥其潜能的机会和条件；享受别人劳动时，应认真对待他人的付出；就劳动本身而言，没有贵贱之分；尊重劳动本身，不能因其结果的好坏和程度高低，否定劳动意义。


四是尊重人的价值。努力实现自我价值和社会价值的统一。不能过多地将某人或集体的意志强加给个人，而注意为个人实现自身价值创造条件，并不断地在认识和实践中探索和证明自身的价值。


五是尊重人的权利。尊重、维护并正确行使自己的合法权利；尊重并维护他人尤其是弱势群体在法律允许范围内的各种权利；在注重自身权利的同时，应重视并承担相应的义务和责任。


六是尊重人的人格。注重自身健康人格的培养和塑造；视每个人在人格上是平等的；讲诚信、重承诺，努力做到以德服人；自觉把完美人格的塑造与能力的提高结合起来；以宽容的心态对待与己不同的观点、不同的行为、不同的生活方式。


七是尊重人的创造和创新。尊重创新，意味着塑造创新意识、勇于创新；尊重创造本身，对于新事物的产生，采取多了解、多观察、多考验的态度；尊重创造，也意味着人的劳动、人的价值得到尊重。


八是尊重人的个性。个性是每个个体的象征与性格的凝结，是其人格、尊严、价值的具体体现。对待新问题、新实践做到有自己的思考和分析；不轻易唯书为上、唯经验为上、唯领导为上、唯权威为上；不随波逐流；勇于坚持自己的观点和原则却不固执己见。


九是尊重人的自由。自由意味着自主而不放从，平等而不是简单地均衡；自由意味着一定物质文明和精神文明发展程度上的价值观与生活方式的多元化；自由意味着遵循自然和社会发展的规律，努力掌握规律，按规律办事；自由意味着一定纪律下的自主性、灵活性、主动性和创造性，而不是无组织、无纪律、无政府主义。


十是尊重人的能力。确立“能力本位”的价值观和文化理念；树立能力意识，努力提高各方面能力的培养；正确认识能力与知识、素质的关系；把人的能力与道德品质有机地统一起来；做到人尽其才、人尽其用；以自身能力寻求自身价值的实现；以增强能力为人生价值取向，以能力人为人生奋斗目标。

第三部分人才培养

观念机制与创新

一、为什么要加强人才培养



《人才工作决定》要求：“大力加强人才培养工作” 、“加快构建终身教育体系，促进学习型社会的形成”，同时提出“人才资源能力建设是人才培养的核心。”这是由新世纪、新阶段人才工作面临的形势、任务以及人才工作自身的发展规律决定的。

第一，大力加强人才培养工作是全面提高我市人才素质，发展壮大人才队伍，实施人才强市的需要。


第二、大力加强人才培养工作是促进人才全面发展和可持续发展的需要。

第三，大力加强人才培养工作是提高人才创新精神和创新能力的需要。

第四，大力加强人才培养工作是不断提高人才思想素质和职业道德水平的需要。

第五，大力加强人才培养工作是优化人才队伍结构的需要。

二、人才资源能力建设是人才培养的核心

针对我国目前人才培养中存在的学习能力、实践能力、创新能力较弱的现状，《人才工作决定》指出：“人才资源能力建设是人才培养的核心。树立大教育、大培训观念，在提高全民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。”


学习能力是人类认知社会的基本能力是开发其他能力的基础。一个能够有所作为和对于人类社会做出积极贡献的人，都要先从学习知识开始，都要首先开发自身的学习能力。


学习能力的提高需要一定的知识积累，需要经历由低级向高级阶段不断攀升的过程。新的知识高速膨胀，知识更新的周期越来越短，不能提升认知社会的学习的能力，就不能适应变化的世界，就无法参与新的改造自然与社会的实践活动。


实践能力是人才参与各种社会创造活动的能力。根据社会分工不同和各个职业领域的特性，对人才的实践能力要求也多种多样。人才的实践能力包括积极参与社会实践的竞争能力，钻研科学技术的开发能力，开拓和发展的创业能力，现代管理的领导指挥能力等。


创新能力是人才资源能力建设的首要任务。知识经济的本质特征就是创新，知识经济时代最需要具有创新精神和创新能力的人才。在培养人才学习能力、实践能力的同时，特别要注意培养人才的创新能力。


三、把握国际人才培训发展的新趋势

综观历史，一个国家的发达无不得益于大兴教育和重视人才。随着全球化、信息化和知识经济浪潮的到来，国际社会对人才资源开发战略地位的认识不断强化，人才培训在世界范围内呈现出新的发展态势。

（一）培训被普遍提高到国家、企业及其它组织的重要战略地位，并走向培训全员化和法制化
知识经济时代，人才资源开发对增强一国综合国力和国际竞争力的重要作用和意义已经成为世界各国的共识。他们在制定自己的人才资源开发战略时，都非常突出培训。


当前，培训教育已成为很多国家发展战略的有机组成部分，并纳入法制化的轨道，美、英、日、法、德以及东欧、北欧等地一些国家在二战以后就陆续进行培训立法，目前已形成了较为健全的培训法律体系，并在组织、领导、经费等方面配套建立了严密规范的制度和措施，使培训得以依法有效实施。


（二）培训成为人力资本投资的热点和重点，正向市场化、产业化方向发展
在发达国家，培训费用是政府和公司企业支出项目中重要的也是增加最快的一项。

随着培训的全员化以及培训成为人力资本投资的热点，培训需求迅速扩大，除了政府、企业及其他组织自设的培训机构外，社会各类培训机构也应运而生，呈现多元化发展趋势。各类培训机构都进入市场，以平等竞争提供优质培训服务。


政府不包办培训，而是主要运用法律和经济手段对人才培训进行社会化管理，指导培训方向，鼓励、资助社会力量办培训，使之更加适应多样化培训需求，加快向培训市场化、产业化方向发展。


（三）强调培训与组织战略目标和受训者个人职业发展密切结合，突出个性化
随着培训被普遍提高到国家、企业及其他组织的重要战略地位，现代培训强调要与组织战略目标密切结合，并为其服务。


