公共部门人力资源绩效考核研究(ppt)

公共部门人力资源 绩效考核研究

绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的重要内容，它直接影响到其他人力资源管理活动的效果以及人力资源管理的整体状况。我国实行公务员制度的历史不长，整个公共部门人力资源管理体系仍有很多不完善之处，其中，绩效考核活动存在的问题尤为突出。当前绩效考核活动无法发挥其应有的作用，影响到了我国公共管理的整体水平。因此，有必要对绩效考核的现状进行分析，找出症结所在，对症下药。同时必须借鉴西方发达国家的成功经验，有针对性地完善现行的绩效考核体系。
一、 公共部门人力资源绩效考核的 理论基础、涵义与作用
（一）公共部门人力资源绩效考核的理论基础
从理论渊源上看，我国当前公共部门人力资源管理的绩效考核活动有两个来源
一是以马克思主义关于公职人员的考察、考核理论为指导；
二是借鉴西方学者关于绩效考核的研究成果。

1．马克思主义观点
马克思主义经典作家对于绩效考核这种具体的人力资源管理活动，并未进行过直接的论述，绩效考核只能以他们的某些思想与主张为一般指导原则。
列宁在论述提拔到重要领导岗位上的人所应具备的条件时，实际上间接指出了考核领导干部的部分标准。
毛泽东同志在革命战争年代提出了“德才兼备”的干部标准与“任人唯贤”的干部路线，从侧面指出了考核干部的标准。
邓小平同志在中国改革开放的新的历史时期，阐明了社会主义国家的人才思想，其中关于废除干部领导职务终身制要建立考核制度、关于
衡量党和国家一切工作的“三个有利于”的根本标准等思想，都对我国绩效考核制度的建立和发展具有指导意义。


2．西方学者的观点

麦格雷戈强调绩效考核应由被考核人自我评价的观点
麦格雷戈在其《企业中人的方面》一书中，在论及用 Y 理论指导管理实践的设想时，提出了绩效考核方面的一些主张。他不赞同传统的管理阶层的绩效评估方案（即以 X 理论为指导的方案）——将个人看作是装配线上等待检验的一件产品。他认为绩效评估应该由被考核者自己确定考核“指标”或目标，每隔一段时间（半年或一年）对绩效进行自我评价。在此过程中，上级发挥着较传统方式更为重要的作用。在这种情况下，个人被鼓励在规划和评价自己对组织目标作出的贡献方面承担更大的责任；这对自我需要和自我实现需要产生意义更为重大的影响。
德鲁克强调绩效考核应同目标管理联系在一起的观点
德鲁克对绩效考核的研究融合在其著名的目标管理思想之中。德鲁克主张绩效评价活动应处于目标管理过程中的最后阶段，即在制定目标和实现目标之后。目标应由管理者和被管理者共同制定。尽管从根本上看，目标管理是一种以绩效为导向的管理思想与方法，但从某个角度看，目标管理本身实际上构成了一种新的绩效考核思路与方式，对绩效考核实践产生了深远的影响。
（二）公共部门人力资源绩效考核的涵义
对于绩效考核，有各种称谓与定义。比如：
“绩效评价（performance appraisal,PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。”
“绩效评估是鉴定、观察、测量和发展组织中的人员绩效的过程。”
“考核，是指各级行政机关根据法定的管理权限，在一定时间内，对公务员的工作成绩和服务情形进行定期和不定期的考察与评价。”
“所谓公务员的考核制度，就是国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想道德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资的依据的制度。”
“在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。”


从以上的定义中可以看出，作为一种人力资源管理活动，绩效评估的核心在于精确地测量个人的工作表现（仅关乎事实），将不同个体区分开来，并把测量结果相应地转化为代表组织看法的对其成员工作的评价（涉及价值）。在组织中，绩效评估发挥着度量工具的作用，其度量活动的结果是许多其他人力资源管理活动得以进行的前提和依据。

（三）公共部门人力资源绩效考核的作用
1．为其他人力资源管理活动提供客观依据
2．对被考核者起到激励和导向的作用
3．为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展
4．为组织的人力资源管理研究提供必要的信息
5．有利于公众对公共部门工作人员实行监督
二、 当代中国公共部门人力资源绩效考核的实践
（一）历史沿革 我国公共部门人力资源绩效考核制度是以我国干部人事考核制度为基础发展形成的，而我国的干部考核制度，是以新民主主义革命时期党的干部考核工作为基础，逐步建立和发展起来的。在不同历史时期，形式与内容侧重各有不同。

