有效经营人才，建立竞争优势(ppt)

交流与分享的内容
在战略上建立经营人才（人才吸纳、开发与保有)的理念:经营人才是科学而精细的系统工程。

在战术上提供有效经营人才的路径、方法、技术与工具。

人力资源从业过程的心得分享。

美国为什么这么强大？

因为他拥有有效获取人才、开发人才与保有人才的机制。今天全世界最优秀的人才与学生（储备人才）都在流向美国。
在美国的人才开发中，政府的政策导向、学校及科研机构的培养方向以及企业中人才成长的规划与努力，这几者有效和谐的作用在一起，建立了无与伦比的人才吸引、成长与保有的土壤、文化与机制。




企业经营价值链
人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分


根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标


中国企业十大管理难题

概述 1970年9月前，华立集团的前身是“余杭镇竹器雨具厂”，一个生产雨伞、竹器和笔管的手工作坊。70年开始在电工仪表行业创业，到78年，“余杭镇竹器雨具厂”和“余杭县电子仪表厂”两块牌子一个班子，基本完成了手工作坊式式样生产向工业化生产的过渡。
评价 这一阶段战略的主要特点在于“早”与“新”，“早”即“占得先机”，“新”即“意识先进”

人力资源管理五大原则
华立集团HR体系的三个层面
HR的5P1L模式

识人为基础
选人为先导
育人为动力
用人为核心
留人为目的
爱人是灵魂
通过人力资源管理实践获取竞争优势
案例：华立管理学院体系 基于构建企业核心竞争力的发展体系
企业发展
定义：
通过提供有效的人力资源发展机制和工具，重点围绕企业文化价值观的倡导和企业领导力的提升，来提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续性发展。
组织发展
组织发展的职能实现图
个人发展
个人发展是针对不同层面的员工提供相应的培训辅导课程和项目，以不断提高个人的核心技能，最终提高组织和企业的核心能力。



胜任力概览
胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)需要的行为特征(Behavior)
人的综合特质
与工作绩效高度相关
以行为的方式体现
可持续的
可预测未来行为表现


由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系
什么是胜任素质

识别胜任素质
通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型:
胜任力模型构建
胜任力模型构建

多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）

胜任能力模型举例 胜任能力模型的分类



对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求



结合员工绩效及人员素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划
通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况
人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
人力资源规划
人力资源净需求
知识经济时代呼唤学习型组织

企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。
员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。
强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节
有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开

在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。
培训工作与企业核心竞争力发展和企业知识管理的有机结合
企业的知识即企业的核心竞争力----企业培训的最重要的内容
企业知识的整理、规范化的表达，是通过培训来传播知识的基础
业务部门是其核心知识管理及培训的主角
培训部门对核心知识管理的支持和参与

企业培训ADDIE流程

企业绩效与员工的职业化程度

培训需求分析的依据
培训需求分析的依据（一） 基于战略管理之企业培训



培训需求调查表~从未来机会分析

海尔集团人员素质解决方案
培训需求分析的依据（二） 从绩效检讨看培训需求

来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求
来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析
从绩效检讨看培训需求的流程
潜在绩效因素图


专业能力蓝图(Competence Roadmap)
培训需求调查表 ～从绩效不佳分析能力需求
培训需求分析的依据（三） 岗位胜任素质要求
来自企业和员工职业生涯发展的需求
对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定
分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求
关键岗位重点胜任素质分析
员工培训应结合能力模型及职业发展考虑
员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）


培训需求分析的依据（四） 培训需求与员工职业生涯发展的有机结合
员工职业生涯发展指南 ---- 岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合
把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径
建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础
制定培训计划的新的思路和方式
每名员工都拥有自身的职业发展规划
生涯规划基本要素
知己知彼的连结







生涯点灯
第一部分:自己
我是:__________________
我不是:________________
我重视:________________
我不重视:______________
我的兴趣是:____________
我完全没有的兴趣是:____
我曾参加的训练是:______
我喜欢的科目是:________

第二部分:自己与环境的关系

我的家人对我的未来的工作的影响是:
_______________________________
家人对我的期望是:_________
我期望工作的收入是:_______
我期望工作的社会地位是:___
我的阻力有:_______________
我的阻力来源是:___________
我的助力有:_______________
我的助力来源是:___________

