人力资源管理导读(ppt)
人力资源管理导读
乡下人
导读体系
本书概读
第一部分：人力资源管理体系
第二部分：人力资源管理专题介绍
第三部分：未来十年人力资源趋势
学习这本书的好处
增加你对有关人力资源管理观念和技巧的了解，并向你提供关键术语
使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本内容
对你的个人的发展有利
掌握进入人力资源管理领域所必需的基本职能
影响你的人力资源管理哲学
本书学习方法
掌握本书核心内容：封面和前言
掌握本书的精髓：第1章和最后1章
掌握本书各章内容：P22-23
掌握各章大概内容：目录及各章前面的“本章概要”
掌握各章重点内容：每章后面的“本章回顾”之“小结”
测试自己是否了解本章内容：讨论题
深化自己的理解：案例分析
还有附加礼物：关键术语
本书主题
人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事
赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石
建议重点学习章节
总论：第1章
雇员招募与配置：第3、6章
培训与开发：第7、8、10、11章
工资报酬：第13章
劳资关系：
雇员保障与工作安全：第19章
第一部分 人力资源管理体系
一、关键观念
人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分
变化中的人力资源管理环境
培养雇员的献身精神
人力资源管理职责在直线和职能部门之间的划分 1、招募与甄选
直线管理人员：
列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析
向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇佣的人员类型
描述出工作对“人员素质”的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案
同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策
2、培训与开发
根据企业和工作的具体情况，将雇员安排到不同的工作岗位，并对新雇员进行指导和培训
对人力资源开发活动进行评价并向人事管理人员提出建议
领导建立有效的工作小组，并进行适当的授权
运用企业规定的评价形式对雇员的工作绩效进行评价
对下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议
3、工资报酬
向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平
评价雇员的工作绩效，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬
根据奖励的性质觉定支付给雇员的奖金数量
制度企业福利计划和由企业提供的服务项目的总体方案
4、劳资关系
根据维护健康劳资关系的需要，建立一种互相尊重、互相信任的日常工作环境
一贯地遵守劳资协议中各项条款的规定
确保企业的不满申诉程序安装劳资协议所规定的方式发挥作用，并且确保在经过调查之后对雇员的申诉加以妥善解决
在就集体合同进行集体谈判的时候，同人力资源管理人员共同工作
5、雇员保障与工作安全
使雇员和管理者之间的信息渠道保持畅通，以便雇员能够随时了解企业的重大问题，并且使雇员可以通过各种渠道表达他们对企业问题的关注，以及使他们及时同企业的命令指挥系统保持联系
确保雇员在纪律处罚、解雇以及工作保障方面得到公平待遇
经常性地指导雇员坚持形成良好的安全工作习惯
对雇员的安全生产行为加以肯定和奖励
及时准确地完成事故报告
就所要雇佣的雇员类型和数量以及各种类型报酬计划的适用性问题制定长期的战略性计划
培养雇员献身精神
“人高于一切”的价值观
雇员是企业最重要的资产，他们是值得信任的、需要被尊重对待和能够参与工作决策，并且每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。

要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一位雇员都具有高度的献身精神……将某种哲学理念转化为实际，就意味着我们必须找到大量的方法来把语言变为行动。
——联邦捷运董事局主席雷德·史密斯

培养雇员献身精神（续）
双向沟通/确保公平对待
在雇员中创造一种团队意识
彻底的“以价值观为基础的雇佣”
雇佣的就业安全
报酬
雇员的自我实现
二、人力资源管理体系
本章重点内容
管理者的5项基本功能：计划、组织、人事、领导和控制
人事功能包括：招募、甄选、培训、报酬、绩效评价以及人力资源开发
直线管理者的人事管理职能包括：工作安排、上岗引导、人员培训、为改善工作绩效而努力等
人力资源管理者的人事管理职能包括：直线管理职能、协调功能、职能（服务）功能
培养雇员献身精神的人力资源政策和实践包括：“人高于一切”的价值观、大量的双向式信息沟通、培养一种共同体的感觉、为雇员提供就业保障，以价值观为基础的雇佣、企业的报酬体系，以及让雇佣得以“自我实现”
第二部分 人力资源管理专题
企业文化与凝聚力－－全篇
工作分析与评价－－C3
HR规划与效率分析－－C4
招聘与测评－－C5-6
调配与员工关系－－C4
培训与开发－－C7、C8
绩效管理与激励－－C10、C13
职业发展与干部管理－－C8、C11
薪酬福利管理－－C13、C14
导论
人力资源管理角色的演变
人力资源管理理论的出发点
人事管理与人力资源管理的差异
人力资源管理的目标
人力资源规划系统
企业价值链与“3P”人力资源模式
人力资源管理角色的演变
20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以研究。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本----各种生产知识与技能的存量总和。
对“人力资本”研究卓有贡献的是西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。


