薪酬水平与薪酬外部竞争力(ppt)
薪酬水平与薪酬外部竞争力
薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系
不同外部薪酬策略的选择
薪酬调查与薪酬信息的获取
薪酬资料的分析与运用
劳动力市场薪酬竞争力实践困惑

薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。

企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”

企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略
从薪酬调查看薪酬差异
近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。

总体薪资止跌回稳 薪资状况持续低迷
 通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善密切相关。
随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。
从薪酬调查看薪酬差异
行业之间仍存在差距
电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。
第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。
快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。
计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。
互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。

从薪酬调查看薪酬差异
所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异
外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合营企业要高10%以上。
薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。
MBA平均薪资跌幅3000元。 近年来，随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。
从薪酬调查看薪酬差异
虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的差距减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA平均薪资有接近3000元的跌幅。
外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外语能力“中等”参与者将近16000元。
外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元。 （金可）
企业薪资差异及其差异类别
企业薪酬差异相关界定
1975—2002年薪酬成本数据.doc
企业(国家、行业、职业）之间
企业内部不同岗位和职位之间
相对量差异：薪酬水平变动
绝对量差异：薪酬数额
薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容，也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的差异造成员工不公平感
企业薪资差异及其差异类别
薪酬差异的类别
（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：产品垄断、行业利润、资本集中、工会密集
人为垄断性薪酬差别：
根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。
非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成了某种职业劳动力的短缺。
企业薪资差异及其差异类别
例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。
我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等
主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预
企业薪资差异及其差异类别
其二，自然垄断性薪酬差别
某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。

自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然属性的垄断。

由于职业和劳动者的特殊禀赋和技能性质决定

企业薪资差异及其差异类别
劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会和企业对他们的需求。

对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只能通过课以高税的形式调节。
 

企业薪资差异及其差异类别
（2）补偿性薪酬差别
主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同

产生的原因，主要是雇主为了“补偿”一些人在工作条件和社会环境方面所处的不利地位，对劳动者产生生理和心理方面的压力和不良影响。

一些工作给员工带来一些责任上的付出，形成心理上的压力，也给予物质上的补偿。
企业薪资差异及其差异类别
（3）竞争性薪酬差别
 也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，劳动者的专业技能差别而导致的收入差异。
劳动者技能差异的形成有先天性因素，也有后天性因素。
智力因素是造成这种薪酬差异的主要因素，而这又与后天的培养和训练相关。
企业薪资差异及其差异类别
人力资本理论是解释这种薪酬差异的基础理论。

人的劳动能力上的差异主要是人力资本投资差异造成的。投资包括：教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的培养过程中，如果人力资本投入多，形成的劳动力资本存量高，以高薪酬的形式得到回报和补偿

随着经济的发展和社会的进步，竞争性或技能性薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要原因。

企业薪资水平差异的理论解释
斯密是工资差别理论的创始人之一。他在《国富论》认为，职业工资差别的原因
一类是由不同的“职业性质”造成的；
一类是工资政策造成的。
对工资差异的揭示，说明政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，例如，限制了职业间的竞争、阻碍了劳动力的自由流动等等。工资作为劳动力价格的表现形式，通过不合理的工资差别反映出来。
企业薪资水平差异的理论解释
不同性质的职业从五个方面造成工资的差别：
（1）使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，而有的则使人感到厌烦；
（2）掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；
（3）安全程度不同，有的职业风险大，不安全系数高，有的则风险小，比较安全；
（4）担负的责任不同，有的职业负担的责任重大，有的则没有什么责任；
（5）成功可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。对于那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。
不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高。

薪酬水平变动的决定因素
企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：

供求决定的劳动力市场压力
产品和服务市场造成的财务压力
企业薪酬总成本的预算约束
企业经营和管理政策对劳动力的特殊需要
企业规模和地区差异
企业薪酬水平的历史状况
薪酬水平的决定因素
美国的经验
在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业的薪酬水平，工会的压力
20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示，在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。
企业薪酬水平选择
两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工
目标1：控制劳动成本
薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高
劳动力成本 = 雇员人数 X 平均工资（基本工资、工
资增长、福利、津贴和补贴等）

目标2：吸纳和维系企业所需要的员工
企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点


企业薪酬水平选择
雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力
但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在产品市场上处于不利地位
两个限制会对雇主产生不同的影响：
支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动
支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润
竞争性薪酬水平的确定过程
企业的薪酬水平政策与外部竞争力
五种不同的薪酬水平政策模式

低于劳动力市场价格模式：
高于劳动力市场价格模式：
平于劳动力市场价格模式：
权变型模式
雇主抉择型模式
有竞争力的薪酬水平策略
领先型薪酬策略：能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑：
（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；
（2）高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。
（3）增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。容易诱发“跳槽”问题。高薪在很多情况下是指基本工资，对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。
有竞争力的薪酬水平策略
跟随型薪酬政策：最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为：
薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满
薪酬水平低会限制招聘能力
支付市场工资水平是管理者的责任
跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近
这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。