教育与职业咨询
对于我可能想从事的工作,我找过的资料有:
这些资料,我特别有印象的是:
对于我可能想从事的工作,我参加过的演讲座谈
有:
这些活动,我特别有印象的是:
我曾正式或非正式参观过哪些公\民营机构或单位:
哪些机构或单位,我特别感兴趣,想进一步了解:
第四部分:我的生涯目标
以上的问题,我的回答有无冲突之处:
游戏A：自我能力的评量
从前面的分析过程，你是否已发现了其实你本身已具备了许多能力，可是很多时候常忽略了它的存在价值。接着，我们将更仔细思考自已各方面能力的发展情形，并评量所具备的程度水平，请给予自已最正确的评量。
以5表示[非常好]的能力，大给赢过百分之九十的人；
以4表示[很好]的能力，大约赢过百分之七十的人；
以3表示[还可以]的能力，大约赢过百分之五十的人；以2表示[不好]的能力，大约赢过百分之三十的人；
以1表示[很不好]的能力，大约赢过百分之五的人。
请依自已各项能力的实际表现情形，于该项能力的前方圈选适当的数字。


兴 趣
兴趣是指所偏爱的活动或事物，也就是指对个人具有吸引力且喜欢做的事。你知道自已对什么活动较感兴趣吗？为什么我要了解自已的兴趣，目的何在？只因为倘若我们所从事的活动过程中获得较多的成就与满足。兴趣是可以培养的，同样的，它也可能随着环境的变适或个人的成长成熟，使得原先的兴趣会有所改变。无论如何，如果们能拥有自已的兴趣，相信我们的生活将变得更多彩多姿。
同样的，在工作世界里亦有所谓的职业兴趣。这是指个人对某项职业的喜好与投入程度。如果你所选择的职业能配合自已的兴趣，从你内心深处将会产生许多源源不绝的原动力，使你全心全意地投注在整个工作过程中，即使面临一些挫折或困境，你也将会有更多接受挫折的忍受力，及处理问题的决心和勇气。更重要的，我们除了能随时享受从工作过程中所带来的乐趣外，个人的潜能往往在不知不觉中也被激发出来。虽然努力从事自已所感兴趣的职业，虽不能保证你一定会得到很高的成就，但至少会获得起码的成功。


动动脑
我有哪些兴趣？
我最感兴趣且愿积极去从事的活动有哪些？
我如何培养或进一步发展自已的兴趣？
兴趣与我个人未来的生涯发展有何关系？
与 个人兴趣有关的职业有哪些？
活动A：我喜欢做什么？
在学校的学生活里，或平常闲暇时间，我喜欢从事些什么活动或消遣呢？请仔细地想一想，然后将它们列在下面的表格中，并以1、2、3、4、5表示所喜欢的程度（5.表示喜欢程度最高，1表示喜欢程度最低）再以下面括弧内的代号注明它是属于：
1.户内的（I）？户外的（O）？还是两者都 是（B）？
2.人际性的（P）？资料性的（D）还是事物性的（T）？
3.益智或知识性的（K）？宗教性的（R）？体能性的（E）？还是游艺性的（A）？
4.写出在过去的两个月之内，从事该活动的大约次数（#）。
5.最后将各个代号乘上[喜欢程度]的数字，分别合计在[合计栏]内。
活动A：我喜欢做什么？
活动B：兴趣与职业
在这项活动里，请你思考一下，自已喜欢的七件事中，哪些可能与未来的职业有关，请将之写在下面的空格中。
和职业有关且喜欢做的事 有关的职业
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
注：职业类别，请参考内政部职训局所出版之《职业分类典》。
价 值 观
价值观，是指一个人对事物对或错的看法，或其重视的东西。事实上每个 对事物都有自已的看法或见解，或所谓的信仰体系，这是人们处事行为的准绳。价值观的形成，与个人的成长背景（如家庭的社会地位、父母的管教方式）、学习经验（如就读科系、参加社团或工读经验）或整个大社会环境（如社会风气、大众传播媒体之功能）等，都有密切的关联。不同的价值观，将使得我们成为各种不同性格类型的人、选择不同的生活方式、不同的处理行为态度及人际交往模式式至在面临职业的选择或生涯目标的确立，它都扮演着非常重要的主导力量。
与职业有关的价值观，我们称为[工作价值观]。这是指一个人对工作所追求的条件、程度及其抱负水准。不同的工作价值观，反映出个人事业企图心的强弱，及不同的人生处事哲学（如重视个人的成就、地位，或追求一个恬淡寡欲的生活方式）。事实上不管你或别人对事情的看法如何，所有的价值都是有意义的，也应该被尊重。以下我们将先带领你探索自已重视的价值观，然后再分析个人的工作价值观，并分别给予每个指标最合宜的评估，且考虑可能从事之职业，最后则进一步思考自已理想中的职业生活形态。

