打造企业组织转型执行力(ppt)
打造企业组织转型执行力 ——以文化转型推动企业的组织变革
以文化转型推动企业的组织变革
内容提要：作为提升组织执行能力、推动文化变革的重要手段，企业文化建设、文化转型日益受到企业高层的重视。提升价值观管理能力，提升企业软实力的需求也正在成为提升企业团队领导力的重要内容。但是，如何将文化理念转化成企业的执行能力？如何提升管理者应对文化建设、文化转型的领导力？本课程从企业管理实践的角度，向学员介绍了运用《SP-GAME》方法，提升企业文化、推动文化转型的要素、流程、方法和要点，并特别就广为关注的企业购并文化冲突分享一些有益的经验。
课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
都是文化惹的祸：
——这些企业在过去都曾有过异乎寻常的成就：
花旗银行在20世纪初已是美国规模最大、实力最雄厚的银行， 20年间资产翻了五倍；
希尔斯在60年代的规模比竞争对手大五倍以上；
通用汽车业绩卓著，全球最大的企业集团；
运通公司曾是全球最大的轮胎、橡胶企业；
K-马特曾创造10年纯收入增长600%以上；
P&G曾是全美首屈一指的包装产品企业；

通用汽车：
财务老总制定经营计划；
重视规模经济效益，忽视其他效益因素；
决策总是基于世界处于稳定的假设；
劳资关系对立，经济损失；
希尔斯公司：
权力分散的文化导致内部山头独立，妨碍变革；
不了解市场和消费者，内部倾轧；
3、企业决策层的企业文化疑惑
企业文化到底是什么？文化问题出在哪里？
怎么才能管好企业文化？文化能管理吗？
如何建立战略导向的企业文化，而不是写一个文化读本？
如何使企业文化真正成为组织系统能力的重要支撑？
怎样利用企业文化推动组织变革，而不是阻碍变革？
课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
企业文化的内涵与实质
企业文化的概念
在企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。
企业文化是企业的独特个性、企业的软实力、企业的生命源泉。
企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求
企业文化依靠系统发挥作用。企业文化系统由四个要素构成——共同的价值观念、共同的行为模式、共同的感觉氛围、外在的企业形象。
企业文化的内涵与实质
企业文化四个层面的内涵：
共同的价值观念——企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。

共同的行为模式——包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。
组织生存的凝聚力
企业文化转型的阻力
环境条件不同，表现理念的行为模式不完全相同
企业文化的内涵与实质
企业文化四个层面的内涵：
共同的感觉氛围——组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。
文化氛围可以感觉得到
是企业价值理念和行为模式带来的结果，
文化氛围的管理和改变需要从价值理念和行为模式来入手
外在的企业形象——外部利益相关者对企业的感受和认识。
是企业价值理念、企业员工行为模式的结果和表现
是员工共同感觉氛围的外在延伸

从社会层面看企业文化的实质
企业文化的实质——从员工行为层面看文化
课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
企业组织能力与企业文化
战略导向的组织绩效与企业文化模型
企业组织能力与企业文化
组织能力提升需要四个象限的12项指标：
企业内员工整体行为的适应性、任务性、参与性和一致性是决定企业组织执行能力的关键特征
组织变革需要围绕员工行为，关注12项指标的系统改变
企业文化与组织能力有着紧密的相关关系
企业文化必须支撑组织能力的指标系统
不同的组织能力要求不同的文化指标匹配
组织变革要求文化做出相应的系统变革

丰田的4P模式——加速流程、杜绝浪费、改善品质的典范
4、持续
解决根本问题（problems）是企业不断学习的驱动力
组织系统变革是基础——XX集团战略变革
“从定位低端、粗放扩张向中高端定位、卓越管理式发展转变”
战略变革的组织思维与行为特征：
产品型思维——客户导向型
职能管理型——价值服务型
粗放型运作——精确性管理
过程控制型——卓越业绩型
严格执行型——学习创新型
行政管控型——品牌经营型
组织系统需要变革，要建立危机感、紧迫感、责任感，适应变革要求的组织行为、固化新的行为
课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
企业文化转型的误区
企业文化转型的误区：
从企业外在形象入手——表里不一、恢复原型
从企业感觉氛围入手——表面和气、回报不佳
从共同价值观念入手——理念先进、依然故我
从员工行为规范入手——规范严格、缺乏执行
抓住解决问题的关键：
需要系统思考、有效整合、切中关键
文化转型有效、可控的工作切入点：战略为导向、员工行为为核心
——紧紧围绕企业的价值理念，根据企业的实际、经营管理的需要和组织变革的要求，建立、或者改变员工的行为习惯。
企业文化转型的误区
企业文化的本质是员工的行为，文化转型的焦点是员工行为的转变：
行为意识的转变
行为能力的转变
行为动力的转变
行为结果的转变
组织执行能力提升的关键：企业内员工整体行为的适应性、任务性、参与性和一致性。
12项具体指标为改变员工行为习惯、为企业文化建设提供了明确的管理要素
12项具体指标是通过企业文化提升组织系统能力的有效指引
课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
企业文化转型的《SP-GAME》方法
企业文化的系统作用机制
企业文化转型的木桶模式
企业文化转型的《SP-GAME》方法
企业文化转型的核心流程
企业文化变革的流程工具
联想集团的文化体系

