《秘书与人力资源管理》-人力资源规划(ppt)
《秘书与人力资源管理》-- 人力资源规划
工作任务一：
制订HRP
㈠秘书眼中的人力资源规划
人力资源规划也叫人力资源计划，英文简写为HRP，含义是在实现组织有效地安排工作目标与满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有足够数量与质量的人力，以完成组织工作任务。

人力资源规划本质上就是要使组织稳定地拥有一定数量和质量的工作人员。

㈡秘书该完成哪些企业人力资源规划
战略发展规划
组织人事规划（组织结构调整变革计划
劳动组织调整发展计划
劳动定员定额计划）
制度建设规划
员工开发规划
㈢人力资源规划的类型

长期：5年以上

中期：1—5年

短期：1年以内

㈣秘书如何制定人力资源规划
确立目标 收集信息 预测 人力
资源拥有量

预 测 人 力 匹配 制定人力 评估实施
资 源 需 求 资源计划 规 划
反馈
案 例
绿色化工公司李总要求人力资源部助理阿白10天内编制一个本公司人力资源5年计划。
现状：行政与文秘143人、中管79人、技术人员38人、销售人员23人、生产与维修人员825人。
近5年员工平均离职率4%，其中生产工人8%、技术与管理人员3%。
按照扩产计划：文秘与销售员增加10%—15%、工程技术人员增加5%—6%、生产与维修人员增加5%、管理人员不增也不减。
当地政府规定招录新员工要优先照顾妇女和下岗员工，公司不歧视但也没有优待这些人。
此外，公司新开发一项新产品，预计产量5年内会翻一番。
阿白的计划必须涵盖上述信息。

工作任务二：调研组织信息
㈠秘书应当收集哪些组织信息
⒈决策机构的效率 ⒉决策效率和效果
⒊执行效率 ⒋文件审批效率
⒌文件传递效率
⒍各横向机构之间的协调程度
⒎各组织内部信息传递的畅通程度
⒏传递速度与质量
㈡秘书采集组织信息的方法

1.询问法
⑴当面调查询问法
⑵电话调查法
⑶会议调查询问法
⑷邮寄调查询问法
⑸问卷调查询问法
2.观察法
⑴直接观察法
⑵行为记录法
㈢组织信息的处理

⒈基本要求
及时、准确、适用、经济
⒉程序与内容
采集—加工—传输—存储—检索—输出
㈣组织信息的分析

SWOT分析法
S：strength （优势）
W：weakness （劣势）
O：opportunity（机会）
T：threats （威胁）
工作任务三：设计组织架构
㈠直线制组织结构
经理
部主任 部主任 部主任
班组长 班组长 班组长
㈡职能制组织结构
经理
职能机构 职能机构 职能机构
班组长 班组长 班组长

工 人
㈢直线职能制组织结构
经理
职能科室 职能科室 职能科室 职能科室
车间主任 车间主任 车间主任
职能组 职能组
班组长 班组长 班组长
㈣事业部制组织结构
经理
职能部门 职能部门
事业部A 事业部B 事业部C
职能 职能 职能 职能 职能 职能
部门 部门 部门 部门 部门 部门
工厂 工厂 工厂
㈤矩阵制组织结构
总经理
职能部门1 职能部门2 职能部门3
A项目小组
B项目小组

C项目小组
㈥委员会制组织结构
学术委员会
职称评定委员会
专家咨询委员会
董事会
监事会
职工委员会
秘书在组织架构选择与调整中的职责

⒈了解组织规模、业务活动复杂与稳定程度、市场差异程度等基本信息。
⒉熟悉各种架构的基本特点及主要适应对象
规模较小、业务简单、稳定的组织一般优先考虑直线制。
规模适中、产品品种不太多、工艺稳定、市场信息易掌握的组织一般优先考虑直线职能制。
规模大、业务多样化、市场环境差异大的组织一般优先考虑事业部制。
创新任务较多，生产复杂多变、科研开发为主的组织一般优先考虑矩阵制。
⒊各种架构本身无优劣之分，适应组织发展的架构就是最好的架构。
⒋了解竞争对手的组织架构。
⒌纯粹的某种架构很少，一般组织会综合多种架构，形成自己的架构。
⒍组织架构设计后，试运行，如果不适应，重新进行调整。

工作任务四：平衡人员供需
㈠秘书如何预测人力资源需求
⒈集体预测法（德尔菲法、专家意见法）
广泛遴选专家——匿名填表

⒉回归分析法（以时间为变量）

⒊劳动定额法 N=W/q（1+R）
N(人力资源需求量) W(计划期任务总量)
Q（劳动定额标准） R(计划期劳动生产率变动系数)

⒋转换比率法
计划期末需要的员工数量=（目前业务量+计划期业务的增长量）÷〔目前人均业务量（1+生产率的增长率）〕

⒌计算机模拟法
㈡人员供给分析
组织人力资源供给
内部晋升、调动+外部补充
组织人力资源的满足
应当优先考虑内部
管理能力清单
将提升到上一层

外部招聘 退休+辞职
（提升受阻）
将提升到本层次
A:现有人员 B:可提升人员
组织外部人力资源的供给预测

㈠影响因素
1.人口政策和人口现状
2.劳动力市场发育程度
3.社会就业意识和择业心里偏好

㈡供给渠道
1.应往届毕业生
2.复转军人
3.失业人员
4.其他组织在职人员
5.流动人员
人力缺乏调整方法
☆外部招聘
☆内部招聘
☆内部晋升
☆继任计划
☆技能培训
人力过剩调整方法

☆提前退休
☆减少人员补充
☆增加无薪假期
☆裁员

工作任务五：设计基本制度
㈠人力资源管理制度规范的类型
业基本制度
⒉管理制度
⒊技术规范
⒋业务规范
⒌个人行为规范
㈡制定人力资源管理制度的基本要求
⒈从实际出发
⒉根据需要制定
⒊建立在法律和社会道德基础上
⒋系统和配套
⒌合情合理
⒍先进性
工作任务六：编制执行预算
㈠人力资源管理费用预算过程
下年预算 当年预算 上年预算
发生费用 上年结算
预测下年 最低工资标准 分析费用 分析费用
生产状况 工资指导线 使用趋势 使用趋势
物价指数 生产经营状况
㈡人力资源管理费用预算
◆编制依据
◇编制程序
◆基本要求
◇主要内容
1.工资项目
2.社会保险费
3.其他项目
编制人力资源管理部门的费用预算
预算与执行的原则
——分头预算
——总体控制
——个案执行
某公司人力资源部管理费用项目统计表
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