战略人力资源管理与开发(ppt)
战略人力资源管理与开发

一、企业不同发展阶段的人力资源管理

二、战略人力资源管理系统

三、高效的目标管理和绩效考核

四、激励与留住优秀人才

企业的中高层管理人员往往是企业管理中任务最为繁重的一群人，上司的指令要执行，下属的行为要指导，下级部门要调整，内部的资源要整合，外部的关系要协调。
中高层管理人员不仅要独善其身，而且需要导引一支高效的团队；不仅要做好本职的工作，而且需要承担公司战略支撑的重任。
由于企业快速发展的需求和特点，往往中高层管理人员是具有较强责任心并且业务精通的骨干，但随着市场竞争的加剧和管理提升的要求，中高层管理人员又必须成为“准财务经理”、“准人事经理”、“准项目经理”等多种角色。如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹配，才可以使中高层管理人员在角色和定位中找到平衡。




4、作为成熟企业所需要具备的管理项目类别

一、企业不同发展阶段的人力资源管理

二、战略人力资源管理系统

三、高效的目标管理和绩效考核

四、激励与留住优秀人才
现代人力资源管理的崛起与发展
人力资源的战略作用
人力资源管理的开发可以解决一个组织、一个民族、乃至一个国家的命运。

企业观
一个成功的企业一定有一批优秀的人才，一个成功的企业也必须拥有一套极为成功的人力资源管理系统。
现代人力资源所呈现的要点
1、人力资源是社会进步的决定性因素
2、人力资源是有代价的，是耗费资本投入的
3、人的体力、知识、技能与经验是人力资本的具体表现形态，即人力资本
4、对人的投资收益远远高于对其他物质形态的收益

现代人力资源管理的形成过程
人力资源管理应用于企业管理的特点
人力资源管理应用于企业管理的特点
现代人力资源管理与人事管理的区别
21世纪的新特点


21世纪人力资源管理十大管理发展趋势

一、企业不同发展阶段的人力资源管理

二、战略人力资源管理系统

三、高效的目标管理和绩效考核

四、激励与留住优秀人才

什么是绩效管理体系？
高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？
能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准
能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责
能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化
能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因
对企业的关键能力和不足之处做到一目了然
能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息
能鼓励团队合作精神
能为制定和执行员工激励机制提供工具

愿景

案例：李宁体育用品公司

Mission: 致用于专业体育用品的创造，让每一个人都享受运动

Vision: 中国体育用品市场份额第一、国际主流体育用品品牌

诚信 激情 求胜 创新 协作 崇尚运动

诚信： 为人正直、品行端正、以诚相待、信守诺言
激性： 有和公司一起实现公司使命，愿意的激性对工作有极大的热情，有成就事业的冲动，在工作中实现自我价值
求胜： 对公司未来充满信心，有强烈的成应动机，积极地面对市场挑战，对目标的实现和对成功执着地追求和渴望
创新： 对市场有敏锐的同察力不断学习新知识或向成功企业学习，及时将新知识、技术、思维、理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。


协作：具有全局意识，在工作中，积极主动地与他人相互配合，齐心协力为实现公司目标而努力。
崇尚运动：
对运动有强烈的热爱，专业从事过某一项动动或在业余时间里积极在研某一项或多项运动，并有所成就。
热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱的体育为核心的积极的生活方式，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信，让每一个人都运动





四类人的管理原则
KRA与KPI
目标设定依据
个人岗位说明书
组织/部门年度目标
未完成的目标
特定问题的改善
跨部门与部门内的项目协作
针对竞争对手的反映和计划
个人发展意愿


制订您的 KPI
部门绩效指针参考范例
部门绩效指针参考范例
部门绩效指针参考范例
由上而下的绩效目标建立
绩效指标的制定是绩效管理的开始而不是结束
关键成功因素与关键绩效指标
KPI （关键绩效指标）的定义
KPI是:
KPI体系是绩效管理的核心环节
建立关键成功因素与绩效指标举例
绩效考核是什么？

组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。


绩效考核有什么意义？




绩效考核有什么目的？
绩效考核有什么作用？



绩效考核的循环流程
考核项目的设定原则
-------希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目
-------要想改变员工的行为，先改变考核项目


案例一：出租车司机

案例二：某家钢铁公司


不同层次人员的考核内容比例
不同层次人员的考核内容比例
绩效考核结果确定
正态分布考核结果










管理大师杜拉克
------有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作；
------期望于我的是什么？
------我能贡献的是什么？



案例1、工程部经理的苦恼
案例1、工程部经理的苦恼
该集团公司为房地产一级资质企业，也是当地最大的地产企业。总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。工程部经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。但近期，不断有员工提出辞职，在短短的几个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压力，“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因其他公司的高额薪酬而离去的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。面临即将到来的半年度考核，工程部经理要在人员管理这一项考核中失分了。
工程部经理想到了调换岗位。












一、企业不同发展阶段的人力资源管理

二、战略人力资源管理系统

三、高效的目标管理和绩效考核

四、激励与留住优秀人才


成就主导型
权利主导型
友谊主导型










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