现代培训还把受训者作为培训的主体和重心，强调培训内容要与个人职业生涯发展密切结合，根据受训者的个性、专长、兴趣等开展不同层次的培训，包括知识、技能、态度、观念、人际关系等多方面的个性培训。既将其作为对受训者的激励，又以此来调动个人进行学习培训的积极性和主动性。

这两个结合说明，在当今时代，组织发展与员工个人发展之间的关系比以往任何时代都更为密切，而培训是实现组织发展和个人职业发展密切结合的有效途径。


（四）培训方式方法发生革命性变化，呈现多样化、专门化的特征
现代培训方法突破传统的“灌输式” 的言传身教方式，本着学用一致、按需施教、讲求实效的原则，注意通过多种渠道和讲授、角色扮演、小组讨论、岗位轮换、工作扩大化等多种生动、活泼、有效的方式去达到培训目的。


同时，现代培训还要求与高科技相结合。其中，利用网络技术进行远程培训已成为现代培训的一种重要方式。这从操作上也使全员培训成为可能。


培训的职能在公、私组织中日益专门化。不少企业和组织已建立了自己的一套理论体系和一批专门从事培训工作的专家，逐步形成了培训的职业文化。

（五）培训成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径
随着经济社会的发展，人们更加看重自身素质的提高和人生价值的实现，培训对于个人发展的作用日益重要。在发达国家，培训正在成为影响员工生存发展的一项最大的福利，成为吸引、培养、激励、留住人才的有效手段。


国外企业也普遍认为，要想留住人才，绝不能只靠薪酬待遇，通过培训提高员工素质，为员工创造实现自我价值的平台，比增加薪酬更具有吸引力。


加强培训正在成为吸引、培养、激励、留住人才的重要环节，随着人事制度改革的深化，其作用将会更加突出。


四、树立人才培训的新理念

（一）树立人才培训是基础建设的理念
新经济实质上就是知识经济、人才经济，在知识经济不断发展的今天，人力资本越来越成为经济增长的核心要素，人才培训越来越成为提高民族科学文化水平、增强我市竞争力的重要基础性建设。


我们一定要树立人才培训与基础教育同等重要、与其他基础建设同样重视的观念，要自觉把人才培训事业提到首都经济建设和社会发展的高度去思考、去定位，把人才培训任务纳入人才资源开发的总盘子去规划和开拓，围绕首都经济社会发展这一中心工作，充分发挥其重要作用。


（二）树立培训以人为本的理念
以人为本是现代人力资源管理的一条重要法则，它要求改变传统管理中把人当作被动管理对象的做法，确立人在管理过程中的主导地位，把关心人、培养人，充分调动人的工作积极性、主动性和创造性作为管理的出发点和落脚点。


我们强调培训以人为本，就是在培训中既要见物，又要见人，所谓“见物”就是要了解客观世界和变化规律，明确经济、科技发展对人的要求；“见人” 就是要充分认识人的价值，尊重人的发展意愿和需求，真正将人作为最大的资源和财富，而不单纯是创造财富的工具。


要通过改革创新培训管理体制、制度和机制，开发人的能力，激发人的活力，促进人的全面发展。


（三）树立人才培训是最具效益的投资的理念
人力资本投资是比物力资本投资更具效益的投资。作为人力资本投资的重要方面，从内在的或直接的经济效益来看，培训具有周期短、见效快、成本低等特征，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。


不仅如此，培训还具有很大社会效益，如有利于建立优秀组织文化，提高受训者对组织的认同感、归属感和聚合力等。

我们要增强成本意识，充分利用各种教育培训资源和手段，在保证质量的前提下，做到少花钱，多办事。

要注重培训的效果评估，加强培训内容的针对性，减少培训的盲目性，防止培训流于形式，提高培训的效益。


（四）树立持续培训、终身学习的理念
当代国家、企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，而人才的竞争又是学习力的竞争。学习力是一个人学习态度、学习能力和终身学习的总和，也是动态衡量人才质量高低的重要尺度。


影响人的发展的因素很多，但学习能力的因素是极为重要的，不爱学习、不善学习的人是不会有多大发展的。


培训是打开竞争之门的钥匙。持续培训，终身学习已经成为世界各国教育培训发展的共同理念，成为现代人的一种基本生存方式。


我们要扩大培训范围，要将人才培训作为人才资源开发的一项长期性、关键性任务抓紧抓好。要创造一个有利于人才进行学习培训的良好环境，鼓励人才不断学习进步，提高自身素质。


（五）树立培训既是权利又是义务的理念
从某种意义上来说，在学习型的社会，组织或领导者最重要的工作或责任就是培养人；个人最重要的权利就是接受教育培训的权利。


对于组织来说，拒绝学习培训就是拒绝发展，就将走向衰落；对于个人来说，离开教育培训，就将无法在社会立足。

目前，许多国家已经通过立法明确规定了接受培训是公务员及其他员工应享有的权利和应履行的义务。同时，也规定政府机构及企业等组织必须为其工作人员提供培训。

借鉴国外经验，我们要努力完善人才培训的法规制度，切实加强对人才培训工作的领导和管理，不断提高培训保障能力，保证人才培训得到依法有效实施。

五、教育培训工作的五个结合


要借鉴国际教育培训工作的先进做法和经验，结合我市实际，创新完善教育培训工作机制，建立统一规划、分级实施、政策支持、经费保障、激励与约束相结合、适应经济社会发展和人的全面发展需要的教育培训新机制。重点在以下“五个结合”上下功夫。


（一）将培训与人才资源开发的具体任务相结合，建立分类管理的人才培训管理机制
整体性人才资源开发包括人才的规划、培养、使用等环节，是一个系统工程。在制定人才培训规划开展培训工作时，要把培训与国家、地区发展战略和整体性人才资源开发工作结合起来。要按照培训纲要的部署，统一规划，统一要求，分级分层实施。


把整个人才资源开发与管理比喻为一部“汽车”。人才资源战略与规划系统是方向盘；任职资格系统是汽车的车架与基础；绩效管理系统是汽车的发动机与核心；薪酬管理系统是汽车运行燃料和润滑剂；培训开发系统则是加速器。


