人力资源管理诊断的内容和方法(ppt)
人力资源管理诊断的内容和方法
人力资源管理诊断
一、人力资源开发
五个层次（个体自我开发、家庭开发、学校开发、企业
或单位的开发、政府开发）
二、岗位分类
岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个
人工作量的单元，是职权与相应责任的统一体。
最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层
次原则、责权利相统一的原则
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三、人力资源规划
将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给
相协调。需求源于公司运作的现状与未来预测，供给则涉
及到内部与外部的有效人力资源量。
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业
规划。
四、人员招募与选任
（一）人员甄选的原则
（二）人员素质测评技术
（三）面试要注意的问题
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因事择人原则
德才兼备原则
用人所长原则
回避原则
（任职回避、公务回避）
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胆汁质相当于神经活动的强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。

多血质相当于神经活动的强而均衡的灵活型。这种气质的人热情。有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变；但是办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
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粘液质相当于神经活动的强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久性，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，因循守旧。

抑郁质相当于神经活动的弱型，兴奋和抑制过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不易恢复，反应缓慢，不图进取。
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候选人的讲述内容、声调、外表、肢体语言、谈
话的镇定与流利度等，都会对面试人员的评价有影
响。 （例如：个人情况介绍、较高的目光接触、面
试人员选择的侧重点，等）

测验的类型——能力测验、职业兴趣测验、个性测验
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五、人员报酬与人员激励
案例讨论：
某开关设备厂生产的产品在全国有较高的知名度，尤其
是中小型开关设备名列前茅。每年都有不少新产品投放市
场，而且十分畅销，市场占有率较高，经济效益十分显着。
但好景不长，最近几年投放市场的新产品逐渐减少，市场也
在萎缩，经济效益也在滑坡。厂里一批技术尖子和管理骨
，受“三资”企业高薪的吸引，分别跳槽而去。厂里曾从每年
的高校毕业生中招聘，补充技术开发队伍和经营管理队伍，
由于工资收入与“三资”企业差距较大，很多高校毕业生，尤
其是
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全国名牌高校的毕业生不愿应聘。企业人才流失严重，想招
聘又招不进来。企业高层领导班子感到这是一个必须解决的
大问题，可多次讨论，也束手无策。最近高层领导班子召开
全厂干部扩大会议，动员大家想办法，出主意。劳资处长提
出也象“三资”企业一样，以高薪吸引和留住人才。三资企业
给刚招进来的大学生，学士4000，硕士5000，博士
8000，我们也按这个标准给，再凭借我厂的政治、经济区
位优势，也一定能招收人才。但生产处长对此有异议，只给
刚进来的大学毕业生高报酬，那已经进厂工作多年的老大学
生怎么办？
其他员工的工资也涨吗？财务处长则提出，如果不一起涨，
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肯定会引发一系列新的矛盾。如果要涨，涨多少？需要多少
钱，钱从哪里来？领导班子感到困难重重。
作为咨询公司的咨询人员，请你对该厂解决人才问题提
出针对性的想法和建议。
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案例分析题的参考答案：
1、相应提高企业员工的薪酬收入水平，才有可能以较
高薪酬留住和吸引人才。
2、拟定正确的薪酬战略。可以提出四个薪酬方案，供
企业选择：（1）岗位薪酬方案；（2）绩效薪酬方案；
（3）岗位工资与绩效相结合的薪酬方案；（4）全面薪酬
方案。
3、建议在企业实施专家（能人）高薪制和提成工资制。
如对科技开发和经营管理做出重大贡献的科技人员或为产品
推销做出显著成绩的营销人员实施提成工资制，他们的开发
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成果投入生产，投放市场，获得显着效益，应规定从年销售
收入中提取一定比例的收益给个人，这个提成比例要具有很
大的激励作用，使他们的收入大大提高。
（4）采取开源节流，减员增效等措施，开辟资金来源，
解决增加薪酬所需资金。一方面通过上面的激励措施，促进
新产品开发，提高经济效益。一方面严格各项开支，堵塞浪
费，精干主体，精简人员。
（5）继续坚持积极的招聘工作，尤其是对刚毕业的大学
毕业生。
（6）调整新产品开发方向，寻找和进入合适的市场空间。
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人员报酬
人员激励
绩效考核
人员培训
人员使用
劳资关系
组织文化与人力资源开发
社会保险
人员流动
人员保护与福利

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