人力资源招聘与选拔(ppt)
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔
招聘管理系统概论
招聘管理的相关概念
招聘管理的目标和意义
招聘管理的内容

招聘管理与人力资源管理
招聘计划的内容
招聘计划的结构和形式
招聘计划的编写步骤 (一)
招聘计划的编写步骤 (二)
制定用人标准
用人标准综述 (一)
用人标准综述 (二)
用人标准制定的步骤
外企用人标准
国企用人标准
高科技企业用人标准
知名企业用人标准
不同职务类型人才用人标准
组建招聘团队
招聘团队组建的原则
招聘团队的来源
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点
招聘人员应具备的条件
招聘者应具备的特殊技术
招聘团队的管理
选择招聘渠道
认识招聘渠道
招聘的来源和渠道类型
选择招聘渠道考虑因素
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择
内部招聘渠道的选择
内部招聘渠道的选择 ____内部调动的利弊
内部调动的优点：
员工对企业熟悉，较易形成企业文化
内部调动的缺点：
与内部提升相似，另外可能影响员工积极性
内部调动的适用情况：
尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见
调用后有利于工作
用人之所长
才急需但外部难于招聘的企业
外部招聘渠道的选择
外部招聘的方式一般说来有七种：
网络招聘
社会性招聘洽谈会
校园招聘
传统媒体招聘
员工或朋友推荐
专业顾问咨询公司
中介所招聘

网络招聘
社会性招聘洽谈会
校园招聘
传统媒体招聘
员工或朋友推荐
专业顾问咨询公司
中介所招聘
优点：
应聘面广
很难形成裙带关系
时间较短
费用适中
实施各招聘渠道注意事项
网络招聘注意事项（一）
注意网络招聘各种方式结合
注册成为人才招聘网站的会员招聘
在自己公司的主页或网站上发布招聘信息
在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息
在知名门户的网站上发布招聘广告
利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头
.通过网络猎头公司
在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才
网络招聘注意事项（二）
注意人才网站选择的标准
信誉良好
功能强大
客户化设计
服务细致，反应快速
除了招聘之外，还应提供其他服务
现场招聘注意事项
招聘会信誉度
招聘会的种类
招聘者的素质
校园招聘注意事项 一
校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区： 
企业领导不重视
招聘人员观念错误
招聘人员素质不高
校园招聘注意事项 二
筛选应聘材料的误区 ：
删去太多投档者
过分看重专业、分数及学历
其他的一些歧视
校园招聘注意事项 三
笔试误区 ：
把笔试成绩单独作为筛选依据
笔试题目的难度把握不准
校园招聘注意事项 四
面谈的误区 ：
招聘面谈者无法胜任面谈角色
面谈内容不明确
滥用压力式面谈
不切实际的自夸
其它面谈误区
中 介 公 司
注意中介机构的信誉问题
人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要
人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力
不同人才招聘的渠道组合案例
高层管理人才的招聘
稀缺专业技术人才的招聘渠道
海外人才的招聘渠道
中层管理、技术、营销人才的招聘渠道
一般管理、技术、营销人才的招聘渠道
特殊技术工人的招聘渠道
一般生产工人的招聘渠道
高层管理人才的招聘
社会公开招聘
企业内部培训、选拔
猎头招聘
其他渠道结合是招聘效率的保障
稀缺专业技术人才的招聘
猎头招聘
储备培养
媒体网络
其他渠道结合
海外人才的招聘
猎头招聘
储备培养
媒体网络
其他渠道结合
中层管理、技术、营销人才的招聘
内部培养
猎头招聘
媒体网络
熟人推荐
其他渠道结合
一般管理、技术、营销人才的招聘
网络招聘
现场招聘会
学校招聘
其他结合
特殊技术工人的招聘
中介所
媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校
中介所
策划招聘宣传
招聘宣传综述
招聘宣传的内容
招聘宣传方式
影响招聘宣传效果的因素
招 聘 广 告
制定招聘广告的步骤
招聘广告问题探讨
其他辅助方式
公司情况及招聘者情况
应聘流程
实施人才甄选与测评
人才甄选与测评综述
影响工作绩效的个体因素

个体未来行为绩效=组织环境+岗位要求+个体（能力×动力×人格）特征



人才甄选测评内容
经验
知识
技能
心理
生理测试
人才甄选测评方式
人才测评的信度和效度
测试信度与效度的概念
对于信度与效度的鉴定
信度的鉴定
重测一致性
复份一致性
对半一致性
效度的鉴定
内容效度
效标关联性效度

人才甄选测评策略
多重障碍跨越甄选
补偿甄选策略
综合筛选策略
人才甄选第一关
人才甄选第二关
面试的目的和内容
面试的方式
结构化面试设计和组织
面试中常见问题和面谈专业技巧
人才评价的硬性关
人才评价的个性关
心理测试的目的、内容和类型
心理测评的设计和组织
心理测试的评价
心理测试的目的、内容和类型
心理测评的设计和组织
心理测试的评价
人才测评的实用关
甄选过程中的难点和误区
新人试用决策、就位与培训、试用考评
决策试用人选 —— 人才招聘的基本成果
就位与培训 —— 使新员工成为企业人
试用考核 —— 招聘管理的最后一关 　　
决策试用人选
重要岗位，背景调查
试用决策前，设置最后一关---选出优秀者
最终侯选人，综合评估----决策试用人
通知试用人，签定协议和手续办理 　　
通知试用人签协议办手续
就位与培训（一）
给新人留下一个好的“第一天印象”
掌握新人的新问题
进行培训和指导
新员工培训与指导的必要性
新员工培训应内容和方法
就位与培训（二）
培训内容一：公司概况
工作场所与设施
企业历史，使命与前景规划 
企业的产品、服务及工作流程
企业的客户和市场竞争状况
企业的组织结构及重要人物
培训内容二：职位说明及职业必备
培训内容三：法律文件与规章制度 
试 用 考 核
管理招聘成本
意义：从定性到定量招聘管理评价要素的发展过程
影响招聘成本的因素 一
招聘对象多元化对单位招聘成本的影响
职务类别的不同(Type of Hire)
职位级别的不同(Level)
地理分布的不同(Geography)
填补空缺的紧迫性不同(Time to Fill In)
影响招聘成本的因素 二
招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响
招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。
招聘规模的多元化
空缺职位种类、人数的多少
企业美誉度的不同
行业吸引力的不同
单位招聘成本的构成
招聘成本控制和调节
保持预算
增加预算
减少预算
制定招聘管理制度
招聘中表格及招聘制度
不同招聘方式的准确性统计表
不同招聘方式的普遍性统计表
避免歧视提问
用人标准格式表
面试过程中的提问（一）
面试过程中的提问（二）
有效倾听（一）
有效倾听（二）
有效倾听（三）
面试中应注意的问题
人力资源招聘计划表
面试的目的和内容
面试的方式
结构化面试设计和组织
面谈专业技巧
知识测试的目的、内容和类型
知识测试设计与组织
知识测试的评价
情景模拟的目的、内容和类型
情景模拟的设计和组织
重要岗位，背景调查
成本预算的方法

人力资源招聘与选拔(ppt)