同时，按照培训工作规律，实行分类培训，根据不同类型、不同层次人才的特点，确定不同的目标任务，并制定相应的培训计划方案，逐步形成统分结合、各负其责、协调配合、运行有序的培训管理机制。


（二）将组织培训计划与个人培训需求相结合，建立灵活多样的培训选择机制
国外政府和企业在培训工作中，既重视制定组织的培训计划，又尊重个人的发展意愿和需求，充分考虑个人的特点和发展意愿，按需培训，突出个性。


相对而言，在我国干部培训工作中，一般是由培训主管部门制定培训计划，确定培训科目和内容，培训对象选择的余地不大。这种做法对培训对象需求和个性特点考虑不够，管理粗放，缺乏针对性。这也是造成培训主体参训积极性不高、效果不理想的原因之一。


目前我们正处在从传统的人事管理向人才资源开发转变的过程中，以人为本，重视人的全面发展，是人才资源开发的理念和宗旨。因此，既要发扬传统，又要积极创新，要结合职业发展，制定个性化的职业生涯发展培训计划。

探索建立培训项目自我申报、鼓励自我开发的制度。在自我申报培训计划的基础上，人事培训部门结合组织发展和岗位工作的需要，制定单位的整体培训计划。这种培训计划自下而上，上下结合，给个人一定的选择权，有利于调动个人的积极性，增强培训的实效性。


（三）将国家负担培训经费和单位、个人合理分担相结合，建立“三位一体” 的经费保障机制
近年来，世界许多国家都纷纷加大对教育培训经费的投入，我国各级政府和许多企事业单位也加大了对教育培训工作投入的力度。但由于我们正处在社会主义初级阶段，政府财政经费有限，必须广开渠道，在增加财政投入的同时，探索按人才类别和培训项目内容，采取多种投入的方式。


对于国家公务员的培训，应参照国际上通行的作法，作为政府人事行政的一项重要职能，将教育培训经费列入各级政府的财政预算，依法保障公务员接受培训的权利。


对专业技术人才的培训，除对部分国家重点培养的人才或培训项目予以资助外，要大力鼓励和引导企事业用人单位根据各自的发展需要，组织专业技术人员参加相应的培训，强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把教育培训工作纳入组织战略发展规划，建立带薪学习和经费支持保障制度。


对于与岗位工作相关度不高，而是与个人职业发展相关的学历、能力培训，采取个人自筹经费为主的方式。


（四）将激励与约束相结合，建立培训的动力机制
为了增强参加学习培训的积极性、主动性，改变“学与不学一个样，学好学坏一个样” 的现象，要研究建立培训的激励约束机制，激活培训管理。


首先，要鼓励和支持公务员和专业技术人员积极参加相关的各类培训，包括结合岗位工作需要进行自我学习、开发。


其次，要建立完善学习培训的考核督学制度，将培训与年度考核和晋级晋职称挂钩。

第三，建立先进的培训绩效评估制度。要制定完善培训绩效评估的操作办法。培训机构要做好被培训者的考试考核评估工作，培训主管部门要做好培训后的调查反馈工作。只有把工作做细做实，才能使这项制度不流于形式，才能把“要我学” 变成“我要学”使学习培训制度化并成为人们的自觉行动。


（五）将传统培训经验与现代培训手段相结合，建立人才培训方法的优化机制
要广泛引入现代培训手段，创新培训方式，逐步实现能力本位培训。能力本位培训起源于美国，是一种注重提高能力和培训结果运用的培训方式，80年代开始为许多国家成人教育培训所采用。 “能力本位”中的“能力” ，是对人的综合能力的一种表述，是指人才履行职务所必需的整体性素质准备。


我们要积极借鉴世界培训教学的新鲜经验，探索引进案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式方法，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变为能力提升型。


第四部分人才吸引
观念机制与创新

一、人才工作会议提出的新要求


（一）消除人才市场发展的体制性障碍是促进人才合理流动的前提 人才工作决定指出，要“消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场”，要“进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道”。

（二）人才流动将完善社会保险衔接 社会保障制度的不衔接，是当前制约人才合理流动的体制性障碍之一。针对这种情况，人才工作决定明确提出，要“完善机关、企业、事业单位人才流动中的社会保险衔接办法”。

目前，我国机关、事业单位与企业之间在养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险方面还存在较大差异，两者无论是在制度模式上、调整机制上，还是在待遇水平上都不尽相同。各类人才在保险制度不同的单位之间流动，如果不能恰当地转移社会保险关系，将直接影响到流动人员的切身利益，使他们产生后顾之忧，进而不利于人才的合理流动。

（三）实施人才工作居住证制度
面对高层次人才紧缺之痛，我国将进一步打破制约人才合理流动的体制性障碍，推广以引进人才为主导的工作居住证制度。《人才工作决定》在谈到放宽户籍准入政策时提出，要“推广以引进人才为主导的工作居住证制度”。这将对促进人才的合理流动产生积极影响。

工作居住证制度是我国一些城市借鉴发达国家“绿卡”制度进行的积极尝试，为我国制定技术移民办法，最终形成我国国家“绿卡”制度积累了有益经验。持有工作居住证者，在工作、生活等方面可享受当地居民的待遇。

工作居住证制度保证了引进人才享受与本地居民相同的待遇，解决了他们的后顾之忧，也保证了他们进出自如、来去自由，有利于促进人才流动，有利于吸引高层次人才。

二、发达国家人才引进方法


随着经济全球化和知识经济的发展，世界范围的一个共同问题是高科技人才严重短缺。因此，世界各国都把争夺人才、尤其是高科技人才置于重要的战略地位。


发达国家为了满足自己对高技术人才的需要，凭借雄厚的国家财力、财团资本和优越的科研条件，诱使发展中国家的人才资源向发达国家流动，导致发展中国家人才的严重流失。


跨国公司也以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵，吸引发展中国家的人才在国内“出国”成为外国公司的本土雇员。