(二)国家机关人力资源绩效考核的实践
我国国家机关人力资源的绩效考核制度实际上由国家公务员的绩效考核制度和党政领导干部（这里的党政领导干部包括公务员在内）考核制度两部分构成。二者之间存在着一定差别，在实践操作中，基本上是以公务员的绩效考核制度为准。

1．法律法规依据
原为
《中华人民共和国宪法》
《国家公务员暂行条例》
《国家公务员考核暂行规定》
《人事部关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》
《人事部关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》
《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》
《党政领导干部考核工作暂行规定》
《深化干部人事制度改革纲要》
《县（市、区）党政领导干部年度工作考核方案》
《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案》
《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案》
现为——公务员法

2．实践运作
<1>考核原则——客观公正的原则。
“客观”强调的是对被考核者的评价要实事求是、准确全面；
“公正”指对任何人的考核都应严格地按照统一的规定和标准进行。
客观公正原则具体体现在 3 个方面：
一是考核要贯彻平等、民主精神；
二是考核要依法进行；
三是考核结果要有权威性。


<2>考核种类
我国国家机关工作人员的考核分为平时考核和年度考核。
平时考核又称不定期考核，是针对日常工作状况的一种经常性考核，为年度考核积累资料、提供事实依据。
年度考核又称定期考核或阶段性考核，依照法定的考核内容和程序进行，较为正式，其结果将成为奖励、职务晋升、工资晋升的直接、客观依据。


<3>考核内容
国家机关工作人员的考核包括四方面内容：
德：指工作人员的政治、思想和道德品质的表现。
能：指工作人员从事本职工作所应具备的业务知识和工作能力。
勤：指工作人员的工作态度和工作效率。
绩：指工作人员的工作数量、质量、效益和贡献。
对于德能勤绩的具体涵义，目前并没有具体准确和权威的规定。现有的研究成果相对于具体操作来说都过于笼统抽象，无法进行有效的量化，这在一定程度上影响了考核的效果。


<4>考核程序
①被考核人个人总结，呈送主管领导人；
②主管领导人根据平时考核材料和被考核人的个人总结，在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，报送考核委员会或考核小组。对担任国务院各工作部门司局级以上领导职务和县级以上地方各级人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核，在必要时可以进行民意测验或者民主评议。
③考核委员会或考核小组对主管领导人的评语和考核意见进行审核；由部门负责人确定被考核者年度考核的等次；
④将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人，本人如对考核结果有异议，可按有关规定申请复核。

<5>考核结果及其使用
年度考核结果分为优秀、称职、不称职 3 个等次（目前试行在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次）。
连续 3 年被评为优秀或连续 5 年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级；考核连续 2 年被确定为称职以上等次者，在其现任职务工资的标准内晋升一个工资档次；连续 2 年被确定为优秀或连续 3 年被确定为称职，取得晋升职务的年度考核的资格条件；考核被确定为称职以上等次的，以其本年度 12 月份基本工资额为标准，发给 1 个月的奖金。
公务员年度考核 1 年被确定为不称职者，应予以降职；连续 2 年被确定为不称职者，应予以辞退。

（三）事业单位人力资源绩效考核的实践
1．法律法规依据
原为
《中华人民共和国宪法》
《事业单位工作人员考核暂行规定》
《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》
《深化干部人事制度改革纲要》
现为——公务员法


2．实践运作
<1>考核对象
根据《事业单位工作人员考核暂行规定》（以下简称《暂行规定》）第三条的规定，“考核的范围包括各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员、专业技术人员和工人。”这样的规定表明考核要按照隶属关系和管理权限进行。国家行政机关之外的国家机关举办和其他组织利用国有资产举办的事业单位的工作人员的考核并不以《暂行规定》为依据。

<2>考核原则
根据《暂行规定》，事业单位工作人员考核的原则是客观公正、民主公开、注重实绩，与国家公务员考核只坚持客观公正原则略有不同。对注重实绩原则的强调，是由事业单位工作人员的特点及事业单位工作的内在要求决定的。因为事业单位的工作成果多为具体事务性和创造性的劳动，比较容易量化，即通过“绩”的形式表现出来。

<3>考核内容
事业单位工作人员的考核以德、能、勤、绩为主要内容，这同我国整体的人事考核制度是一致的。需要注意的是，必须根据各单位的实际情况及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地确定考核内容。比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义各不相同；对于事业单位中的职员、专业技术人员和工人，德、能、勤、绩的具体含义与考核侧重点又各不相同。


