人力资源管理变革与企业竞争力(ppt)
人力资源管理变革与企业竞争力
曾湘泉
中国人民大学劳动人事学院院长

人才竞争是现代企业竞争的核心
国际
劳动力需求的变化：生产知识的经济和用知识生产的经济
发达国家，现代商业服务的劳动力比例大幅度增长。包括:广告、软件和计算机等
信息密集服务;会计、建筑设计、工程策划、法律、管理咨询等知识性服务。
人力资本增值成为员工职业发展的主题
企业寿命缩短、员工的职业忠诚超过企业的忠诚
国家竞争力的概念由劳动力的竞争所代替
美国战后的技术移民政策的作用
欧洲、日本政策的调整


国内
从“商品短缺” 、“资本短缺”到人才竞争时代的开始
国有企业生存危机

人力的吸纳、维系和激励的问题突出，特别是人才激励制度

留学回国、硅谷、郭的问题
国内企业人力资源管理五大问题
    1、   雇佣一个不恰当的人来从事工作。
（政府、企业、医院、大学）    2、    由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。 （政府、国有企业、国内外的流向）    3、    没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。 （美国人才中介测评 ）     4、   由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。（培训标准）     5、  人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，
工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、
培训等。管理混乱。（开发区主任的招聘）
一、意识障碍和难点
管理的本质是人力资源管理
只要有人的地方就有人力资源开发和管理
广义的讲，人力资源开发和管理不是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域
与技术相比较，管理特别是人力资源管理学习和引进的广度和深度尤为不足
一、意识障碍和难点
好的CEO首先是一个好的人事经理
韦尔奇：伟大的人事经理
人力资源开发和管理的成功首先决定于高层领导的参与
国内的认识误区：人力资源管理是组织和人事部门的事，与己无关；
推行高层领导承当人力资源管理职能是当务之急
一、意识障碍和难点
人事部改成人力资源部不是问题的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度是根本
启动现代人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台
国内人才市场三大歧视：性别、年龄和学历的原因分析 （乙肝病毒携带者，小三阳的问题）
一、意识障碍和难点
重视人力资源开发管理要从重视理性开始
中医与西医，国画与油画
中国历史上有人力资源开发和管理的思想，而确乏人力资源开发和管理的制度
曾国藩的成功：“欲立立人，欲达达人”， “不知人则不能用人， 不晓事则不能办事”
海尔“张总一个人读书就够了”


一、意识障碍和难点


重视人力资源开发和管理必须走

市场化、规范化和国际化的道路
韦尔奇谈中国企业管理的问题
韦尔奇在其著作〈〈杰克。韦尔奇评中国市场〉〉中说，全球化经济是跨国公司主导的经济，4万个跨国公司在世界经济中占的比例是总产值的四成、贸易量的6成、直接投资的七成、研究开发的八成、境外开发的九成。


中国国内公司与跨国公司的真正的差距有三方面：

一老板与员工之间缺乏制度化的系统管理平台；
二错把暂时的优势当成有恒的繁荣；
二、过分信赖和追求短期的市场利润。


中国国内企业从1至12月的业务是透过什么来安排？
一种是“计划是一套，实施是一套”，所谓计划总赶不上变化；
另一种是粗估安排计划，做到那里算到那里，那里情况紧急就一轰而上，整个公司一年到头几乎都在救火。
怎么办？人力所不能的地方，就是制度显现力量之处，要防下老板的架子，耐心将企业业务流程制度化，耐心让员工按制度要求而不是你的指令工作。



许多企业领导人都有自己的愿景，但是这些个人的愿景却从来没有转化成员工共同的愿景。对于中国大部分企业来说，企业家倒是经常对员工大讲特讲公司伟大的愿景，但真正的问题是，从来没有致力于建立一个实施这些愿景战略的业务管理制度系统，结果企业的经营成了一场员工跟着企业家后面跑的马拉松的比赛。


通用电器的成功在于其独特的制度和管理系统，中国企业家单纯去学习他的思维是错误的。道理很简单，通用电器公司是用制度传递管理思想，而中国大陆不少企业是用个人权威传递管理思维。

他认为，如果中国企业家不去建立自己的业务管理系统平台，以为可以超越500强这一、两百年发展的基本制度，结果可能是跑得越快的公司，跌倒得也越快。



要竞争就要管理，新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代浪潮将席卷中国所有企业。
当管理成为所有企业普遍需要的时候，管理必然呈现多元化的特点。多元化管理的进一步发展就是个性化管理。
企业要赢得竞争就必然创造竞争优势，让自己永远领先对手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是与众不同”！
资料来源：台湾《华人志》“中国市场该怎么玩？” 转引自中国新闻社“参阅资料”2004年第1期20-22页。
 
二、体制障碍和难点
沿用传统管理模式（行政管理公司）的国有企业，在没有成为利润最大化组织以前（人均收入最大化）， 没有人力资源管理的内在需求
家族企业---理不清的产权关系和血缘及姻缘关系，无法导入人力开发和管理的制度
二、体制障碍和难点
法人治理结构不完善

委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定

谁激励您？！没有老板的体制！
二、体制障碍和难点
中国传统的干部身份管理体制不再适应人力资源开发和管理的要求
国内呼唤企业职业经理人制度
公务员队伍职业化和专业化
非赢利组织管理队伍职业化和专业化
学术研究职业化和专业化制度
三、技术和方法障碍和难点
重视人力资源开发和管理，而不知道如何重视，简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的

人力资源开发和管理两大部分，软的部分和硬的部分都缺乏，技术和方法是其硬的部分
三、技术和方法障碍和难点
推进人力资源开发和管理的技术和方法的进步，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路

人力资源开发和管理队伍自身的专业化和职业化程度高低制约了我国人力资源开发和管理上层次，出效益的速度
三、技术和方法障碍和难点
现代人力资源开发和管理的技术，诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法落后（职业经理人摆摊招聘；培训没有标准；绩效考核没有目标，也没有工作职责，院长的考核一张表，司机的考核5张表；薪酬是结构问题不是水平问题）
人力资源管理学的研究要强化国际合作，重视研究方法的规范化。
三、技术和方法障碍和难点

我国的人力资源开发和管理的培训和教育的规模和水平急待加强

增设人力资源管理专业硕士学位，提升人才培养的层次
结 论
构造新的人力资源管理的理念
从建立科学的人力资源管理入手，反向推动组织战略、体制和机制的变革。
学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推动人力资源管理队伍的专业化和职业化的水平

人力资源管理变革与企业竞争力(ppt)