有竞争力的薪酬水平策略
滞后型薪酬策略：最大优势是节约人工成本最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。
企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。
如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。
企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。

选择有竞争力的薪酬水平策略
权变或混合型薪酬策略：
企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；
不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励薪酬高于市场水平
这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式
例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。

外部薪酬政策与薪酬目标关系
薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。
竞争性薪酬水平的确定过程
如何获得劳动力市场的真实薪酬信息


企业间薪酬信息交流的限制
在一些国家，法律限制企业的“共谋行为”，垄断劳动力市场的价格，对企业间的互换薪酬资料规定：
数据不能标明公司的名称
仅公布总信息，员工个人信息不得公布
数据公布不分行业
如果从事某职业人数不足10人，不予公布
允许成员单位的员工知道其职位调查结果概况
企业间薪酬信息交流的限制
企业对策：
第三方调查
避免雇主直接接触，或请第三方监督
将调查资料公布
表明没有共谋行为
如何获得劳动力市场的真实薪酬信息
可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。
（1）无偿信息的获得：
政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格
社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格
（2）有偿信息的获得：
通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）
公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）

如何做薪酬调查
选择相关市场
选择基准企业（组织）
确定薪酬方式：定制调查（custom-designed survey)；直接使用第三方调查资料（政府、专业协会、社会组织和咨询公司）
选择调查项目（全面调查、简单调查）
相关劳动力市场
薪酬调查所要获取的是相关劳动力市场上直接对手的资料，要确定相关市场：
相关市场：劳动力市场和产品/服务市场
劳动力市场调查： 确保公平工资和福利
产品/服务市场调查：确保企业在本行业的竞争力
相关劳动力市场
相关劳动力市场
劳动力市场分类：
全国、地区、地方
一般而言，经理和应届大学毕业生工作在全国劳动力市场定价
大学生主要是技能通用性强
经理人是稀缺资源
一般员工、操作员工在地区性、地方性劳动力市场就业
Tower, Perrin ,Forster, Crosby专攻高中端管理层调查
相关产品和服务市场
考虑行业内的产品和服务市场的薪酬成本：关键职业薪酬水平
特别是对技能员工，具有行业的专属性；非技术员工可以跨行业
行业内的竞争给企业支付能力规定了上限：选择是支付等于、高于、低于市场的工资水平
选择基准企业
基准企业的选择 ：在调查中，需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。
选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作技术类型、人员规模、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。
选择在两个市场中争夺雇员的组织
选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本，薪酬政策定位。
采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。
如何做企业薪资调查
（2）基准工作的选择：
基准工作(benchmark job)：
特征和性质相似
供求相对稳定，近期变化不大
有相对大量的劳动力被雇佣
占企业全部工作岗位的1/3左右
分布在各相关部门，具有一定的代表性。
需要注意的问题：
对每一个工作定义清楚，能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准工作相匹配

如何做企业薪资调查
美国一个地区有一家啤酒厂，要和另外两家啤酒厂竞争。为了将其产品打入其他地区，就要了解当地啤酒厂支付的工资。因为技术和工艺相似，所以通过估计竞争对手在某个生产单位基准岗位的工资水平就可以。
如何做企业薪资调查
（3）基准项目的选择：选择最基础、最直接的项目进行调查，通过这些资料，可以分析出更多的信息资料。

薪酬调查一般需要三类数据：
有关组织性质数据（采取信息、组织规模和组织结构）
有关总薪酬体系的信息（现金、非现金形式）
每个基准职位特殊薪酬的信息（在职者个人资料）
如何做企业薪资调查
薪酬调查表的设计
薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查，后一种形式比较便利。因此，根据委托调查企业的要求，设计科学、高效的调查问卷是非常重要的。
调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。
综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。
典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。



调查资料的分析方法
频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。
集中趋势：算术平均、加权平均、中位数
离散趋势：标准差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。
四分值法：用四分值和百分比进行薪酬调查的资料分析是常用测量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬水平是全国薪酬的75th%，含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有25%公司超过这一点。一般的划分标准为25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。
四分值计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四组，每组包括25%企业，这种方法叫四分值法。

企业市场薪资调查表
被调查企业名称： 行业：
地址： 表格完成日期：
营业内容： 填表人职称：
 
1、  简述被调查单位的主要产品或服务
2、  雇佣情况：
员工总数：
小时工：
豁免薪资收入者(E)：
非豁免薪资收入者(NE)：
3、  一般性薪资增长和结构调整
（1）    在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了薪资？
小时工： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
 