人才流向发达国家的趋势增强了发达国家的竞争力，削弱了发展中国家的发展潜力。


根据俄罗斯“大乌拉尔”协会发展计划经济委员会统计，近十年人才流失给俄罗斯造成巨大的经济损失，如果用美圆计算，数额高达500亿美圆。苏联解体后，俄科技界近3/4的物理学家漂洋过海，另有一半数学家离开了自己的国家。人才流失其实就是人才资本的流失。


改革开发20多年来，中国为推动现代化建设培养了大量优秀人才，成为世界各国、尤其是发达国家的重点争夺对象。我国出国留学人员已有30多万，而学成回国的只有有1/3。1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%。


人才为什么外流：
经济学的解释


在传统的经济理论中，发展中国家资本的短缺成为影响其经济增长的重要因素之一，经济发展理论就强调资本缺口和外汇缺口制约了发展中国家的增长。

在全球化的条件下，资本缺口和外汇缺口通过引进外资、动员国内储蓄等可以得到有效弥补补。但是，人才的短缺，优秀人才的流失，却已经成为威胁发展中国家在新经济时代缩小与发达国家差距的致命因素之一。 

一般来说，发展中国家和地区的平均教育程度比较低，人才比较缺乏，因而人才的总体流动方向，在全球范围内来看，应当是从人才充足的发达国家，流向人才短缺的发展中国家。

现实的情况恰恰相反。据联合国开发署统计，发展中国家和地区专业人才以每年十万人的速度外流到发达国家，特别是美国；而美国引起的人才中，华裔人才占了三分之一。

这种人才从发展中国家和地区向发达国家的流动，就是人力资本的外逃。从全球范围内来看，这已经成为一种全球发展中国家和地区面临的共同问题。

面对这种越来越汹涌的人力资本外逃，发展中国家该怎么办？
一位非洲的经济学家清醒地认识到：“我们目前有两个选择，一是坐视不理，然后看着我们越来越贫困，或采取实质的措施，制造一个非洲国家专业人士不想离开的环境。”

人力资本同样是一种资本，人力资本的拥有者－－人才在使用这种资本的时候同样会遵循资本投资的一般规律。从投资理论角度看，人力资本的流动，取决于人力资本在不同国家和地区的相对吸引力和投资者的财富总量。


进一步看，人力资本在不同国家和地区的相对吸引力则主要由国内外资产的预期收益率和风险程度所决定。这就是说，所谓人力资本外逃，或者说人才流失，就是人力资本的持有者－－人才将人力资本转移到国外寻求更高收益的行为，而这种决策遵循的是一定财富总量约束下的风险与收益之间的权衡。

从这个意义上说，发达国家在为人才提供高水平的待遇方面无疑占据主动的优势地位。这也正是为什么美国等发达国家在全球人才争夺中占据主动地位的原因。

发展中国家和地区能够作的是什么呢？一方面，是提高人力资本的回报、缩小与发达国家的报酬的差距，当然，这种提高的程度受到经济发展程度的制约。另一方面，就是降低人力资本持有者的风险，为人才提供宽松的环境，创造更多的机会。

因此，所谓人力资本的外逃，在一定程度上是由于发展中国家对于人力资本的回报较低而风险较高，这形成人才流出的推力；而发达国家对于人力资本的回报高而风险相对较低，这形成对发展中国家人才的拉力。正是在双重力量的作用下，发展中国家向发达国家的人才流动形成了。


（一）美国的人才引进方法
美国是一个非常重视人才的国家。历史上，美国从世界各国吸引到大量的一流人才，并想方设法把他们留下来。美国今天能成为世界头号经济和科技强国，与其成功的人才战略不无关系。

据美国国家科学基金会统计：
25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；
在美国科学院的院士中，外来人士占22％；
在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。
目前75％的印度软件专家实际上在为美国工作。

1、多部法律旨在吸引人才。美国于1965年制定的《移民法》先后经过了多次修改，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。根据该法，来自世界各地的人，不论国籍、资历和年龄，只要有美国需要的一技之长都可优先入籍。



2、充足经费创造科研环境。美国“国家科学基金会”及“国立卫生研究院”等单位是联邦政府向研究人员正常划拨科研经费的渠道。
2004财政年度，国家科学基金会预算为64亿美元，2005年度为74亿美元，2006年度为85亿美元，而2008年度则达到98亿美元。国立卫生研究院2004年度的预算为293亿美元。



美国的大学在审批科研经费时，较好地体现了公平的原则。保证资金流向最有创造力的课题和社会最需要的课题。同时也激发了所有科研人员的创新意识和进取心。在美国申请人不管是诺贝尔奖得主，还是助理教授，只要他的申请是符合创造力的课题，就可以得到研究经费。


3、利用各种手段招贤纳士。美国是一个移民国家，充分利用外来优秀人员创业以促进社会发展，一直是其国家发展的传统。美国的各种研究所、大学以及跨国公司等都长期奉行在世界范围内招聘人才的政策。在美国举行的各种国内国际会议，都附有招聘人才的分会场，分会场贴有各种招聘广告，举行由招聘负责人参与的小型座谈会，解答各种问题。



4、经济优势打造社会环境。美国有良好的科研环境，同时其社会环境也有助于吸引外国优秀人才赴美发展。美国是市场经济十分发达的国家，强大的经济实力和对优秀人才的优厚待遇无疑会吸引众多的外国人才。


美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人移居美国的主要因素。


（二）日本争取海外智力
日本科技厅发表的一份调查结果表明，如果２０００年到２０１０年期间日本的国内生产总值增长率为２.７％的话，那么，那时日本的科技人员将分别短缺１６０万到４４５万人。为解决这一难题，日本除调整政策，提高科技人员待遇，大力发展理工科教育外，还积极推行人才国际化战略，吸引国外人才。日本吸引人才的方法是：

1、高薪聘请专家  。在国外聘请一位外国专家， 其效果相当于派遣２０个本国研究人员出国进修。因此，日本以其雄厚的经济实力，不惜支付２５万美元的年薪，在全球范围内广招贤才。


  2、多种途径引进。日本以经常举办国际性学术会议，邀请外国科学家到日本参观、讲学、旅游等方式，广泛吸引国际上各学科精英，来日本作短期学术交流。日本的重点实验室就是以这种方式接待了数以万计的国外科学家来作短期研究。
　

