人力资源管理--战略与规划(ppt)



一个案例：
销售员的价值

销售员总数 销售额 人均销售额
1997年 26人 468万 18万
其中： 优秀销售员 5人 24万
较差销售员 6人 7.5万

1999年 53人 583万 11万
其中： 1997年至今留用的销售员 16人
18万*16人 = 288万
占销售总额：288 / 583 = 49% 是30%销售员的业绩

其他销售员：583 - 288 = 295万
人均销售额：295 /（53 - 16）= 7.97万

为什么： 30% 49%
70% 51%

问题：1.如果1997年招聘的是多一些平均业绩
水平以上的销售员?
2.如果公司投入更多的培训?
3.如果以更吸引的销售奖励政策留住业
绩优秀的销售员?等等

一项调查：
CEO关心的重要管理要素

调查时间： 1989年

调查对象：20个国家
1500名高级经理人
其中870名CEO

调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素
对企业的CEO最重要?



调查结果

个人行为 管理技能
1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53%
3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48%
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24%
5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9%
10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%

人力资源管理策略之一：


人力资源管理
是
现代企业
最重要的管理活动


布鲁斯 D 亨得森（Bruce D Henderson）的观点：

任何想要长期生存的竞争者，
都必须通过差异化
而形成压倒其他竞争者的独特优势。
努力维持这种差异化，
正是企业长期战略的精髓所在。



今天的许多组织形式，
其设立的最初目的
为了限制（人的）创造力
一、企业与人力资源管理战略
企业必须以经营战略的总体认识确定其人力资源管理的基本原则。
企业文化是制定企业经营战略的核心。
人力资源管理是伴随企业变革的过程而逐步实现和完成对企业员工的管理。
人力资源管理是企业与社会环境中政治、经济、文化和技术等一系列因素交互作用的结果。
人力资源管理必须充分考虑企业内外环境的优势与不足。
人力资源管理的总终结果就是确保企业的人才竞争优势。



人力资源战略管理的思考模式








人力资源管理策略之二：



制定人力资源管理策略
必须考虑
多重因素的影响

1、建立企业人力资源管理系统
建立人力资源管理系统必须遵守程序 化原则。人力资源管理战略实施的最终结果是为企业构建一个完整的人力资源管理体系；以及一整套可操作的人力资源管理制度。
人力资源管理策略制定程序图
（见下页）



人力资源管理策略之三：

建立人力资源管理体系
是
企业人力资源管理
有效实施的
重要保障


2、环境、企业经营战略与人力资源管理
P.E.S.T分析法：通过对企业所处政治、经济、社
会、技术环境的特点，分析对企 业发展及经营的影响。

从人力资源管理的角度，P.E.S.T分析法可以
认为是下列思考模式：


例：环境因素的变化对
企业及人力资源管理的影响
假定因素 对企业的影响 对人力资源的影响

经济增长 利润增长的压力 提高人的劳动生产力
技术发展 工作复杂化、专 高绩效标准、更大责
多样化 业化 任、更多授权
政治稳定 长期投资行为 注重职业发展
社会生活 企业短期经营 人员不稳定、破坏
环境恶劣 更多法律约涑 性行为增加
教育水平 智能经济发展要 工作岗位的要求提
提高 求增长 高、更多技能要求

SWOT分析法：

SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织内外环境的影响。主要包括四个方面：

1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。
2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。
3.机会(Opportunities):企业发展的机会。
4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。




SWOT分析图
外部分析 内部分析

SWOT分析：
企业的内部优势
1. 特有的发展能力 2.良好的财务状况
3.优秀的管理团队 4.公平的竞争环境
5.完整的发展战略 6.积极的公众评价
7.特有的技术支持 8.成本优势
9.广告策划与支持 10.产品的创新优势
11.管理的有效性 12.摆脱经验的影响
13.稳定的员工队伍
14..经营的产品具有规模经济的发展前景
15.与强大的竞争保持一定的距离