（2）    在同一时期，企业是否进行了人员结构的调整？
小时工： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
 

企业市场薪资调查表
4、  成就工资增长：
（1）    在一段时间内，企业有无用于成就工资增长预算？
小时工： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
非豁免收入者： ______ 否 ______ 有，数额或% ______ 日期 ______
 
（2）    如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？
小时工： 数额：______
豁免收入者： 数额：______
非豁免收入者： 数额：______
 
（3）    如果有，用于成就工资增长的预算大约是多少？
 
用于绩效 用于提升 总计
小时工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
非豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
 
（4）    当前的预算年是：
 
从 _______ 到 _________ 时期
 

企业市场薪资调查表
5、是否在工会组织？ _______ 是 _______ 否
如果在，请列出名称：­­­­­­­­____________________________________
 
6、  生活费用：
给予生活补贴吗？ _______ 给 ­­­______不给
如果给，当前的数额和范围？ ______________________________
 
7、贵企业是采取成批自动薪资升级的方式吗？ ______ 不是 ______ 是
如果是，批数 ______ 频率 ______ 数额 ______
 
8、  贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期内给员工加薪？
逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期
小时工： ____________ ____________ ____________
豁免收入者： ____________ ____________ ____________
非豁免收入者： ____________ ____________ ____________
 
9、  薪资增长频率
每年 两年 其它
小时工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
非豁免收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ %
 
10、  有无别的资料来帮助我们了解贵企业的薪资数据？
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资料来源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.
 
 

定制调查表（福利）
组织政策：
1、职员和工时
2、工资支付政策
3、大学毕业生起薪
雇员福利：
1、带薪休假
2、有偿假日
3、病假
4、其他请假
5、保险福利
6、养老金计划
7、一般福利

招聘市场的起薪问题
劳动力市场的薪酬竞争，说到底是对人才的竞争。其中，招聘市场新员工的起薪问题就是一个比较关键的环节：如果起薪低，招不来质量高的员工；起薪高会遇到两个最直接的问题：
其一，总成本中的人工成本控制问题。工资水平上升，有一个联带关系，引起总成本的上升，在很多情况下，企业不能支付很高的薪资是因为受成本约束。
其二，与原有员工的工资关系问题，如何避免新人比旧人薪资高得太多，特别是干同样的，或类似的工作，否则就会由所谓外部的公平导致内部的不公平。
招聘市场的起薪问题
在起薪制定上，一些常规的技术性问题是：
- 兼顾学历及同工同酬，在没有科学的标准衡量的前提下（例如技术资格证书），可以按照学历起薪
- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加薪要一样
- 起薪要有一定的公开标准，各种福利也要有公开标准
明确的调薪政策及标准
给招聘人员一定的确定幅度和一定的决策权限


新员工起薪高于老员工如何办？
企业为了保持外部竞争力，必须高薪雇佣一些企业需要的员工，一个普遍的问题是新老员工之间的工资差距太大，会导致矛盾产生，特别是在两种情况下：
其一，干相同、或者相似的工作，员工之间可以攀比，导致老员工的积极性受到打击；
其二，一些必须通过合作形式干的工作，如果协调不好，有可能新老员工的积极性都受到打击。
这个问题的实质是如何协调好薪酬的外部竞争力与内部一致性的矛盾，请提出你的看法和解决对策。

是否应该雇佣风险员工
多数企业在雇佣员工时越来越理智，但是在对企业最迫切需要的人才招聘时，是否这一原则还起作用？如果不起作用，人才流失怎么办？如果起作用，有可能导致雇佣风险。
观点一，高成本的员工有可能导致三种风险：一是：名不副实；二是有可能英雄无用武之地；三是，跳槽的风险最大。所以一些公司倾向于雇佣低成本的工人。断定：成本效益最高的劳动力是那种工资和产量比例最低的劳动力。例如，美国对此作了一项调查表明，高中毕业生和大学毕业生的工资率之差在1963年至1990年期间由1.39上升至1.50左右，经验证明，大学毕业生实际工作成果没有比高中生高50%。
观点二，高成本可以雇佣高质量的员工，因为他们是不良绩效风险最小，优良绩效机会最高的员工。
观点三，应该雇佣风险员工，但施加一定的限制条件和补救措施
是否应该雇佣风险员工

其一，严格实施试用期制度，发现不良业绩的员工，立即解雇。
其二，如果期初业绩一般，可较长时间观察，因为雇佣期越长，收益越高；
其三，越年轻，价值越高，所以尽量雇佣年轻的高风险员工。
其四，在工资制度的设计上，尽量与个人绩效紧密联系起来。
其五，采取人才租赁方式，尽量不作为企业正式员工


薪酬水平与薪酬外部竞争力(ppt)