内部员工关系(ppt)
CHAPTER 13 内部员工关系

13-1 定义内部员工关系
内部员工关系(Internal Employee Relation) 包括员工在组织内与人力资源管理有关的活动。
这些活动有
晋升、调职、降级、辞职、解雇、暂时性解雇及退休。
纪律及惩罚动作亦是内部员工关系中重要的一环。
提供不同的议题包括仲裁、调解、员工手册、政策的相关资讯。
13-2 纪律及惩罚行动
纪律(Discipline) 指员工自我控制及守秩序的情况，并显示组织内真正团队工作的程度。
惩罚行动(Disciplinary Action) 指员工因无法达到所订之标准而遭受的惩处。
13-2-2 惩罚行动的方法
执行惩罚行动的概念
热炉法则(The Hot Stove Rule)
进阶式之惩处行动(Progressive Disciplinary Action)
带薪假之惩罚行动
13-2-2 惩罚行动的方法
执行惩罚行动的概念
热炉法则 (The Hot Stove Rule)
进阶式之惩处行动(Progressive Disciplinary Action)
带薪假之惩罚行动
13-2 纪律及惩罚行动
13-2-3 执行惩罚行动的问题
经理人常逃避执行惩罚行动的责任，因为：
缺乏训练
怕惩罚行动高层不支持
怕变成唯一：别人都不做，为什么我要做？
罪恶感：自己也做过或可能做同样的事
怕失去友谊：怕损及与员工及相关者的情谊
不想浪费时间
怕会抓狂
合理化：员工也知道是违规的，不需要讨论了！
13-2 纪律及惩罚行动
13-2-3 执行惩罚动作的问题
由美国咨询、安抚及仲裁服务委员会(Advisory, Conciliation and Arbitration Service) 准备的纪律程序法典(Code on Discipline Procedure)，能协助资方正当的执行纪律。
(见表13-2, p.571)该法典所建议的惩罚行动，强调
规则的沟通
告诉员工被控诉的理由
进行全面性的调查
给予员工陈述的机会
渐进式的惩处行动
13-3/4 申诉处理
申诉制度鼓励及促进劳资争议之和解
申诉程序(Grievance Procedure) 让员工在不危及其工作下而表达怨言，它亦协助资方找出其中的原因及申诉的解决方法。
有工会代表的公司，员工可以透过集体谈判议定书中的申诉及仲裁(Arbitration) 程序提出上诉。程序如图13-3, p. 574
仲裁(Arbitration)： 是由劳资双方向无私的第三者提出争议，以求和平解决劳资问题的过程。
无工会的公司也应该设置正式的申诉程序与管道
13-3-3 证明惩罚动作的必要
在提交仲裁时，雇主必须准备充分的书面纪录作为构成惩罚动作的证据，以及行使的理由。
书面告诫的格式虽有多种，皆必须涵括下列讯息：
有关违规事件的事实陈述。
确定违反的规则。
指出违规的结果及其可能性。
确认此违规事件是否有类似先例。
指出重犯时所可能面对的结果。
签名及注明日期。
13-6 解雇
解雇是组织所加诸员工最严励的惩罚，因此，它应属惩罚动作中最该谨慎考虑的形式。
不管各员工层级的解雇方式有雷同之处，研究指出：
最好时机是星期五下午、发薪日、收工时
解雇时应有计画而非以一时的情绪
13-7 无保障期之就业
「随意雇用」(Employment at Will)，指无保障期之雇用方式。
一般来说，美国宪法规定此类雇主可以任意解雇员工，而员工亦可随时离职。无保障期之就业是员工同意为雇主工作，且双方不曾协定何时为结束的口头契约。
须注意在解雇前不曾给予明确或隐含的雇用契约(例：工作保障或长久雇用等声明)以免造成违法解雇
台湾的劳动基准法基本上不采Employment at Will，因此任何解雇动作需考虑资遣费问题
13-8 以降职来替代解雇
降级(Demotion) 指将员工调至较低层次的职位及职责，并涉及减薪的过程。
由于企业缩编与缩减组织结构中的层级数量，原本由高度胜任的员工所担任之职位可能被删减。与其损失一名有价值的员工，公司有时将提供这名员工较低阶但通常相同薪水的职位。工会组织之降级处理，通常在劳资议定书中有明确的解释。
13-9 暂时性解雇(Layoff, 资遣)
13-9-1 暂时性解雇(Layoff)及召回(Recall)的程序
在有工会的公司，程序明确在劳资契约中记载。
年资通常是暂时性解雇的基准，年资较浅者将首先遭到暂时性解雇。
无工会公司应在面对暂时性解雇事件前设立相关的程序。
13-9-2 (为暂时性解雇者的) 新职介绍
新职介绍(Outplacement) 指协助遭公司暂时性解雇的员工到他处寻觅工作。企业瘦身快速的发生，大量的暂时性解雇经常需要集体的新职介绍(Group Outplacement)而藉由新职介绍，公司可试图缓和影响。
13-10 调职、晋升、离职及退休
13-10-1 调职 (Transfers)
一名员工在组织内之横向调动。
调职的原因很多，包含
公司觉得有重组的必要
在基本的晋升途径中腾出可能的职位
为了满足员工的个别需求
解决个人冲突
做为训练主管的一种方式
资方应设立有关调职的明确政策，让员工事先知晓调职要求何时被核准，以及有哪些细节应注意。
13-10 调职、晋升、离职及退休
13-10-2 晋升 (Promotions)
在组织内将员工调往更高阶层的职位。
获晋升的员工通常将获得加薪，因成就与自我完成而增加自信。
大多数的员工对晋升持正面看法，但是相对于每个员工都极力争取，却总有人不被选取。
倘若员工迫切要晋升或其他偏爱的人选被忽略，则他们可能懈怠或什至辞职。
13-10 调职、晋升、离职及退休
13-10-3 离职(Resignations)
某种程度的更换率对组织而言是健康的，让员工拥有实现生涯规划目标的机会。
倘若太多高资格及竞争性的员工离职，公司则须设法扭转此趋势。
当公司想确定成员找离职的真正原因，它可以采用离职面谈(Exit Interview) 和离职后问卷(Postexit Questionnaire)。
离职面谈能让资方获取重要的资讯，以改进人力资源管理的实施。
离职的事先通知：美国为2 weeks~1 month；台湾依劳基法规定
13-10 调职、晋升、离职及退休
13-10-4 退休(Retirement)
退休计划通常依据一定的年龄，或为公司服务一定的年限，或是两者兼备。一般来说，员工在退休之后便可立即接受退休福利。
提早退休方案
做为组织精简的一项选择
可能造成较优秀员工提早离开
许多公司无法负担提早退休缩增加的财务

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