活动A 价值清单
活动B：工作价值标准
请找出五个出价单位最多的项目，并将它们的大小顺序写在[出价顺序]栏内。
活动C：工作价值观与职业
从前面活动，我们已可约略明了自已所重视的工作价值观。现在则请你进一步去思考这些价值观有关的职业有哪些？并试着将它们写在下面的表格中。
人格特征
生命的历程，本来就是绵延不断的累积过程。每个人的聪明才智固然不同，但既生而为人，就必然有其存在的价值，其智慧才能倘能有效发挥必将有助于整个社会。人没有十全十美的，都有自已的优点及长处，同样也有有缺点及限制。当我们愈能诚实地面对自已一切的优劣得失，能够接受自已、肯定自已，或者必要时间愿意修正或改变原有的缺失，最后依据对自我全盘的认识后，再妥善地规划未来的生涯方向。这一切将使我们成为一个自我生命的掌舵者。

活动C 自我态度评量表

1有恒心的
2可爱的
3野心的
4率真的
5吸引人的
6讨厌的
7专横的
8细心的
9能干的
10谨慎的
11愉快的
12有说服力的
13聪明的
14情绪化的
15竞争的
16内省的
17依赖的
活动C 自我态度评量表
35直觉的
36体贴的
37合作的
38可靠的
39易相处的
40有活力的
41挑剔的
42轻率的
43恐惧的
44友善的
45慷慨的
46精确的
47有趣的
48不耐烦的
49嫉妒的
50和善的
51理性的
52机智的
活动C 职业访谈
需要哪些个人的特质？
学校中的哪些课程会有帮助？
此行业的薪水范围如何？
此行业的人们，对他所从事工作有何满意及不满意之处?
人才供需状况如何？
科技或任何变动对此行业影响如何？
此行业是否有任何季节性或地理位置的限制？
该行业的困难及展望？另外，在访谈过程中，在征得机构负责人允许下，不妨进行[现场观察]。




同心圆式的培训体系架构
培训体系范例
企业教育训练体系
领导力储备：目标对象

领导力发展的整体流程
使培训真正有效的一体化设计模式
由管理者的意识转化为员工的自觉行为
促进人力资源竞争力的实现并推动战略
使企业成为学习型组织
HR的漏斗型结构
根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。
华立HR的5P1L模式

识人为基础
选人为先导
育人为动力
用人为核心
留人为目的
爱人是灵魂
爱与家
2003年春节联欢晚会上，一曲业余选手的《让爱住我家》在群星林立中被评为歌舞类的一等奖，这传达了什么样的信息？
人人都需要爱，人人都需要家。
可以说
人才经营的工作是信心的工作，爱心的劳苦，盼望的忍耐
因为人是生命体，有生命成长的规律，也有生命的脆弱与需求
感 言
人才培养是一个艰巨、繁杂的工程，需要许多人的共同投入与努力，华立管理学院只是提供一个平台，让更多的人在这里学习、成长，也在这里分享、传授，让一拨一拨的人在这里传递思想，交接智慧，于是，人类就这样往前。

我很有幸，工作在百年华立继往开来的此刻，能够传承前面许多人的努力，接过他们手中的棒子，在量给我的赛程上奔跑。

我相信许多年之后，会有一种公正而深刻的声音来为我们今天的努力做出评价。

有效经营人才，建立竞争优势(ppt)