3、建立海外机构。美英等西方国家的大学和国家实验室是国家的科学技术中心。精明的日本人瞄准这些大学和实验室，通过建立研究机构或进行资助等方式，网罗人才，引进技术。如日本在美国建立的ＮＥＣ研究实验室，每年经费达２０００万美元，用高薪聘用美国科技专家进行高科技开发和研究。　　　　
　

 
4、海外招徕人才。国际化经营是世界经济发展的重要趋势，日本许多企业已成为世界著名的跨国公司。目前日本在海外的企业已雇用外国科技和管理人才５万多名，其中在远东和东南亚地区招聘的高级人才数量，每年以２０％的速度递增。
　


（三）新加坡：丰厚待遇　延揽人才
新加坡是一个国土面积只有680多平方公里，人口约400万的小国，自然资源匮乏，人才几乎是这个城市国家赖以发展经济的唯一资源。由于国小民少，完全依靠本地人才来推动经济发展是远远不够的，因此，吸引海外人才来狮城工作和生活就成为新加坡政府的一项长期政策。


1、“必须到国外招揽人才”。新加坡总理吴作栋曾经指出：“从全世界搜罗人才对新加坡的持续发展至关重要，如果我们不面对挑战，新加坡将成为一个只有几百万人口的无足轻重的城市。”内阁资政李光耀也曾表示，新加坡“必须到国外招揽人才”，否则将在竞争中被淘汰。



2、居民1／4是外国人才。为了鼓励企业招纳外国优秀人才，新加坡政府规定企业在招聘、培训外来人才方面的支出，以及为外来人才提供高薪和住房等福利待遇的支出可以享受减免税。此外，政府还通过调低个人所得税、出资为在新加坡工作的外籍人员提供培训机会等手段进一步吸引人才。



3、创造条件吸引人才。为什么外来人才愿意留在新加坡工作和生活呢？首要原因是丰厚的薪金；其次是良好的居住环境；再次是良好的商业环境。



4、吸引留学生是另一手段。除直接吸引海外人才来新加坡工作外，吸引留学生来新加坡读书然后留在这里工作，是新加坡政府吸引人才的另一手段。新加坡的教育水平在东南亚地区首屈一指，其教育体系由政府教育机构和私营学校两部分组成。其中，政府教育机构基本上采用英式教育体制，拥有良好的教学设施和较强的师资力量，教学比较规范，质量也有保障。



三、国内部分省区人才引进方法


（一）在引进海外人才方面
1、清华百万年薪聘华人经济学者为客座教授。28位来自哈佛、耶鲁、麻省理工大学等国际一流商学院教授接受清华大学的聘用，三个月的年薪为100万元人民币的天价。本次受聘的是30余位在美国拥有终身教职的华人经济学、管理学、金融学教授中的28位。2003年5月他们已经正式在清华大学经济管理学院开展教学和研究工作。


2、天津引才触角伸向海外 人才市场“开”到美国。在美国洛杉矶成立的天津海外人才工作站，将向海外宣传天津经济、社会发展的大好形势；宣传天津鼓励留学人员和海外人才来津工作或为津服务的政策和规定；根据天津经济社会发展需要和用人单位需求，联络留学人员和海外人才，特别是海外高层次人才和天津急需人才来津工作或为津服务；联络和协助留学人员和海外人才来津投资、开办企业并与天津企事业单位开展多种形式的人才、智力交流。


预计在美国、日本、德国、澳大利亚等6个国家建立海外人才工作站，像高新技术产业、商务技术产业、信息产业、制药、新能源以及经济活动中高层管理人才、金融、资本运作等人才都是今后人才引进的重点。


3、宝钢的海外招人。
上海宝钢组织了海外招聘团先后在加拿大的多伦多、美国的纽约、匹兹堡、旧金山等大城市进行全球性的“人才狩猎”行动，并从４３０名应聘的海外人才中遴选了５２名登记在册，绝大多数是博士。同时给出三类待遇标准：最高一档年薪可达４０万，外加一次性住房补贴２０万元人民币左右；最低一档也要硕士学位以上，年薪１０万元至２０万元人民币，也有一次性房贴２０万。优厚的待遇甚至吸引了“黄胡子蓝眼睛高鼻梁”的“老外”前去应聘。


4、上海一万个岗位虚席以待。
上海市政府启动“万名海外留学人才集聚工程”，计划在今后2到3年内，向海外留学人员提供1万个中高层次专业技术和管理岗位，聘用1万名“海归”人员。据了解，首批公布的1000个岗位中最高年薪达10万美元，还另加分红及股权。

5、沪港加大交流合作 3000香港人在沪“打工”。
沪港两地日益频繁的交流与合作，以及上海广开门户吸纳人才的一系列举措，正吸引着越来越多的香港人纷至沓来。统计表明，在上海就业的这3000 多名香港人，主要从事管理和技术工作，其中20.4％是高级管理人员和高级专业技术人员；在沪就业的港人中具有本科以上学历的占87％，其中，博士占2.3％，硕士占11.2％。他们中的88.4％在外商投资企业工作，从事的行业主要分布在社会服务业、房地产业和金融保险业。


6、深圳以政府名义组团赴欧洲招聘人才。
此次是深圳市第四次以政府名义举行海外招聘活动。据介绍，这次海外招聘将在英国伦敦、法国巴黎召开现场招聘会，另外还将在丹麦哥本哈根举行一场留学人员座谈会。

7、无锡：不惜重金引人才。


无锡市规定：对两院院士、国家有突出贡献的中青年专家，除享受规定的各项优惠政策外，提供相应的实验室和科研、项目以及教学启动经费１００万～３００万元（国家有突出贡献的中青年专家５０万～１００万元）；每年安排由本人支配的资料等经费８万元（国家有突出贡献的中青年专家５万元）；一次性发给安家费３５万元、商业保险金２万元（国家有突出贡献的中青年专家分别是３０万元、１．２万元）。


