人力资源开发概论-战略人力资源开发(ppt)
人力资源开发概论
第二章：战略人力资源开发
Strategic Human Resource Development
主要内容
组织战略与人力资源开发
为什么需要战略人力资源开发
战略人力资源开发的分析
战略人力资源开发的制定
战略人力资源开发的实施
战略人力资源开发与组织类型和员工类型
学习目标
定义战略人力资源开发
明确战略管理、战略人力资源管理和战略人力资源开发是战略的不同层次
明确战略人力资源管理和开发的作用机理
从环境评价和未来分析两个角度进行人力资源开发的战略分析
学会战略人力资源开发分析资料的收集、学会从中归纳出人力资源开发问题
学会定义人力资源开发的使命和目标
了解在战略选择既定的情况下，人力资源开发如何配合战略的实施
如何将战略翻译为人力资源开发方法
战略人力资源开发
战略管理与战略管理过程
战略人力资源管理与战略人力资源开发
战略对人力资源开发的影响
组织特征对人力资源开发的影响
人力资源开发对组织战略的支持

组织战略与人力资源开发管理
战略人力资源管理
权变视角认为，企业采用什么人力资源管理实践或什么人力资源管理系统，应该根据企业采用的战略而有所变化，即应该与战略契合。否则，不仅可能对绩效没有正影响，反而可能产生负影响。

构造视角与权变视角类似，不过它试图解释的是不同人力资源管理对象的人力资源管理问题。它认为将所有雇员看成是同质的且为一种人力资源管理系统所管理是不正确的。对不同劳动力进行的管理应该是不同的。

基于资源的观点（RBV）。RBV最核心的观点是企业的资源（也包括能力）是异质的，在相同行业中不同企业的组织绩效之所以存在差异，是因为它们所依赖的资源是有差异的。
战略人力资源开发考虑的问题
组织的活动范围
组织运营其中的环境
资源的可获得性
组织的关键资源要素
价值观和期望
作为竞争优势来源的人力资源管理
战略分析与人力资源开发 环境评价
现状分析
外部环境
未来分析
战略分析与人力资源开发 外部环境
确定人力资源开发问题
外界变化可能引起的人力资源开发问题
由内部变化引起的人力资源开发问题
改进企业绩效的人力资源开发问题
企业成长和变化方面的人力资源开发
竞争环境结构分析中的人力资源开发问题

战略制定/选择与人力资源开发 主要任务
管理者界定或者确立人力资源开发的使命、愿景以及企业的价值观，从而为企业的战略确定一个方向。
将这些确定下来的内容转变为人力资源开发战略目标和广义的行动过程，包括实现这些内容的计划、项目和程序。
在此基础上确定人力资源开发部门和相关其他职能部门的行动计划和目标，通过制定预算和资本决策过程来进行资源分配。
各个单位、团队和个人针对具体的绩效目标制定自己的行动计划。
战略制定/选择与人力资源开发人力资源开发战略制定过程的要素
战略制定/选择与人力资源开发
人力资源开发战略制定的主体
公司人力资源开发的使命和目标
人力资源开发与战略选择
战略选择中的人力资源开发问题
人力资源开发与战略选择
人力资源开发与成本领先战略
人力资源开发与差异化战略
战略选择中的人力资源开发问题
是否能比较容易在招聘市场上寻找到具备这些 KSAIBs 的应聘者；
是否能在战略实施需要的时间内在现有的人力资源中通过培训和开发活动，提高现有员工的KSAIBs水平，使之与所选择的战略比较接近。
战略实施过程中的人力资源开发问题
人力资源开发与资源分配
不同战略的实施与人力资源开发
将战略翻译成人力资源开发措施
从人力资源开发角度评价战略
公司级的资源分配决定因素
将战略翻译成人力资源开发措施 关键成功因素法
第一步：确认某种特定战略的关键成功因素，将这些因素列成一个控制表（不超过6个）；
第二步：详细分析这个列表，保证所有的因素是真正必要的。并且是充分的和没有缺项的；
第三步：确认关键任务。
第四步：按照每个关键任务分配管理责任。
从人力资源开发角度评价战略
人力资源开发战略的整体性、应急性和灵活性

人力资源开发过程中的权力控制
组织类型与人力资源开发

静态划分
利益驱动型企业比公共组织提供更多的培训L。
制造型企业提供的培训不如非制造性企业多。
高度形式化和目标明确的企业会倾向于提供比低度形式化和目标模糊的企业多的培训。

动态划分
个人控制
技术控制
官僚科层制
员工类型与人力资源开发
低级员工
技术型和专业型的员工
管理层员工
蓝领工人
白领工人
灰领工人
人力资源开发如何企业战略计划相配合
战略计划和人力资源开发结合的阻碍
克服战略计划和人力资源开发结合的阻碍
战略计划和人力资源开发结合的阻碍
对人力资源开发责任的认识。
对人力资源开发活动价值的忽视。
认为人力资源开发不能提供战略参考。
学习可能赶不上变革。
人力资源开发人士的地位很低。

克服战略计划和人力资源开发结合的阻碍
人力资源开发专业人士应该扮演宣传人力资源开发活动的战略价值的主角的角色。
以行为为导向的管理模式 。
人力资源开发者应该争取在战略制定中就取得发言权 。
人力资源开发人员自身加强修练 。


本章总结
战略人力资源开发是一个很新的话题，但也是一个很难的话题。对战略问题的讨论一是很容易混乱，二是很容易空洞。解决这两个问题，需要我们把握住两个方面的问题，一是需要我们以战略研究的过程为基础，紧紧扣住战略研究的层次进行战略人力资源开发的分析。这需要我们分别在战略分析、战略制定和选择、战略实施等不同层次以人力资源开发的视角展开研究。此外，需要从人力资源开发对不同战略（成本领先战略、差异化战略）的制约和不同战略对人力资源开发的要求的角度进行思考。
本章首先区分了战略管理、战略人力资源管理和战略人力资源开发。然后说明了战略人力资源开发管理的作用机制，并从战略分析、战略选择、战略制定、战略实施和战略评价几个层次中人力资源开发进行了详细讨论。文中重点对任何将战略“翻译”为人力资源开发措施进行了说明。本章还讨论了组织类型和员工类型对人力资源开发的影响，最后再分析了战略人力资源开发的障碍和克服这一障碍的举措。
问题与练习
访问一家上市企业的网站，分析这家企业最新一期财务年报，通过这份年报，进行下列工作：
分析公司的使命、价值观和目标
与公司联系（不论以什么方式），调查公司是如何进行人力资源开发工作的。评价该公司的人力资源开发实践。如果你是该公司负责人力资源开发工作的人员，你会如何将公司的人力资源开发与其战略联系起来？
2、以你选择的虚拟企业（如果是MBA学生，请选择实际所服务的企业）为例，分析如何将企业的战略、价值观和目标“翻译”成实际的培训课程。
3、对你所在的学校进行SWOTs分析，并提出一份能有效地帮助学校实现其发展发展战略的针对学生的培训课程表。
4、希望集团是国内一家以生产饲料闻名的企业，现在它已经将其触角伸到了多个领域，如金融、矿产冶炼，你认为它的这一战略会产生什么样的培训需求？配合这一决策，需要制定对生产员工和销售人员的什么培训课程？
5、随着企业越来越多地以团队为单位来进行生产和提供服务，这对培训将产生什么影响？

人力资源开发概论-战略人力资源开发(ppt)