企业内部的不足

1.缺乏明确的经营战略 2.设备与技术更新不足
3.盈利低于平均水平 4.缺乏有效的管理
5.缺乏核心技术 6.被内部问题困扰
7.研发能力差 8.产品线单一
9.市场现象不佳 10.缺乏市场销售网络
11.融资能力差 12.生产及管理成本高
13.营销能力低于企业平均水平


企业发展的外部机会

1.更多的客户服务机会 2.进入新的市场
3.产品多样化 4.增加互补产品
5.市场增长快 6.对手企业满足松懈
7.企业间的战略联盟 8.发展相关产业
9.把握企业产品的前沿发展




对企业发展的外部威胁

1.新的竞争对手进入市场
2.替代产品的市场占有率增长
3.市场发展缓慢
4.经济环境及政策变化
5.不断增长的竞争
6.客户的需求发生变化
7.客户及供应商讨价还价的努力增强
8.经济衰退和商业周期的影响



人力资源管理策略之四：


制定人力资源管理策略
必须充分研究
企业内部与外部的
优势和不足


二、人力资源管理策略的实施
制订和形成人力资源管理策略是企业实施有效的人力资源管理的第一步：

1) 掌握组织现状
2) 明确企业的管理现实
3) 了解企业目前人力资源管理的具体操作
4) 明确下一步人力资源管理工作改进的关
键点
1.人力资源管理策略的概念
什么是人力资源管理?

企业有效的利用人力资源实现组 织目标 的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：

工作分析 公平就业 人力资源规划
甄选面试 劳动合同 薪酬福利
绩效考核 培训开发 职业安全
职业发展 人员异动 劳工关系

人力资源管理与人事管理的差别


1）人事管理的角色变化。
政策执行者 策略制定者

2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作
执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开
发、和使用的活动性功能。

3）人的作用是团队性的。

4）人在组织中的角色需要更多的技能；因此，劳动力
在组织中的持续功能更多地被认为是一种资源。


5）体现出人员使用的投资 —— 效益属性，是企业
管理中重要的管理活动。


6）全球经济一体化。

7）人力资源的全球化、区域化及行业交流。

8）劳工关系的变化。


什么是人力资源管理策略？

人力资源管理是在完成企业经营战略目标过程中的计划性行为。人力资源管理必须服从企业经营战略的需要。其中包括以下认识：

1）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力
因素。
2）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是
他们工作计划中重要的组成部分。
3）人力资源是组织管理和组织文化建设的核心
指导原则。
4）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。
5）人的激励和价值是通过组织得到实现的。


人力资源管理策略之五：


人力资源
是
实现组织目标的
重要工具
2.人力资源管理策略的类型.
人力资源管理策略分为三大类：

吸引策略：利用劳动力市场的价格因素，制订企业人
力资源管理，特别是薪酬制度，建立员工
队伍。

投资策略：注重员工的培训与开发。

参与策略：员工参与管理，体现个人价值。
如：团队管理、员工持股计划等。



3.人力资源管理策略的主要内容
员工发展计划：培训与开发、工作设计等。

员工保障计划：职业安全、职业保障等。

员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。

员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。

员工工作制度：人员管理的规章、制度。

人力资源管理策略之六：

人力资源管理策略是
为了最大限度地
吸引、使用、管理和保持
企业的人力资源。

4、如何制定人力资源管理策略
制定人力资源管理策略应按照以下程序执行：







（见案例）


三、人力资源管理策略的评价
优秀的人力资源管理策略
1）个人和群体都能够在公平的机会中，通过明确的
工作指引，以个人的努力达成组织目标。
2）员工的工作与个人的能力相匹配；有效的工作信
息、技能和条件，使员工在完成工作的同时，获
得较高的满意度。
3）容易形成团队和彼此信任的工作氛围。
4）员工的贡献会得到相应的发展机会。
5）员工愿意承担责任；并享受工作结果的收获。


不良的人力资源管理策略：
1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。
2）工作任务及目标不明确。
3）工作单调、乏味；较差的工作设计。
4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。
5）缺乏明确的工作责任。
6）无论是个人、群体，还是组织均看不到
收获的目标。
7）管理的方法和手段都存在问题。
8）频繁的变换管理者。
9）员工普遍感到不公平的待遇。
10）缺乏足够的授权。
11）员工缺乏职业安全。