引进的享受国务院津贴人员、省有突出贡献中青年专家、博士生导师、教授或教授级高工，除了可获得启动经费１０万～５０万元、３万元资料费和一次性安家费２０万元外，３年内每月都能得到市政府另外发给的生活津贴１０００元。新引进的博士后和博士留学人才，３年内每月分别给予生活补贴４０００元和３０００元。


为了使人才的价值定位有依据，无锡还明确规定实行人才最低收入指导价位：引进的博士生收入一般不低于６万元（含工资、福利），硕士生不低于４万元，本科生不低于２万元。


海外留学人员来锡创业优惠政策：新上高新技术项目从投产之日起，２年内由财政按其实现所得税地方留成和新增增值税地方留成的１０％实行奖励；年销售额达１０００万元以上的，３年内由同级财政部门对该产品新增增值税的地方留成部分按８０％的比例奖励；以技术成果入股形式投资的，技术成果作价可占注册资本的２５％，经认证的高新技术成果，可占注册资本的３５％。


（二）在促进国内人才流动方面
部门、户口、档案、区域的限制正在逐步打破。


1、长三角6大城市择业“一证通”问世。
来自上海、杭州、宁波、南京、苏州、无锡等6城市的代表，在宁波签署了“长江三角洲紧缺人才培训服务中心”合作协议。这种国内首创区域性人才培训“一证通”的问世，标志着长三角人才开发一体化迈出了实质性的一步。实行这一培训体系，既改变了原来各城市间执业资格证书相互不承认的缺点，又能适应市场的需求培训相应的人才，从而促进经济的发展。


2、江苏、浙江、上海三市800万人才“转籍”长三角。
按照上海、江苏、浙江三省市及长江三角洲地区19个城市政府人事部门达成的《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》，以及在杭州举行的三省市人事厅（局）签署的6个合作协议，沪苏浙人事部门将全面合作，联手运作开发人才资源。其中关于目标及近期行动的一些表述相当引人注目：“用5年时间，逐步形成统一的人事制度框架、人才市场和人事人才服务体系”；“最终实现区域内人才的自由流动”；“启动区域人才资源整体规划编制”，等等。


3、长三角三地公务员相互交流 年内互派异地服务。
长江三角洲地区的上海市、浙江省、江苏省三地公务员的交流计划将启动，以实现人才资源开发一体化的目标。目前，上海已经成立了三地公务员交流协调机构。届时，沪、浙、苏三地将互派公务员实行异地服务，交流时间一般为1－3个月，也可根据工作实际以及项目、课题需要，延长或缩短。


4、院士流动“人才产权”新观念。
观念：人才流动不再是衡量人才所有单位领导是否重视科技和人才的标准 机制：不求所有但求所在实行不动编流动

2000年底，浙江省政府正式任命中国工程院院士沈寅初为浙江工业大学校长。在此前后，中科院院士严陆光流动到宁波任宁波大学校长，中科院院士谷超豪在温州任温州大学校长，中国工程院院士张齐生任浙江林学院院长……到目前为止，已有20多位中国科学院院士和中国工程院院士不动编制流动来到浙江，总数已超过浙江本省产生的院士人数，成为浙江省一个新的高层次人才群，在浙江科技、教育工作中发挥着极为重要的作用。

院士流动，是我国现阶段人才资源配置的一种补充，是市场经济条件下科技发展的新的需求。在浙江省，既有流进的院士，也有流出去的院士。可以说，打破院士部门所有制，实现院士资源共享，这种发展趋势对我国的人才流动的观念与机制产生了强大的冲击波。院士的流动，标志着我国“人才产权”新观念的形成。

一是在观念上。人才，尤其是包括院士在内的高层次人才，长期以来都是部门所有制。人才的引进与流动，很长一个时期在一个地方，常被认为是重视不重视科技和人才的一个标准。因此，人才的“产权”常常为当地政府所拥有。即使不能发挥作用，或难以发挥作用，都不能流动出去，宁可养起来。一般高级人才尚难流动，何况院士？现在，人才流动，包括院士流动，不再是衡量人才所有单位领导是否重视科技和人才的标准，这是人才资源开发上的一大进步。因此，从这个意义上说，院士流动标志着我国“人才产权”观念的形成。

二是在机制上。在过去的一段时间内，人才流动，意味着从户口、工资、档案的全面转移。意味着与原单位的全面脱离。这种方式在特定历史条件下，起到过积极的作用。但是，随着形势的发展，这种方式已难以适应人才流动新的变化。由于人才流动新观念的形成，人们有了这样一个共识：人才流动不一定非把人才买断。因此，现在引进人才，不一定要把人才的“产权”买断，取而代之的是“不求所有，但求所用”的新机制。

5、珠三角企业揽人才频出新招。
时下的珠三角企业不仅“凭高薪请人才”，最近，还在人员的福利上做文章，引才招数不断推陈出新。


广州：为员工买商业保险。
这是越来越多的企业把为员工购买商业保险作为一种留人招数的结果。过去，不少服务于外企的白领告诉记者，外企员工的高薪其实是打了折扣的，因为外企员工病了要自掏腰包，老了没人负责，房子要自己解决，远不如国企稳定。所以，即使现在退休和医疗由社会统筹，不少公司开始为员工买了商业保险。因为社会保险只是最低的生活保障，不足以让员工在生病及退休时仍保持较体面的生活。


东莞：免费送三房一厅。
如果您是博士，您的住房问题还没解决，那您到东莞塘厦去吧，塘厦将为您免费送一套三房一厅的公寓。凡是博士以上的，入塘厦即提供一套三房一厅以上的住房，房价由政府和用人单位各负担50%，服务5年以上的，奖励给个人所有；凡属研究生、高级工程师一类的人才，给予奖励2万元的安家费，对调入的本科以上学历调入方，城市增容费由镇政府负担。


珠海：返还个人所得税。
珠海市在高科技企业发展方面的优惠政策也是相当有远见的。近年来珠海市不断地加大了对软件高科技企业的扶持，并将各项措施落到了实处。例如，软件企业用人不受定额限制，随时可以调入珠海；软件企业员工收入在4000元以内个人所得税全部返还，而高于4000元才征收个人所得税。这对于大部分的员工收入在4000元以上的软件公司来说，无疑是人力资源上的一大支持。