人力资源管理系统角色的转变
人力资源管理的演化：从优化到创新
企业优势决定于组织能力
组织能力即人力资源管理能力
人力资源管理理论的出发点
人事管理与人力资源管理的差异
人力资源管理的目标
人力资源规划系统
企业价值链与“3P”人力资源模式
现代HR管理与开发的模式简图
第三部分 HR未来10年的变化
面对灵活的工作环境
培养全球化的观念
关注终生的学习
转变战略角色
一、灵活的工作环境
由于网络的广泛使用，使得办公变得更加虚拟；工作的时间，地点以及任务和进度安排方面的自主选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。
新的HR经理应该：
在恰当的地方为企业提供恰当的人才；
在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方；
在员工管理方面，应该善于把具有价值的人才和一般劳动力，核心人才和边际雇用人才区分开来，让核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不是把他象铆钉死定在一个位置。
与此同时，人力资源经理还要善于运用广泛的网络，创造共享，合作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此合作，共同分享，共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自己卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。
二、全球化
在资金，产品，人员迁移，流动全球化世界里，对于一个企业来说，劳动力的国际化并不是一个让人感惊诧的结果
新的HR经理应该：
必须具有全球化的观念，必须逐渐培养起对国际经营实践，国际人力资源实践，国际劳动法规及其习惯有全面的感知和体认，需要更多地关于其他文化，语言和经营的广泛知识。
必须理解别人的文化，同时帮助企业中的所有人，理解和尊重他人的文化，并促进来源不同文化背景的人相互合作，相互帮助。
还应考虑到本地的人才和观念参与新的创造和本地化的过程。
三、关注终身学习
学习将成为终生的需要，不仅是企业，就连员工本身也会日益重视和投资于此，同时，对它也提出了更高的期望和需求。
因此，人力资源经理必须重视员工生动的生长，积极地富于其以智慧和力量，让他们在高期待下产生积极的结果。

    就培训而言，将有更多的视线集中在业绩表现的改善上，在课程内容上，人们将开始更多地重视战略思维，领导能力，解决问题能力，决策能力，技术能力以及团队合作和知识管理等方面有没有真正的提高，而不再仅仅是简单技能上的操练，因为，上述能力的形成将更直接地决定员工本身具有的价值。
四、转变战略角色
未来十年，人力资源面临着来自组织更高的要求和期待：(1)在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；(2)发展和提生组织和个人直接经营战略相关的能力；(3)及时地发现问题，提供综合的问题解决方案，对有关人力资源特定问题传递专家的咨询意见等等。
这表明，人力资源的角色必须转变战略角色，从传统意义上的行政管理者转变为企业经营管理者的合作者，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。

美国著名石油化工企业AMOCO的人力资源总监Wayne Anderson指出，适应未来经济发展和市场竞争的合理，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人才资源规划上，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发上，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性，事务性的工作上。

正如美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心(the University of Southern California‘s Center for Effective Organizations) 主任爱德华E 劳勒尔三世(EdwardE.Lawler III) 指出的那样，未来的人力资源管理者将是：
追随者和领导者
受动者和主动者
行政官和战略家
控制者和经营伙伴
道德家和生意人
员工代言人和经理
实践者和咨询顾问
人力资源管理的10大变化
1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。
2. 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标
3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径
4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流
5. 人员甄选方式呈多元化与弹性化

6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯
7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能
8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合
9. 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工
10. 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源管理的首要任务
让我们迎接 新世纪的人力资源管理！

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