<4>考核标准
《暂行规定》第五条规定，“考核标准应以岗位责任和年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。”“考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。”这里的关键问题在于，考核标准的确定必须具有针对性，必须同各单位、各类人员、各职位技术层次等的实际情况紧密相连，这同上文提及的必须以工作分析为基础确定考核体系是一致的。

<5>考核等次
《暂行规定》第六条规定，“考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。”相对于公务员的考核等次来说，事业单位工作人员考核等次的特点在于其对职员、专业技术人员和工人分别进行了具体规定，并增加了实行“告诫”的规定。“告诫”不是考核等次或考核种类，而是一种缓定等次的措施，它为解决三个考核等次过少的问题提供了新的思路。


<6>考核程序
①被考核人个人总结、述职。
②主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。
③考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。
④事业单位负责人确定考核等次。
⑤将考核结果以书面形式通知被考核人。

<7>考核结果使用及组织实施
在考核结果的使用方面，事业单位工作人员同国家机关工作人员之间存在着一些技术性的细微差别，主要是由于事业单位实行的人员分类及聘任制度造成的。

(
第一，考核规章得不到有效遵守。在实践操作中，事业单位对绩效考核持应付了事、走过场态度的情况太多，不严格遵守、甚至不遵守相关的法律法规条例。评优轮流坐庄、考核评语雷同的情况司空见惯，某些事业单位甚至出现将考核等同于过去的评选先进个人、以党政领导班子代替考核组织等现象。在考核内容方面，很多事业单位无法做到以工作实绩为重点全面考核德、能、勤、绩，要么是过于强调工作实绩，忽视其他三方面，要么是忽视工作实绩，单凭印象、人际关系等因素进行考核。


第二，平时考核无法发挥作用。
平时考核为年度考核提供可靠的依据，是年度考核的基础。但很多事业单位在实际操作中并未形成平时考核的制度，被考核人按时填写工作记录、主管领导定期查阅并签署评语等基本的要求都无法达到，导致平时考核形同虚设，无法发挥应有的作用。

2．事业单位人力资源绩效考核管理的改革与完善
针对事业单位绩效考核工作中暴露出来的这些问题，除了从根本上改善我国的事业管理体制外，大体可以从以下几方面入手改善考核工作：

第一，切实提高对考核工作的重视程度，认真做好“三结合”。
考核要发挥作用，需要事业单位全体工作人员从思想到行动的切实重视。同时必须做到：考核中领导与群众相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。


第二，规范考核工作，加强制度建设。
考核的内容、标准、方法、程序、组织管理和结果使用都必须严格按照法规条例的规定进行。并且，事业单位应根据自身的实际情况制定具体的考核标准与实施办法。


第三，按照考核结果严格执行奖惩措施，保证考核的权威性。
必须将同考核结果直接挂钩的奖惩措施真正落实，奖罚分明。在事业单位中真正发挥考核为其他人力资源管理活动提供客观依据的作用。

（三）国有企业人力资源绩效考核制度的改革与完善


1．国有企业人力资源绩效考核工作中存在的问题
前面对事业单位绩效考核存在问题的分析，同样适用于国有大中型企业。影响国有企业经营管理人员绩效考核效果的，既有政企关系、企业自主权、国有资产管理体制这样的宏观机制问题，又有企业内部治理结构、人事管理体制、具体考核指标与方法等相对微观的技术性问题。两方面相互交织，相互影响。

第一，国有资产管理体制不完善。
最根本的问题仍然是国有资产管理体制不完善，政企没有完全分开。我国传统的国有资产管理体制存在着制度性障碍，政府的社会公共管理职能与国有资产出资人职能没有完全分开，国有资产出资人职责由多个部门分别行使。这一方面造成国有资产出资人不到位，另一方面导致了政府对企业进行行政干预、政企不分，制约了国有企业建立现代企业制度。在这样的背景下，国有企业经营管理人员的绩效考核活动必然受到影响。


第二，考核内容有待完善，考核体系有待完备。
从传统的国有企业管理体制看，对经营管理者的考核基本上一直沿用国家机关 “德、能、勤、绩”的考核内容，针对作为市场经济运行主体的国有企业的经营管理人员，缺乏明确、具体、具有针对性的考核指标。从现有考核内容看，主要侧重于考核企业的经营业绩，而对于许多国有企业所肩负的提供公共产品的职能的履行状况，则较为忽视。从考核方法与体系上看，没有对考核对象进行细化并使用相应的具有针对性的考核方法，也没有针对不同的目的使用不同的考核体系。

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