团队绩效管理 (ppt)
团队绩效管理
专题演讲
大 纲
前言—组织文化与绩效文化
认识绩效管理
团队绩效管理概说
如何进行团队绩效评估
团队绩效与个人绩效评估如何连结
结语
Q&A
前言— 组织文化与绩效文化
前言—组织文化与绩效文化
为什么组织文化能带动经营绩效提升?
组织文化能带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中，保持一致的步调。
组织文化能够在员工中营造出非比寻常的积极性，因为组织成员有共同的价值观念和行为方式，使得他们愿意为组织出力。
组织文化还提供了必要的组织结构和管理机制，从而产生了一个适合积极创造的压力水平。

前言—组织文化与绩效文化
组织文化主要致力于解决三个问题：
给人公平感，如果不是事实上的公平感，起码也是心里感受的公平感。
给人以施展才能的机会，让人感受到组织的天宽地zN，有无限伸展的舞台。
给人以成就感，哪怕员工只有一点小改小革，也要给他们充分的荣誉。
认识绩效管理
绩效管理的意义

组织使命/宗旨分解结构
北医宗旨(Mission)
本校以培育医事专业人才，从事医疗保健和生命科学研究，以及服务社会为宗旨。

北医校务发展总目标(Goal)
有关本校未来三年校务发展之总体目标如下：
在教学方面：将以更稳固的基础建设，塑造开放信任的知识环境，追求优质学习，提升教学品质，以及将知识管理生活化，并招收优质具潜能学生，继续推动全人教育。
学术研究方面：将积极奖励研究发展生医科技，并将研发成果产业化，或作技术移转，除提升研究水准外，并以开发研究资源为重点工作。
在学生辅导方面：关怀与照顾学生，让学生校园生活丰富化，同时加强体能及心理建设，务使所有学生身心健康，活力充沛。
在推广服务方面：积极推动社会教育及生物科技全民化，办理各项专业继续教育，以及推动全球跨校学习。
在行政运作方面：将以全面提升行政绩效，建构优质校园环境及发掘核心资源，开发财源为重点，并依循四R原则及六大策略方向，积极提升国际竞争力。
北医六大策略(Strategy)
经营管理企业化：进行最适化资源整合，创造最大价值。
创新思维行动化：以创新行动展现知识经济核心价值，经由思维、服务创新产生行动绩效。
知识管理价值化：导入知识管理，提升教学、研究及服务品质。
资讯应用精进化：以学校整合两附属医院，结合资讯领域知识，精进教育与医疗产业电子化知能。
标竿学习国际化：积极向世界最佳典范学习，引进先进国家专家资源。
服务区域扩张化：扩展服务地理范畴，逐步将触角延伸至中国大陆、亚洲及全世界。

如何让团队绩效评估 公平合理
团队绩效测评程序
测评前准备
厘定组织目标
确认关键绩效指标
分解组织绩效目标至团队(部门)
决定部门工作计画及目标
确定绩效测评构面
分配测评构面权重
记录与收集绩效数据或资讯
进行绩效测评

团队绩效管理应该遵循的原则
团队目标要与组织整体战略一致
让团队成员充分理解和认同测评系统
团队测评以提高团队的工作绩效为目的
选取最重要的几个构面和指标来测量
设计绩效测评体系时让被测评者充分表达意见
找出关键绩效指标(KPI)
团队绩效与个人绩效评估 如何连结
部门绩效与个人绩效评估—加权计分法&总分法
部门绩效考核和员工个人绩效评估之间的关连机制设计，通常有以下三种类型：
采二者的权重计分(如：个人绩效×70%+部门绩效×30%)
以部门考核分做为员工绩效评估平均分(如部门考核为82分，该部门同仁绩效评估平均分不得超过82分)
依部门绩效作常态分配 (详如下表)
部门绩效与个人绩效评估—常态分配法
绩效面谈
目的：
对于目标达成状态的盘点
着眼于绩效与潜能发展
肯定正确态度及行为，给予正向增强
矫正错误方向与行为态度


绩效面谈准则
要有事先准备
创造适当的气氛
清楚的讨论结构安排
称赞
用开放式问题让部属多谈论
请部属自我评核
讨论绩效而非人格─事实而非意见
鼓励分析绩效良窳之原因
不要有不可预期的批评
协定新的目标与行动计划
问题与讨论
讲演结束 敬请指教

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