人力资源开发概论-人力资源开发评估(ppt)
人力资源开发概论
第8章 人力资源开发评估
本章主要内容
人力资源开发评估概述
柯克帕特里克的四个层次
计算人力资源开发投资回报率
人力资源开发评估结果的宣传
人力资源开发评估的新发展
一、人力资源开发评估概述
人力资源开发评估的目的
人力资源开发评估的模型
人力资源开发评估的设计
评估的时间设计
不同评估模式的选择
1.人力资源开发评估的目的
确定培训项目是否实现了其目标；
确定人力资源开发项目的优缺点，确定哪些项目导致了所希望的变化；
测量人力资源开发项目的投资回报率；
确定哪些参与者从项目中获得的收益最大；
确定将来谁参加培训；
测量最后结果以评估培训项目的总体成果；
测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进；
收集资料来支持未来项目的市场营销；
研究非量化和无形的影响；
建立一个数据库来支持管理决策。
2.人力资源开发评估的模型
有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准来衡量人力资源开发活动进行了研究。
表8-1显示了九种不同的学术观点，但是最有影响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四个层次。
表8-1 人力资源开发评估的分析框架
3.人力资源开发评估的设计
人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行的因素的基础上，选择恰当的评估方案
最常见的设计包括:
实验设计
准实验设计
非实验设计

4.评估的时间设计
在评估中，评估手段的时间选择是个棘手的问题。可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段间隔时间之后。主要有：
事前测试
在项目实施过程中的测评
多重测评
培训结束后跟踪活动的时间选择
表8-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。
表8-2 评估的时间选择
5.不同评估模式的选择
与其它许多活动一样，关于评估也有不同的观点，出现了许多不同的评估模式。常见的评估模式主要有下列几种：
侧重目标的评估
侧重决策的评估
转换性评估
竞争性评估
阐释性评估
二、柯克帕特里克的四个层次
在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。
他确定的四个层次见表8-3，每个层次都回答了一个重要的，但是又不同的关于项目的效果的问题，如果可能，对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
表8-3 经典的评估的四个层次
1．反应
评估过程的第一个层次就是测量被培训者对培训项目的反应——即，他们喜欢培训项目的程度。
它并不包括任何对发生的学习的评估。
反应很容易测量，因此它是评估最常用的一种类型。
对反应层评估的质疑
尽管学习者的反应评估运用得很广，这种方法也受到很广泛的批评，这些批评甚至来自人力资源开发的专业人士，他们认为这一工具经常被滥用。而且，评估结果常常是没有价值的。主要的原因是这种评估都是主观的。
有经验的培训者将反应层次的评估问卷称为“微笑问卷”，回答者不愿意得罪教师，因此很少有调查的结果显示的是消极的信息。
即使学习者在反应层次的评估中对培训者或培训的组织者作了积极的评估，这对企业最终关注的结果，即行为和效益的变化可能并没有直接相关关系。
对反应层评估的改进
我们建议在这方面可以借鉴在绩效评估领域的最新进展来设计对反应层次的评估。
一个最大的变化是将对培训者的评估行为化。
表8-3显示了一些可供借鉴的指标(见教材)。
2．学习
评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。主要包括：
测量学习的指导原则
测量学习成果的方法
学习层次评估实施中应注意的问题
学习层次评估资料的应用
测量学习成果的方法
课堂绩效测试
纸笔测验
平均值参照测试
准则参照测试
能力测试
模拟
自我测试和教师测试

学习层次评估资料的应用
对于学生:可以直接向学习者反馈，这样学习者可以知道自己作出正确回答的程度，这种反馈对于他的进一步学习目标的确定也是有用的。
对于培训者：可以告诉培训者，自己是否成功了，对学习的测试在很大程度上说明了学习者掌握和消化了多少培训内容。
对于培训项目：有利于培训项目的改进。对于分数比较低的部分，在课程设计上需要进行调整，而对于掌握得比较好的内容，则可以在培训时间上适当地减少。
3．行为
行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的在职行为
行为考察的是学习者是培训前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所变化，学习者是否了有意识地使用他在培训中学习到的东西。
评估行为层次变化的方法有多种：
问卷调查
面谈法
观察法
行为计划法
4．结果
大多数培训项目的目标都可以用其实现的结果来描述，这种结果表现为：
利润率的提高
成本的降低
质量的改进
事故率的降低
改进的顾客关系
离职率的降低
士气的提高
5．对HRD项目的效果进行分解
进行分解的方法包括：
使用对照组
使用趋势曲线
使用主观分解法
对分解方法的选择
分解方法的可行性
分解方法的准确性
分解方法目标受众的可信度
实施分解方法的成本实施过程中正常工作被干扰的程度
三、计算HRD投资回报率
衡量人力资源开发活动的成本-收益
人力资源开发成本的过程分类
培训成本的开支账目分类
培训成本的计算
某公司培训收益的计算

将收益估计转变为货币的步骤
四、HRD评估结果的宣传
五、HRD评估的新发展
组织的高层越来越需要评估
人力资源经理需要培训与开发经历
人力资源开发部独立
评估能力成为主要的招聘标准
人力资源开发市场的需求
本章总结
本章讨论了进行人力资源开发评估的价值，对这种价值的衡量已经成为时代发展的新需求，也是人力资源开发专业人员证明自己价值的必须。
根据目的的不同，我们可以有不同的人力资源开发评估的设计模型，评估的层次也可以不同。反应、学习、行为和结果是最广泛被评估的四个层次
现在已经开始对人力资源开发项目的成本和收益进行衡量，有了以货币的形式来表达收益的分析方法。
最后我们讨论了对评估结果进行宣传和积极利用的方法。

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