招募与甄选(ppt)
招募与甄选
指导老师：李宜伶

目录
招募
招募过程
招募的多种选择性
影响招募内外部的关系
招募内外部的优缺点
内部招募与外部招募的优缺点
网路招募
网路招募的特点、运用、程序与优缺点
多元化招募的目标
量身订做适当的招募
甄选
甄选的重要性
甄选程序
何谓preliminary interview，由何意义，如何进行？
适当征选测验的特征
信度与效度
效度研究之种类
工作测验的类型
工作面试
评估中心(assessment center)
人力资源招募
招募 （ Recruitment）
吸引具有符合公司及时基础、 员工需求数量及符合适合条件的个人，受到鼓励而至公司求职的过程
招募过程
招募的多种选择性
外包：将某一服务范围内的责任及目标物均转移给另一外部支援者的过程
聘用临时员工：1.使雇主拥有最大机动性的作

专业人力公司：人力租用
加班：短期量的工作变化，使固定工作的员工增加工作量
自动化、资讯化
工作简化或流程改善

影响招募的组织外部因素
一、劳力市场对特殊技能之供需状况
若求过于供，则对招募需作较大之努力。如：电脑设计师。当失业率高时，招募则较容易。
二、企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
三、法令限制
如劳基法、残障雇用、就业服务法…等。
影响招募的之组织内部因素
一、企业文化～企业经营者之理念、组织气氛
二、薪资制度
三、企业福利与休闲措施
四、工作性质：挑战性工作、自我成长、自主性
五、公司内部升迁（政策）制度
六、训练与发展之机会
七、舒适、优雅之工作环境
八、经营管理方式
九、行业之发展性～技术、产品之前瞻性
十、工作地点的便捷性
十一、征聘形象、甄选方式：
面谈时给予应征者良好之印象。如：公司的准备、资料的提供、场地的安排、态度的诚恳。
十二、组织是否已有良好的人力资源规划
在HRP 中已事先评估各种方案，且指出用何种合适方式去招募最佳、适量之应征者。
内部招募方式
一旦找到能胜任空却职位的员工时，管理者必须发觉这些人才的存在。以下为内部招募方式两个步骤：
1. 职缺公布：让员工有此职缺
2. 工作争取：是哪些认为自己可以胜任公司职缺的员工，自己争取工作机会
外部招募的方式
藉由评估检视过招募的资源之后，公司便可以决定出潜在性工作申请者的来源所在。之后，公司便会找出一个独特的招募方式，吸引人才前往公司应征。惯用招募外部方式有：
刊登广告
员工推荐
职业介绍所介绍
校园征才
应征者自行上门
内部招募与外部招募的优缺点
网路招募
网路招募善用这项沟通平台,使求职者可快速登录履历,取得多元且符合自我特质专长的工作机会,而求才者快速获取所需人才的相关资讯,减少人力资源公司招募时的成本浪费。
网路招募的优点
塑造公司企业形象，及其缺少的工作职缺
打破传统空间阻隔，可由视讯达到传统面试效果
降低招募费用，所短招募时间
建立数位履历表

网路招募的缺点
机密性不足，应征者资料可能外传
履历表可信度不高，造假成分高
不能取代背景条件调查，面对面的面试，及其个人态度行为的观察
招募到的员工缺乏人际接触的挫折感
公司基本资料
1.统一编号
2.人事联络人 □先生□小姐
3.公司负责人
4.公司员工数 人
5.公司资本额
6.人事联络人E-mail
7.联络电话( ) 转 　 8.传真号码( )
9.联络地址□□□ 县(市) 市/区/乡/镇路/街
10.公司行业别 11.负责人E-mail
12.公司网址:http://　 (为让求职者更了解您公司，放上贵公司网址供其参考
公司基本资料
13.公司介绍(2000字以内) □提供公司LOGO
　

14.公司经营理念 (2000字以内)

15.公司福利及制度介绍(2000字以内)□周休二日□隔周六休
　　　　　　　　　　
16.公司主要产品及服务项目(2000字以内)　 　　　　　　　　 　　　　　　　 　　　　　　

17.公司最新消息（50字以内）

18.其他相关联络人资讯
人事单位最高主管□先生□小姐职称:　　　　 　 email:
员工教育训练人员□先生□小姐职称:　 　　　　 email:
总务采购相关人员□先生□小姐职称:　 　　　　 email:
兼职职务登录表
本工作职称
公司名称： ＊统一编号： 　 　　　
＊联络E-mail： ＊本职务需求人数：□不限～ 人＊工作地点：　　　县(市)　　　乡/镇/市/区
＊本职务简介：(150字以内)　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　 　　 　　　
＊本职务欢迎身心障碍者：□上肢障□下肢障□听语障□视障□脑性麻痹□自闭症□颜面伤残□智障【可复选】＊障碍等级：○轻度○中度○重度○极重度
＊本职务接受的求职身分类别：□上班族□应届毕业生□日间就读中□夜间就读中□寻找国防役工作□外籍人士□原住民【可复选】
＊性别：□不拘□女性□男性＊年龄限制：　 ～ 　 岁＊经历：□不拘□ 年以上
＊最低学历：□不拘□高中职以下□高中职□专科□大学□硕士□博士＊科系限制：□不拘□ 或或
＊外国语言要求：　　　　　语／文听：□精通□中等□略懂说：□精通□中等□略懂读：□精通□中等□略懂写：□精通□中等□略懂
语／文听：□精通□中等□略懂说：□精通□中等□略懂读：□精通□中等□略懂写：□精通□中等□略懂
＊开始上班日期：□即时□两周内□一个月内□不限□可年后上班＊待遇：□面议□　　　　 ～ 　　　元□依公司规定
＊本工作之希望休假制度：□依公司规定□周休二日□隔周休□排班制□三班制
＊本工作之其他条件或专长：(500字以内) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
甄选
甄选的重要性
甄选的过程目的便是从众多应征者中，辨别出适合担任某特定工作的最佳候选人，并将适当的候选人与工作合公司配对起来。
选择出正确合格的员工，公司便能得到丰硕的利润，而且只要这些优秀合格的员工留在公司工作的时间内，公司就可以年年均获得利益。
影响甄选过程的环境因素
法令的考量
决策速度
公司阶层
大量的工作申请者
公司的种类
试用期
甄选程序
何谓preliminary interview，由何意义，如何进行？
预选面试
最初的筛选过程，主要是淘汰明显不符合职位条件的应征者。