鼎吕顾问的企业文化转型的木桶模式图
企业文化转型的《SP-GAME》方法
流程工具——企业文化氛围建设7要素
Lenovo 的价值理念
联想企业文化举例
联想企业文化举例
联想企业文化体系
课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
影响企业文化转型的三个问题
组织变革的特殊规律
组织变革的系统阻力
组织变革的领导力提升

1、员工层面的变革规律
员工的心智模式/思维惯性依赖
改变员工习惯的CBA阶段模式
2、组织变革的系统阻力
承载文化的组织硬件系统阻力：
流程与组织结构不支持价值观念
目标与资源配置不支持价值观念
员工能力不支撑观念与行为要求
变革方法不得当；
承载文化的与软件系统阻力：
价值观念的模糊和不协调
监督培训与薪酬激励与价值观念和行为模式不匹配，
文化要素的管理不系统
领导推动不积极
沟通与员工参与不到位等。
影响文化的员工阻力：
员工信任阻力
员工能力阻力
员工利益阻力
心智模式阻力

影响企业文化转型的三个问题
3、转型期“组织变革领导力”的提升
领导力基础
文化传承
组织系统
管理变革
IBM的领导能力模型四个方面的11种领导特质

课程大纲
组织变革的企业文化挑战
企业文化的内涵与实质
企业组织能力与企业文化
企业文化转型的误区
企业文化转型的《SP-GAME》方法
影响企业文化转型的三个问题
解决企业购并中的文化冲突
坚持理念体系、创新行为模式 ——应对企业购并中的文化冲突
企业购并中的文化挑战
企业并购中的文化误区
关注文化建设的核心工作
改变解决问题的切入点
澄清支持企业发展必须坚持的价值理念
坚持价值理念，建立适合企业现状的行为模式
利用文化差异，推动文化创新（蒸鱼的故事）
学习借鉴别人的成功经验（联想的两次并购）
致胜攻略秘籍
文化变革要抓“本质”
文化变革要抓“关键”
文化变革要抓“系统”
文化变革要抓“领导”
文化变革要抓“核心”
——变革首要的是先从自己开始！

国际优秀企业文化的八个价值导向

客户导向：反映企业及员工的客户意识强烈程度
长期导向：反映企业多大程度上重视长期的发展
结果导向：反映企业在多大程度上更重视结果和业绩
行动导向：反映企业快速迅速决策与采取行动的程度
控制导向：反映企业在内部管理上精细化和规范化的程度
创新导向：反映企业及员工创新意识的强烈程度
和谐导向：反映企业内部之间人际和谐的程度
员工导向：反映企业对员工重视和投入的程度

2对企业矛盾、4个文化类型、8个价值导向；优秀企业就是能够把看似矛盾的东西统一起来；8个导向是基业常青的优秀企业共同的内在特质。
8个维度的目的是测量企业文化“长板”，即8个维度上得分越高，越符合优秀企业文化的特征。
A公司的企业文化导向

员工敬业度与经营业绩的关联
价值观认同度单项得分
A公司的员工敬业度管理维度
A公司员工敬业度与国内先进企业比较
案例实效
目前、A公司在360度文化审计的基础上，系统盘点了A企业优秀的文化资产，顺利进入企业文化定义阶段：
企业文化大纲得到公司上下的高度认可，文化大纲提炼和形成得过程，就是文化认同和提升的过程。鼎吕的咨询师被A企业称赞为“优秀的文化设计师、优秀的文化园艺师、优秀的文化促进师”；
企业文化手册、课程、光盘、评价体系、提升方案、发展规划等企业文化深度开发工作正在有条不紊的进行—一个崭新的公司文化和公司品牌正在等待隆重诞生。

打造企业组织转型执行力(ppt)