华夏基石_北京电力人力资源建议书
北京电力公司 人力资源管理业务流程梳理项目建议书
（二零零四年九月，中国北京）
目 录


目 录
北京电力的管理问题应该系统思考

人力资源对于企业的战略意义（续）
人力资源的有效管理与开发是企业竞争和追求实现的根本。
一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能具有可持续发展的。
一个有境界和追求的企业意味着企业需要系统回答以下系列基本命题：








华夏基石提出的战略/行业/标竿的角色的素质模型开发方法

人力资源管理体系业务关系与任职资格管理系统
为什么建立任职资格体系（续）
为什么建立任职资格体系（续）
建立任职资格体系也是开辟多种员工发展通道的需要

分工的基础：素质测评和轮岗


三个配套的激励手段（案例）
人力资源管理体系业务关系与绩效管理体系

绩效管理体系结构
目标体系的内容

薪酬政策的分层分类原则
由于企业内部各类员工对企业贡献大小以及工作性质的不同，所采取的薪酬政策也应该有所区别，不宜一概而论，而应该采取分层分类的管理办法，并向核心和中坚层员工倾斜，从而实现有限资源的价值最大化。
薪酬政策的分层分类（续）
不同员工除了薪酬总量又很大的不同外，在薪酬结构上也应该体现出不同的政策。这样才能够充分激励各级各类员工达到满意、更好的提高绩效。
对于业绩评估的结果，将建议采用下面的矩阵来决定不同考核结果人员未来的使用方向，这为人才评价提供动力
职业发展与培训开发
培训开发与员工职业发展
分层分类的培训体系是企业核心竞争力形成的保证
目 录
三. 北京电力项目需求分析
北京电力公司成立于1958年，是华北电网有限公司法人授权经营的特大型供电企业。现有员工11245人，其中按用工性质来看，全民所有制员工9839人，集体职工1406人；按员工类型来看，有领导干部323人，具有初级以上职称的专业技术人员3104人，生产人员5575人。
通过内部的人力资源盘点，北京电力公司意识到公司的人力资源储备存在结构性问题，具体体现在：1）人力资源整体的素质结构不能满足企业未来发展的需要，特别是“三高”人才的比例；2）主要生产一线技术人员出现缺员现象，特别是变电运行、输电线路、变电保护等重要工种。
公司建制调整以后，北京电力管理层越来越意识到旧的国有体制下的人力资源管理理念、制度已经不能满足现阶段的企业发展需要；尤为突出的是管理体制落后、制度不完善、用工不灵活等。
三.北京电力的需求分析（续一）
为解决以上问题和矛盾，北京电力提出了：“以人为本，以三支队伍建设为重点，把人员的使用、选拔、培训、保险、奖励和考核作为一个整体，建立一套行之有效的激励考核措施，全面带动和提升员工的整体素质，实现员工能进能出，岗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力资源与生产要素的最佳配置，为公司的发展提供人才和智力保证。 ”的人力资源管理目标和任务。
北京电力根据企业自身情况的分析，提出在规范企业人力资源管理流程，健全公司人力资源信息系统的基础上，进行企业的人力资源系统变革，从而实现以上目标。
因此，北京电力的人力资源管理与开发第一阶段的目标主要是对人力资源系统的业务流程进行梳理和优化，并在此基础上提出北京电力的人力资源信息化可行性报告，为下一阶段的人力资源e化及企业人力资源变革服务。
基于以上理解，华夏基石提出本项目建议书。
目 录
四. 项目思路与目标
根据我们对北京电力公司的咨询需求的理解，我们认为本项目的目标可以界定为以下两项：
目标一：项目诊断与e化可行性分析
对北京电力人力资源管理基础进行调研分析，从职位管理、绩效管理、薪酬管理等纬度分析人力资源的e化需求，从信息化基础、人员素质等纬度分析人力资源信息化的可行度，形成北京电力人力资源信息化可行性报告。

四.项目思路与目标（续一）
人力资源业务流程梳理与交付成果
人力资源业务流程梳理与交付成果
人力资源业务流程梳理与交付成果
项目运作流程
人力资源业务流程梳理与交付成果
流程梳理与优化案例一：某集团培训管理流程









流程梳理与优化案例二：某企业绩效管理流程
流程梳理与优化案例二：某企业目标管理流程

四.项目思路与目标（续二）
人力资源e化可行性分析
案例：某企业人力资源管理信息化结构分析
案例：某企业人力资源信息化功能架构分析
案例：某企业人力资源信息化模型


华夏基石_北京电力人力资源建议书