6、西南五省区人才资源实现“联网销售”。
日前在昆明举行的西南五省中心城市人才交流中心协作会议上，贵阳、昆明、成都、南宁、拉萨5个城市成立“西南人才联盟”。新建立的西南人才联盟将西南五省中心城市构筑成一个无形人才市场，把各中心人才网进行联接，并通过网络建立“西南人才联盟”和网上招聘体系，实现资源的远程共享。


同时使五省区中心城市的有形人才市场建立起协作机制，逐步实现区域内人才交流“一卡通”服务，促进人才资源流动和使用。同时五个城市还就异地人才派遣达成协议。西南人才联盟的成立将进一步加强区域间人才合作与交流，促进西南地区人才工作的共同发展，更好地为西部人才队伍建设提供服务。

第五部分人才的使用
观念机制与创新

一、国外人才使用方法


（一）美国常用的人才使用方法。美国用人机制最大特点是使人才比较容易找到用武之地，充分发挥人才的创新精神与工作热情。

 

1、自由流动、自主择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间。美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的限制，在全国范围自由流动。

在就业方面实行自由择业政策，雇员选择职业自由度大，在这种体制下，劳动者为找到更能发挥自己潜力的职业任意迁移，频繁更换工作。


2、通过优胜劣汰的市场竞争机制选用人才。美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。用人单位为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力和潜力，在录用之前反复筛选，在使用中也依据个人的业绩提拔和淘汰。

在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才的竞争机制。


3、建立有效机制发挥人才的创新精神和工作热情。因人制宜，量才使用。美国公司注重根据劳动者具体情况给予相应的工作，一般让有博士学位的人才搞基础研究，让拥有MBA学位的人才从事管理。


依据工作业绩给予相应的提升。美国公司的员工只要能在工作上做出成绩，充分展示自己的能力，往往能很快得到提拔，而不必论资排辈。对于优秀人才，公司舍得下本钱重点培养，如送著名工商学院深造，安排参加各种研讨会，结交高层管理者，扩大视野。在公司让他们在一些重要岗位上轮换，熟悉公司全面情况，积累工作经验，为日后走上工作岗位作准备。


给科研人员提供良好的科研条件及工作环境。高科技公司为科研人员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费和后勤保障，使科研人员无后顾之忧。不少科研人员实行弹性工作制，甚至可在家里上班。


4、用高薪留住人才，激励人才。为保住自己的人才不被挖走，美国公司普遍采取用高薪留人的办法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。

近年来，美国公司又纷纷采用股票期权及配股等办法，即除薪资外，对高新技术人才每年额外配给股份，并规定一定时间内不准转卖。这样既用股票留住了人才，又用股票激励了人才工作的积极性。


（二）重能力重业绩 发达国家走出“唯学历”误区
美国在２０世纪６０年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入２１世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准。

给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。


由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：
一是能力导向。
二是业绩导向。

能力导向——虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生５年做不出成绩，就很难讲他是人才。

业绩导向——在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。


发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的３５４４则科技类招聘广告中，２７９９则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅２０６则，要求硕士的仅７７则。


（三）具体用人实例
1、美国重视经验人才。美国国会于1967年通过了《年龄歧视法案》，此法案的目的就是保证40岁以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧视。即使到了60岁、70岁，大多数人照样能正常工作，照样出成绩。



美国联合航空公司的大型客机上的美国空姐看上去都已不再年轻，有些已经是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶辈的年龄了。看惯了年轻靓丽的中国空姐，再看美国空中小姐，总觉得不怎么习惯。中国空姐和美国空姐在年龄、外貌和气质上的不同显而易见，但是她们脸上亲切的笑容都是一样的。相比之下，美国空姐的服务经验更加丰富，待人更加热情，让人感到无比温馨。

美国电视节目主持人都是年龄较大的人在主持，美国观众并不像内地观众那样喜欢青春靓丽而没有太多内涵的主持人，美国观众喜欢有学识、有经验的主持人。


美国哥伦比亚广播公司的著名节目《六十分钟》从1968年创始以来，原班人马基本没换，今年这个节目主持人和记者的平均年龄已经达到70岁，但是《六十分钟》仍然是同类节目中最受欢迎的。


美国主持人的年薪很高，美国总统的年薪为30万美元，亚裔电视节目主持人宗毓华在CBS主持晚间新闻时年薪是170万，著名主持人芭芭拉·沃特斯的年薪为1000万美元。

美国各大媒体都不直接录用刚毕业的学生，因为记者是一个最容易“出错”的职业。新手有时会丢三拉四，采访不到家、消息报道不准确，文章出了偏差常会引发麻烦或者诉讼。所以大的媒体都有一个不成文的共识，就是让那些新记者们把错误出在地方报纸、地方电台，等他们成熟了，出错少了再到大媒体来。

在和美国人交往中，是不能问别人年龄的，这是人家的“隐私”。公司在招聘员工时也不能讲年龄必须限制在多少岁以下。如果这样，他们就要告公司“年龄歧视”。美国国会于1967年通过了《年龄歧视法案》，此法案的目的就是保证40岁以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧视。即使到了60岁、70岁，大多数人照样能正常工作，照样出成绩。


在美国受年龄歧视的人可以将工作单位诉诸法庭，而得到一笔不菲的赔偿。所以美国的用人单位在年龄问题上同对待种族和性别问题一样，都是如履薄冰，丝毫不敢马虎。

2、NBA的用人之道。
不拘一格，唯才是举。
NBA用人不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大戏台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。


为了挖姚明，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年工夫，才使小巨人加盟成功。还有一些大牌球星，像邓肯就是西印度群岛人，郎利是澳大利亚人，诺维茨基是德国人，奥拉珠旺是尼日利亚人、萨博尼斯是立陶宛人，外国人最多的“小牛队”简直就成了“多国部队”。


而且，NBA用人不定死框框，有本事就用，就现有球星来说，最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，都在NBA大显身手。


人才流动，水活鱼肥
“树挪死，人挪活”，NBA最信这一条，因而每年都要成批交换球星。交换出去的并非就是打得不好，而是因为同一位置人才拥挤，或者个人与球队风格不同，或觉得自己换个球队会发挥更好，像尤因、马龙、佩顿、奥尼尔等许多大牌明星照样被换来换去。



