人力资源管理的核心环节：绩效管理(ppt)
“组织发动机” 人力资源管理的核心环节： 绩效管理
目录
远迅对人力资源管理体系的整体理解

绩效管理的作用与演变

案例分析
专业服务机构的KPI体系
房地产行业的BSC研究


人力资源体系的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规划，人力资源管理是战略执行力在组织上的体现
同时企业战略和年度计划的实现又依赖人力资源互动式的协同发展
员工价值定位是员工最终个人目标取向，能否与组织目标一致既是人力资源体系的产出结果，又是企业人力资源管理的“晴雨表”
不同员工的价值定位，决定于不同人力资源管理的基本原则


组织功能定义之后，人力资源体系需要解决的是人才的合理规划
人力资源的规划流程将反映企业满足人才需求的动态平衡
关键职位的继任计划，打造战略人才梯队，将成为人员组织建设的关键
“量体裁衣”式的培训需求与计划的确立，是弥补和加强现有人员技能的保障
人力资源管理的最后一个部分是绩效管理导向的激励体系
在业绩考评的基础上，建立与业绩考评相配套的基于员工业绩和能力的激励机制


一个组织只有在强烈的战略共识和共享的企业文化的指引下，才能达到行动上的高效协同。而绩效管理正是这协同效应的同步、衡量保障
最具有影响意义的绩效管理体系，有关键业绩指标、平衡计分卡和经济增加值三类
关键业绩指标通过关键驱动因素分析，来强化绩效指标对战略的支撑作用，并精简考核指标
指标层层分解、压力逐级传递的指标分解方法，能够确保目标分解纵向的一致性
通过指标重要性、可控性、可衡量性分析，并制定相应的指标权重来提高考核指标的有效性
平衡计分卡完善了关键业绩指标体系，强调内部和外部、预警和结果指标的平衡制约发展
平衡计分目标管理体系亦需要层层细分，每一层指标均由其下属单位100%的支持。同一频率的指标体系，才能产生巨大的“战略共振”合力
平衡计分卡指标的平衡，同时也是建立在各类指标的内在联系上
EVA激励体系承接了其他绩效体系的特点，着重增加了资源分配和资本成本在考核中的作用，以便引导经理人和员工的正确行为
EVA体系以其财务管理上的优势，定量考核组织和个人的绩效。通过各价值杠杆的敏感度分析，可以得出价值增值的关键环节和驱动因素
根据价值创造的内在关系，从另一个角度推导出企业的关键业绩指标
比较三个主要绩效评估体系，在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法
即使在同一个企业组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系

专业服务机构的特有成本结构描绘出此行业的典型特点，同时也预示着行业的关键业绩指标（财务方面）
咨询公司的三类不同结构的组织形态产生不同的“杠杆”作用，愈是“金字塔”形状，利润率愈好。人员比率亦是专业服务机构的关键业绩指标
其它核心的关键绩效指标，莫过于人天利用率和收费率
某中国领先房地产企业 – 战略准备期组织结构过渡方案
某中国领先房地产企业 – 某经理岗位年度绩效评估流程
某中国领先房地产企业 – 某重要岗位平衡计分卡（BSC）设计模版举例

人力资源管理的核心环节：绩效管理(ppt)