有效的人力资源管理模型

人力资源管理策略之七：

人力资源管理策略
适应组织高效率运转需求的
重要保证是
不断地调整其策略
四、人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念:

人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。

人力资源规划的目的：
1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。
2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。


3）有效的预测人力需求，控制人工成本
4）保证人员使用的均衡性、调整性。
5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。
6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。
7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
效益。


人力资源规划的类型:

1)人员配置规划 2)人员补充规划
3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划

2.人力资源规划的基本模型

人力资源规划之一:

人力资源规划的直接目的
是为了
保证企业发展过程中
对人员数量、质量和结构的需要
五、人力资源规划的操作方法
1.人力资源规划的具体操作
人力资源规划包括以下几个方面的工作:

需求预测 供给预测
供 -- 需预测 规划方案

人力资源需求预测


人员需求预测的方法

1）上级估计法：利用管理者对工作量及完成的判断
确定对人员的需求。
特点：直接、短期、不准确

2）经验法：生产活动 —— 人员数量要求
特点：工作量为核算单位，考虑影响工
作量 的因素。

3）零基预测：以组织现有员工数量为基础预测未来
对员工的需求。
特点：定期调整、更多得考虑各种变
量的影响。



如；员工因某种原因离职，该职位空缺不会
自动补充。人力资源部门必须分析，以
确定是否有必要补充。

4）特尔菲法：（专家预测法）由人事部门、管理人
员、招聘专家共同组成小组，对人员需
求进行预测。其方法为，书面的背对背
的分轮次的征求专家的意见。
特点：无记名方式避免了主观因素及的
个人之间的相互影响。
多轮次消除单一误差。
数据统计处理。

5）替换单法：通过职位空缺预测人员需求。主要
包括晋升、离职、业务扩大等。
特点：明晰、准确。

晋升

调入 调出


降职

如：替换单法





A：可以晋升 1：优
B：需要培训 2：良
C：不适合该 3：一般
岗位 4：较差

人员供给预测分析
满足人员需求的过程 供给预测

1）人员核查法：从组织内部核查企业内部是否满足
供给需求。
现有岗位核查
人力资源库核查

2）替换单法： 人员晋升、替补计划。

3）人员储备：全面的个人资料，为人员的使用提供
决策信息。

个人信息资料库

工作经历 教育背景 职业知识和技能

资职证明 专业领域 接受的各种培训

工作业绩 职业目标 个人的发展需要

个人特点 个人成长史 对个人的评价等

人力资源的供 —— 需分析
三种情况：
供给 == 需求
供给 《 需求
供给 》需求

1）供给 《 需求：企业人员的重要性增强，实施员
工保留计划。
员工离职分析：为什么员工要离开企业？
离职面谈？
态度（满意度）调查？


2）供给 》需求：
社会劳动力市场供给充足，为选聘企业需要的人
才提供条件。
企业内部人员竞争增强

2.建立人力资源信息系统(HRIS)
HRIS包括的内容:
1)工作信息: 职位名称 目前空缺的数目
任职资格 职务等级及位置
薪金范围 替代的侯选人
流动比率



2）员工信息：
个人资料 职业能力 教育水平
聘用时间 现任职位 薪金历史
绩效评价 培训状况 工作经验
发展需要 职业兴趣 专业技术
奖励情况 福利津贴 资格证书
个人财务 出勤情况 个人纳税
流动历史 家庭状况 居住环境

3）各种人工成本信息：薪金 、培训费、招聘费
保险、 福利、 劳动保护等。
4）人员流动情况。 5）企业外部人员跟踪。
6）其他企业的人力资源状况等。

人力资源规划之二：

人力资源规划
必须充分考虑企业内部和外部
人力资源
供 —— 需
之间的关系

人力资源规划之三：

人力资源信息系统是
现代企业人力资源管理的
重要手段和方法
六、人力资源管理策略与规划的原则




人力资源管理策略与规划
是
企业人力资源管理的
核心组成部分


《完》
2000年三月






人力资源管理--战略与规划(ppt)