战略性人力资源管理系统设计

第二讲战略性人力资源管理系统设计

彭剑锋

（二）构建人力资源管理系统的基础和依据
对企业的使命追求及战略的认识
      
对企业的组织与工作系统的研究
       ----职类、职种、职位分析与评价
对人的特征和内在规律的把握
       -----素质模型

基于能力的人力资源管理系统和
基于职务的人力资源管理系统
      
对企业的组织（流程）与工作系统的研究
组织与流程——权力与利益——责任与能力
组织模式的选择
典型的组织模式
典型组织模式背景关联、内部系统分析
典型组织模式优劣势分析
面向客户的流程体系（业务流程、职能管理流程）
决策机制——权力与利益
目标责任体系——能力
职位系统研究（职类、职种、职位）

 

 

 

 

人力资源管理系统对于职位的关注
关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联等——职位分析
职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列——职位评价
3、人的特征和内在规律
人性的假设系统
性善（孟子）与性恶（荀子）
X理论与Y理论（麦格雷戈）/Z理论（威廉.大内）：企业的成功离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通为基本原则实行民主管理。
人性的正态分布模型
人性的正态分布模型
3、人的特征和内在规律
(三)和君创业人力资源开发与管理系统构建模型
基于战略的企业人力资源运行系统
人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威
机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制
流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系
技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率

人力资源管理的四大运行机制
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制
二、激励机制：
  根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
 

人力资源管理的四大机制
三、约束机制
  所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。
（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系
（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系
（3）员工基本行为规范

  
人力资源管理的四大机制
四、竞争与淘汰机制
  企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度
企业人力资源价值链管理的整合
四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合
人力资源价值链，是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条

(四)人力资源管理系统的业务运行
基于战略的组织人力资源运行系统模块
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图

 

人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块
人力资源职能管理的功能模块

 

战略性人力资源管理系统设计