预选面试的种类
电话面试
录影带面试
电脑面试

适当征选测验的特征
标准化 – 测验环境必须保持一致
客观性 – 公平的计分方式
基准 - 与其他应征者分作比较
信度 - 可信度
效度 - 可测验到的程度

甄选的重要性
甄选的过程目的便是从众多应征者中，辨别出适合担任某特定工作的最佳候选人，并将适当的候选人与工作合公司配对起来。
选择出正确合格的员工，公司便能得到丰硕的利润，而且只要这些优秀合格的员工留在公司工作的时间内，公司就可以年年均获得利益。
影响甄选过程的环境因素
法令的考量
决策速度
公司阶层
大量的工作申请者
公司的种类
试用期
甄选程序
何谓preliminary interview，由何意义，如何进行？
预选面试
最初的筛选过程，主要是淘汰明显不符合职位条件的应征者。

预选面试的种类
电话面试
录影带面试
电脑面试

适当征选测验的特征
标准化– 测验环境必须保持一致
客观性– 公平的计分方式
基 准– 与其他应征者分作比较
信 度–可信度
效 度–可测验到的程度

甄选的重要性
甄选的过程目的便是从众多应征者中，辨别出适合担任某特定工作的最佳候选人，并将适当的候选人与工作合公司配对起来。

选择出正确合格的员工，公司便能得到丰硕的利润，而且只要这些优秀合格的员工留在公司工作的时间内，公司就可以年年均获得利益。
影响甄选过程的环境因素
法令的考量
决策速度
公司阶层
大量的工作申请者
公司的种类
试用期
甄选程序
何谓preliminary interview，由何意义，如何进行？
预选面试
最初的筛选过程，主要是淘汰明显不符合职位条件的应征者。

预选面试的种类
电话面试
录影带面试
电脑面试

适当征选测验的特征
标准化 – 测验环境必须保持一致
客观性 – 公平的计分方式
基准 - 与其他应征者分作比较
信度 - 可信度
效度 - 可测验到的程度

信度与效度
信度
就是一个甄选测验所提供的结果，与应征者实际表现结果之间的符合程度。

效度
一个能测验实际反应出该测验之设计目标的程度。若是一个甄选测验并不能证明出应征者是否有担任该工作的能力，那么这个测验就等于是毫无意义。
效度研究之种类

『员工甄选程序统一指导方针』中有三种方案，以助公司进行有效的甄选测验:
1.相关效标效度
2.内容效度
3.结构效度
相关效标效度
藉由比较甄选测验中对某项工作表现，所评估出的分数而决定的，由于测验结果的分数与员工工作表现之间，有十分密切的关连性，因此，针对这个测验可说是有效度的。
相关效标效度基本的型式：
１．同时性效度
测验分数与评判标准的资料必须要是能同时得到的
２．预测性效度
先实行测验，之后才得到评判的标准
内容效度
内容效度是一种效度的测验方法，其能测验出一位应征者的某些表现行为是否为工作所需：
ex:对一个资料处理的应征者给予一个实际处理资料的测验。
结构效度
结构效度测验是一种测验效度的方法，其是用于评断一项测验之中，所测验的某些特点和特质，是否对于该工作的确有其重要性。
ex:工作所需的方式为团队合作，因此测验则应该评量应征者在团队工作中的表现是否有良好的效率。
工作测验的类型
每一个人具有担任不同工作的所需特质。这些可经由测验所量测出来的特质。
1.认知能力测验
2.神经肌肉运动能力测验
3.工作知识测验
4.工作实例练习测验
5.职业兴趣测验
6.个性测验
7.毒品与酗酒测验
8.基因测验


工作面试
是一种目标指向的谈话过程，其中面试者与应征者有互相交换资讯的情形，目前几乎没有公司不使用，当作是评量应征者能力的主要方法。
面试类型
无结构性之面试
指无特定方向性的面试，问题是深入且开放式回答，并鼓励应征者多发表意见。
具结构性之面试
指结构性的面试方式，并对应征者发问工作相关的问题:
1.情境式问题
2.工作知识性问题
3.工作实例模拟问题
4.员工意愿问题

面试内容
工作经验
学术成就
沟通技巧
个人品质
组织合称
是指管理阶层对未来员工能够符合组织的文化或价值制度的感知程度。
应微者目标
协定起薪的问题
面试方法
1vs1 面试
团体面试
观察应征者在团体中的表现情形，判断人际关系技巧的能力表现。
委员会面试
一个应征者同时接受几位公司代表进行面试
压力面试
是为了测验应征者对压力的容忍度有多大。
实际工作预览表
是以一种公正的方式，将工作的详细内容资料传达给应征者，包括有正反两方面的资料
评估中心(assessment center)
评估中心是指一种甄选技术，能够在组织中确认及选择适当职位的人选，做为公司内部甄选与发展之用。
应征者须进行无数个练习，以便模拟他们即将执行的工作样貌。
评估中心此法的一项好处是提高资讯的可信度及有效度。

招募与甄选(ppt)