人力资源管理-人力资源计划(ppt)

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综合能力考核表详细内容

人力资源管理-人力资源计划(ppt)
人力资源管理
第四章 人力资源计划
Human Resource Planning
第四章 人力资源计划
人力资源计划的概念
谁来做人力资源计划?
人力资源计划的制定过程
人力资源计划的内容
人力资源计划的具体技术


方案评价(两年以后进行)
评价的主要问题:
我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗?
公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台?
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少?
有多少优秀一线员工接受了管理培训?
新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才?
有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置?
公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系?
是否应推迟或改变原来的目标?
怎样看待人力资源计划?
计划是人力资源管理的基础性工作。
计划不是反对变化,是预测变化、应对变化。

人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。
有关人员在制定人力资源计划中的作用
人力资源计划的意义
在人力资源方面确保实施企业目标
明确了人力资源方面需要做的工作
对企业需要的人力资源做适当储备
对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警
使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策
影响人力资源计划的因素
宏观经济形势
企业管理层更迭
政府的政策法规
技术、设备条件的变化
企业的经营状况
企业人力资源部门的人员素质

人力资源计划的内容
总体规划
晋升计划:晋升比率、平均年资、晋升时间
补充计划
培训开发计划
配备计划
职业计划
退休解聘计划
薪酬与福利计划
劳动关系计划

经验预测法(比率分析,Ratio Analysis)
德尔菲法(Delphi Method)
回归分析
马尔可夫分析
计算机模拟法
替换单法
趋势分析(Trend Analysis)
学习曲线(进步指数)预测
管理人员判断
德尔菲法
美国兰德公司在40年代末提出。
方法:邀请专家(一线经理、高层经理、外部人员等)并宣布问题
专家各自独立提出自己的意见
收集、汇总专家意见
将汇总结果返回给专家,进行再次分析
重复上述步骤3-5次,专家意见将趋于一致
德尔菲法的原则
给专家充分信息,使其能作出判断
所问的问题应是专家能答复的问题(如不问绝对数而问相对数,侧重关键雇员)
不要求精确
使过程尽可能简化,不要问没有必要的问题
保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义

马尔可夫分析——流动可能性矩阵
马尔可夫分析——现任者应用矩阵
替换单法
供求预测技术使用情况

人力资源管理-人力资源计划(ppt)
 

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