人才流动的结果是人尽其才，各得其所。譬如，奥尼尔在魔术队窝窝囊囊，到了湖人队则如鱼得水，一连拿了几个总冠军。


爱护人才，科学用人
NBA队员一有伤，就立即放入伤病名单，强制休息，绝不鼓励“轻伤不下火线”，哪怕你是绝对主力，不上肯定输球，那也不让带伤上场，即便是打总决赛。人家知道，科学用人不在一时，要看长远。


所以，不少NBA队员可以打到40多岁都安然无恙，如“天钩”贾巴尔，“坏小子”罗德曼等，而不像我们的运动员，常常打不到30岁就满身是伤，不得不提前退役。


高薪揽才，重赏勇夫
“重赏之下，必有勇夫”，要不是这样，人家凭什么万里遥遥，离乡背井到你这里打球？NBA老板最懂这个道理，所以NBA是世界上薪酬最高的运动队，像乔丹那样的超级明星，年薪可拿到4000多万美元，奥尼尔、加内特、邓肯那样的“大腕”也能拿到2000多万元美金。


但NBA虽然富得流油，人家那钱也不是乱扔白给的，你是什么身价，该拿多少钱，要由技术数据来说话，得分、篮板、助功、抢断、盖帽，一项项记得清清楚楚，论功行赏，赏罚分明。即便是天皇巨星，你在巅峰状态就拿巅峰状态的钱，你滑坡了就拿滑坡的钱，这就不由得不人人努力，个个争先。


二、中美人才管理的差异


（一）运行环境的不同
具体来讲有以下三层含义：
1、美国的人才管理运行有相对成熟、完善的法律、规则环境。
而现阶段，我国的人才管理运行往往还依靠开明的领导和合适的决策，人才管理制度立法成规的工作还有很长的路要走。


美国人力资源管理的法律、 规则体系是相当健全的，从1963年的《公正酬劳法案》到1964年的《劳动取酬权力法案》，到1967年的《杜绝员工年龄歧视法案》，1972年的《等同就业机会法案》，1978年的《反对雇员怀孕受歧视法案》，到1990年的《保护残障人士工作权力法案》，1991年《公民权利法案》，再到1994年的《公职服务人员权利保障法案》，所有人才能涉及的个人合法权益和公共合理利益都被涵盖和保护，如最低工资额，最长工作时间，最基本的社会福利保障等。


2、美国的雇主与人才是契约关系，而我国现阶段的管理运行环境是领导与服从的关系。
美国的雇主与人才只有职业区别，没有地位差别，人才只对雇主所从事的事业负责，而不对雇主本人负责。因此，雇主与人才可以平等交流，而且还可以有争议。


而在我国现阶段，公司雇用人才，老板就是人才的主人，是典型的领导与服从的关系，这种不尽合理的人才管理环境，往往导致人才只对雇主的个体利益负责，而不对雇主的整体事业负责，从而制约人才价值的有效发挥。

3、美国的人才管理中人际环境相当简单，而现阶段我国的人才管理运行中人际关系相对复杂。
在美国，工作关系与生活关系的界限是十分清晰的，美国人不太愿意把生活中的个人恩怨带入工作，使纯工作性的人际环境简单明了。


而我国现阶段，可能是由于历史积淀的影响，“木秀于林，风必摧之；石突于水，流必湍之”的庸俗思想使人才管理中的人际关系环境复杂化，从而影响了优秀人才的脱颖而出。


（二）角色定位的不同
第一，美国的人才管理把组织的发展和事业的兴旺寄托在一个人才群体、一套人才机制之上；而现阶段我国的人才管理往往把厚望托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才管理的效能较差，人才价值发挥的变数较大，事业整体发展运行的稳定性不够。


第二，美国的人才定位在专才，只要有一技之长的人都叫人才。而我国现阶段人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到。


第三，美国人把人才定位为社会公有商品，可以根据各人需求自由买卖、自由流动，现阶段我国的人才定位依然是个体私有财产，一旦为我所有，必然唯我所用。


美国提倡“社会的人才是我的人才，我的人才也是社会的人才”，鼓励人才像资本一样在市场上流动，流向需要人才的地方，使才适其所、才尽其用。从国家整体利益而言，这种全国统一的人才大市场优化了人才资源的总体配置，整合了人才资源优势；


从组织局部利益而言，市场取才，得之便利，降低了人才资源的成本消耗；从人才个体利益而言，市场交易，公平合理，发挥了人才效能也保护了人才利益。


我国现阶段，人才从“单位人”向“社会人”转变的坚冰已破，但仍步履维艰，局部利益和地域分割的掣肘使人才还不能真正达到按需流动、有序流动，这样国家总体资源浪费过大，组织人才使用成本过高，人才价值发挥效率过低的问题还十分突出。


第四，美国把人才定位为可持续发展的战略资源，我国现阶段把人才定位在为实现某一短期目标或完成某一工程计划的战术物资。

美国的人才管理观念中对人才的保有量和使用率有个“蓄水池”概念，即人才要像个蓄水池，有出水管，必然要有进水管，人才开发利用必然要有后蓄补充，这样才能永远保持一池水的动态平衡。


中国的人才管理中有个“一桶之量”的说法，即人才有装一桶水的才量，就要尽量发挥一桶水的作用。至于这桶水用完以后怎么办，便不得而知了，可能这“容水之桶”只能扔之弃之了。


美国把人才看作是可以持续发展的资源，一边开发利用，一边培养保护。


在人才管理上也是如此，人才每年有固定的假期调整紧张的工作气氛，有法定的时间带薪参加学习、培训，大学教授还有规定的时限暂停工作去搞研究或参加世界、全国的学术会议，有些部门、组织的人才还有特定的周期用于常规工作之外的理论、创作，旨在使人才不断充电、蓄水，使人才永远是人才。


而我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平上，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是就一项工作找一个人才，为另项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用完弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。


今天课讲到这里
谢谢大家

首都人才资源管理与开发的观念机制创新(ppt)